需求層次理論視域下現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

于欽明， 陳卓， 李寶琴， 劉俊濤

現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]；人才問(wèn)題解決了，管理上的事情就好做了[2]；人力資源是醫(yī)院的重要資本，但由于人才引進(jìn)機(jī)制不健全，激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致人才匱乏[3]，這已成為我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的“絆腳石”，嚴(yán)重制約著現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展。因此，如何建立一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理，逐漸地把員工們的內(nèi)在潛能挖掘出來(lái)，把人力資源管理的職能充分地發(fā)揮出來(lái)[4]，成為擺在廣大醫(yī)院管理者面前的一個(gè)亟待解決的重要課題。

1 馬斯洛需求層次理論的科學(xué)內(nèi)涵

馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高劃分為五個(gè)層次，即生理、安全、愛(ài)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是人們維持自身生存的最低基礎(chǔ)的需求，包括對(duì)呼吸的空氣、飲用的水、果腹的食物、正常的睡眠等；安全需求是第二層次的需求，它包括自身安全、身體健康、物質(zhì)占有、家庭健全、工作保障和道德健康等；愛(ài)的需求是第三層次的需求，包括與人的交往、人們的友誼、忠貞的愛(ài)情、情感歸屬及認(rèn)同接納等方面；尊重需求是第四層次的需求，包括具有自我信心和成就感、被他人所認(rèn)可并尊重；自我實(shí)現(xiàn)是第五層次的需求，也是需求的最高境界，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人崇高理想、自我抱負(fù)，提升個(gè)人能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)崇高境界的人。

按照需求層次理論，所有的人都潛隱著這五個(gè)層次的需求。其中，生理、安全和愛(ài)的需求屬于較低一層次的需求，通過(guò)外部條件即可得到滿(mǎn)足；尊重和自我實(shí)現(xiàn)均是高一級(jí)需求，它們唯有通過(guò)內(nèi)部因素才能使人得到滿(mǎn)足。從激勵(lì)角度而言，自人類(lèi)誕生的那天起，人們就不斷地在追求著自己的需求、滿(mǎn)足著自己的需求[5]。在較低層次的需求得到滿(mǎn)足后，它的激勵(lì)功用就會(huì)有所降低，其高峰優(yōu)勢(shì)地位逐漸下滑。同時(shí)較高一層次的需求逐漸替代其成為推動(dòng)人的行為的推動(dòng)力。由于較高一層次的需求比較低一層次的需求具有更高、更大的價(jià)值，因而實(shí)現(xiàn)較高一層次需求的難度也相對(duì)更大，但同時(shí)激勵(lì)的力量及效果也更強(qiáng)。

2 基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)因素分析

激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的完善過(guò)程，只有真正弄清員工未得到滿(mǎn)足的需求是什么，才能有針對(duì)性地進(jìn)行有效激勵(lì)?；隈R斯洛需求層次理論，醫(yī)務(wù)人員需求可分為以下三個(gè)層面。

2.1 基于生理、安全和愛(ài)的較低層次需求分析

生理、安全和愛(ài)的低層次需求是人的最基本需求，對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行激勵(lì)，滿(mǎn)足其溫飽、住房、工作條件需要的基本薪金及各種福利措施就尤為重要。在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，醫(yī)院初步成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體[6]，傳統(tǒng)人力資源激勵(lì)管理運(yùn)行中的弊端也逐漸呈現(xiàn)，特別是當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員的基本工資過(guò)低，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值被過(guò)低評(píng)估。在醫(yī)院的人力資源激勵(lì)管理中，積極的薪酬機(jī)制和福利措施不僅能夠增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的安全感，還可以緩解工作壓力，維持良好的工作狀態(tài)，調(diào)動(dòng)工作積極性，以達(dá)到激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的目的。

2.2 基于尊重的中間層次需求分析

組織運(yùn)行中，組織成員為了共同目標(biāo)而努力，對(duì)于自己的努力成果期望得到他人的肯定與贊揚(yáng)，滿(mǎn)足自己的成就感，此時(shí)激勵(lì)的方向就應(yīng)該轉(zhuǎn)向滿(mǎn)足組織成員對(duì)尊重的要求。獎(jiǎng)評(píng)與晉升是激勵(lì)管理中的重要手段，對(duì)提高組織成員的積極性具有重要意義。獎(jiǎng)勵(lì)是榮譽(yù)的象征，它能表明一個(gè)人的社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值，因而它在人的日常工作生活中占有重要位置。醫(yī)務(wù)人員很多都是高學(xué)歷工作者，具有很強(qiáng)的自尊心和對(duì)自身的高要求，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與晉升可以更好地激勵(lì)員工。醫(yī)院管理者要適時(shí)、適宜地給予職工各種獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)使員工感到被組織的接納、團(tuán)體的認(rèn)同及自身的負(fù)責(zé)感，有利于激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.3 基于自我實(shí)現(xiàn)的較高層次需求分析

自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需求層次理論中的最高層次，是自己能察覺(jué)的內(nèi)心的真正需求。它屬于人的心理層次的頂層，是一個(gè)人要求體現(xiàn)自身價(jià)值、充分發(fā)揮自身潛能、在自身領(lǐng)域中不斷探求的愿望和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的使命就是通過(guò)幫助“人”來(lái)實(shí)現(xiàn)“自我管理”完成管理的最終目標(biāo)，促進(jìn)每一個(gè)“個(gè)體”個(gè)體性的全面發(fā)展和價(jià)值的充分體現(xiàn)，從而滿(mǎn)足自身自我實(shí)現(xiàn)的最高需求，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想。這正如馬斯洛所指出的“實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮自身潛能并獲得成就”。醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域是高層次人力資源服務(wù)領(lǐng)域，醫(yī)院之中人才濟(jì)濟(jì)，正確運(yùn)用激勵(lì)管理可以有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)理想、深化醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究、推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

3 基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的特殊性，可從醫(yī)院人力資源管理的薪酬機(jī)制、培訓(xùn)反饋調(diào)節(jié)機(jī)制、行為文化生成機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制來(lái)予以完善。

3.1 構(gòu)建原則

3.1.1 公平與公正的原則公平是現(xiàn)代社會(huì)普遍追求的價(jià)值準(zhǔn)則，也只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿(mǎn)意和起到激勵(lì)作用。因此，醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中必須堅(jiān)持公平與公正的原則，通過(guò)事務(wù)公開(kāi)、獎(jiǎng)懲分明，營(yíng)造出“公正”的、健康向上的醫(yī)務(wù)工作氛圍。

3.1.2 堅(jiān)持以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)的原則醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，即考評(píng)結(jié)果要與醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)管理以及職務(wù)晉升等掛鉤，績(jī)效結(jié)果要為醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效改進(jìn)提供科學(xué)依據(jù)，使其明確努力方向，從而不斷提升能力和素質(zhì)。

3.1.3 強(qiáng)化自我激勵(lì)與“目標(biāo)激勵(lì)”相結(jié)合原則隨著醫(yī)務(wù)人員職位的晉升，他們自我實(shí)現(xiàn)的需求愈加強(qiáng)烈。在醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，通過(guò)科學(xué)設(shè)定目標(biāo)，盡量體現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)總體性和醫(yī)務(wù)人員個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，對(duì)醫(yī)務(wù)人員在工作中積極開(kāi)拓、創(chuàng)造性工作能起到很好的激勵(lì)作用。

3.2 構(gòu)建目標(biāo)

3.2.1 創(chuàng)新政策激勵(lì)舉措，提升醫(yī)務(wù)人員綜合能力構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的目的就在于通過(guò)對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)激勵(lì)措施的結(jié)合與運(yùn)用，提升醫(yī)務(wù)人員綜合能力。首先，通過(guò)強(qiáng)化培訓(xùn)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)能力培訓(xùn)，提升其在醫(yī)療工作中認(rèn)識(shí)及解決問(wèn)題的職業(yè)發(fā)展能力；其次，促進(jìn)學(xué)歷提升，對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行學(xué)歷提升方面的培訓(xùn)，提升其醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的能力；最后，通過(guò)創(chuàng)建科研環(huán)境，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)建良好的科研設(shè)施及環(huán)境，提升其科研創(chuàng)新能力。三者互相共同作用，全面提升現(xiàn)代醫(yī)務(wù)人員綜合能力。

3.2.2 利用激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用，挖掘醫(yī)務(wù)人員工作潛力醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的功能之一就是充分利用人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向功能，充分挖掘醫(yī)務(wù)人員的深層次潛力，調(diào)動(dòng)起他們工作的主動(dòng)性。因此，一方面，要通過(guò)提升福利待遇、優(yōu)化工作環(huán)境方面的物質(zhì)激勵(lì)給予其福利待遇方面的肯定；另一方面，還要通過(guò)宣揚(yáng)“救死扶傷”先進(jìn)事跡，開(kāi)展及時(shí)有效的情感激勵(lì)精神導(dǎo)向功能，充分調(diào)動(dòng)積極性，使其朝專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化和職業(yè)化的方向發(fā)展。

3.2.3 凸顯績(jī)效目標(biāo)激勵(lì)功能，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員精神動(dòng)力如果出于公共組織或者體制中的每個(gè)人都明確自身的根本目標(biāo)，那么，改進(jìn)績(jī)效則更為容易。在醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)的指引下、結(jié)合醫(yī)務(wù)人員過(guò)去的工作績(jī)效明確醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效目標(biāo)，使績(jī)效評(píng)估的具體實(shí)施既有明確的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，又對(duì)醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生一定的壓力，從而提升醫(yī)務(wù)人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.3 現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

3.3.1 改善待遇，構(gòu)建以績(jī)效評(píng)估為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制科學(xué)的薪酬機(jī)制能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ籟7]。所以，應(yīng)積極構(gòu)建對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的以績(jī)效評(píng)估為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制。首先，應(yīng)完善以績(jī)效評(píng)估為導(dǎo)向的薪酬制度，通過(guò)薪酬工資調(diào)研，制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)和工資水平等來(lái)吸引人才、留住人才；其次，要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合原則，分層分類(lèi)設(shè)定醫(yī)療、行政以及后勤服務(wù)部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)及考核比分權(quán)重，建立一套“獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的績(jī)效考核評(píng)估體系，全面實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)、約束和發(fā)展；最后，要加強(qiáng)職工的福利與職業(yè)安全保障措施，完善非日常工作各種補(bǔ)助、非工作時(shí)間的福利制度的制定，提高醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員在工作中的安全感，維持良好的工作狀態(tài)。

3.3.2 強(qiáng)化培訓(xùn)，構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)反饋調(diào)節(jié)機(jī)制首先，為避免培訓(xùn)學(xué)習(xí)流于形式、更好地檢驗(yàn)醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)所取得的成效，醫(yī)院要強(qiáng)化對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)反饋調(diào)研，通過(guò)在培訓(xùn)后召開(kāi)座談會(huì)，認(rèn)真聽(tīng)取醫(yī)務(wù)人員對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)和建議，針對(duì)醫(yī)務(wù)人員反映的情況，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)予以糾正；其次，針對(duì)反饋情況，不斷地調(diào)整自己的培訓(xùn)計(jì)劃，并適時(shí)對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行再培訓(xùn)，促進(jìn)工作交流和信息反饋，建立上情下達(dá)、下情上傳的暢通渠道，促進(jìn)培訓(xùn)工作質(zhì)量的進(jìn)一步提高；最后，醫(yī)院還應(yīng)及時(shí)調(diào)節(jié)并強(qiáng)化對(duì)核心醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)培養(yǎng)，對(duì)其在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的探索應(yīng)給予大力的支持。對(duì)內(nèi)在資金、設(shè)備、技術(shù)、醫(yī)學(xué)研究等方面應(yīng)為其提供各種便利條件；對(duì)外積極為核心醫(yī)務(wù)人員尋求各種培訓(xùn)資源，與其他醫(yī)院或研究機(jī)構(gòu)積極進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，為其發(fā)展提供更為廣闊的平臺(tái)。努力使醫(yī)院在新技術(shù)方面實(shí)現(xiàn)突破，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到激勵(lì)管理的目的。

3.3.3 營(yíng)造氛圍，構(gòu)建積極向上的醫(yī)院文化生成機(jī)制醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長(zhǎng)期醫(yī)療活動(dòng)中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價(jià)值觀念、生活方式和行為準(zhǔn)則等。醫(yī)院文化的導(dǎo)向、約束及激勵(lì)作用能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性[8]。在醫(yī)院激勵(lì)管理中，要通過(guò)建立以人為本的醫(yī)院制度文化來(lái)營(yíng)造和諧友好的工作氛圍，以滿(mǎn)足員工在工作中的社交需要。一方面，通過(guò)建立相應(yīng)的醫(yī)院規(guī)章制度，將醫(yī)院優(yōu)秀的精神傳統(tǒng)、正確的人生價(jià)值觀影響和團(tuán)結(jié)全院職工，將這種思維模式與行為習(xí)慣凝結(jié)到醫(yī)院文化中去，不斷地影響醫(yī)院的成員，進(jìn)而提高其精神層次，充實(shí)醫(yī)院文化建設(shè)；另一方面，醫(yī)院管理者應(yīng)注重關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的情感生活，在醫(yī)院組織讀書(shū)月、文體活動(dòng)周、聯(lián)歡晚會(huì)等活動(dòng)，營(yíng)造出充滿(mǎn)愛(ài)心、樂(lè)觀、健康、積極向上的文化氛圍，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，從而提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3.4 規(guī)范考核，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制建立健全科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)。由于對(duì)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在激勵(lì)會(huì)影響到其工作績(jī)效，因此，醫(yī)院管理者應(yīng)充分考慮時(shí)代特點(diǎn)和醫(yī)務(wù)人員的“成就”“地位”等精神需求，將醫(yī)務(wù)人員精神需求與績(jī)效考評(píng)體系的制定有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在績(jī)效考評(píng)中要充分體現(xiàn)其激勵(lì)功用，并在實(shí)踐中不斷地對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系予以時(shí)時(shí)總結(jié)、完善和創(chuàng)新，這樣構(gòu)建起來(lái)的激勵(lì)考核評(píng)價(jià)體系才會(huì)真正適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展要求，才能促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作成果與能力的考核，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部情況對(duì)適當(dāng)?shù)娜藛T采取晉升激勵(lì)、健全醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療效益和醫(yī)療成本等相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)，在考核時(shí)不僅要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評(píng)審，同時(shí)要對(duì)其品行進(jìn)行了解，這樣才能更好地激勵(lì)員工，使醫(yī)務(wù)人員充分發(fā)揮工作潛能，達(dá)到最優(yōu)的工作績(jī)效。

總之，應(yīng)以馬斯洛需要層次理論為指導(dǎo)，健全薪酬與福利機(jī)制并加強(qiáng)職業(yè)安全與保障措施，建立以人為本的醫(yī)院文化建設(shè)，尊重員工并給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與晉升，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)與培養(yǎng)。以此滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員不同的需要，達(dá)到激勵(lì)員工的目的，由此完善醫(yī)院激勵(lì)管理，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。