農(nóng)業(yè)企業(yè)90后新員工激勵(lì)政策問題與探究

金儷雯

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京 210095）

1 引言

90后新員工的管理是一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)問題。最近幾年來，企業(yè)90后員工占比逐漸升高，每年新入職大學(xué)生幾乎全是90后出生。有管理人員稱，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)入“五代同企”時(shí)期，即50、60、70、80、90五個(gè)年代出生的人同時(shí)在一個(gè)單位上班。

90后新員工的管理是一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)問題。相比較于80后、70后，有著優(yōu)越成長環(huán)境的90后，學(xué)歷水平更高，學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)，是招聘時(shí)的“香餑餑”。2012年是“90后”的職場元年，隨著越來越多的90后登上了職場大舞臺(tái)，企業(yè)的管理者們漸漸發(fā)現(xiàn)，要招到90后新員工不難，但是如何管理好甚至留住優(yōu)秀但是不太穩(wěn)定的90后員工，卻是企業(yè)面臨的難題。

今年是2019年，第一批00后已經(jīng)成年，步入了大學(xué)校園，這也意味著將有更多的90后即將開始自己的工作生涯。因此，企業(yè)對于管理90后員工管理難的問題不能只停留在抱怨的層面，更要積極地去面對它，制定一系列切實(shí)可行的激勵(lì)政策，來幫助作為職場新人的90后員工更好更快的成熟起來，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

同時(shí)，由于農(nóng)業(yè)企業(yè)的特殊性質(zhì)，90后或多或少對其有一些排斥心理。就好比我校許多90后同學(xué)，對于“南京農(nóng)業(yè)大學(xué)”中的“農(nóng)業(yè)”二字愛恨交加。我校的立校之本在于“農(nóng)業(yè)”二字，我校招生之痛也在于“農(nóng)業(yè)”二字。許多學(xué)生及學(xué)生家長，一聽到“農(nóng)業(yè)”二字就自動(dòng)聯(lián)想到了“種地”，畢業(yè)要當(dāng)個(gè)“農(nóng)民”等等，潛意識(shí)中就對大農(nóng)類院校存在排斥。而這種情況，在農(nóng)業(yè)企業(yè)任職的90后員工中也很普遍，所以許多農(nóng)業(yè)企業(yè)的90后員工一旦在工作上遇到困難就會(huì)選擇“閃辭”。

2 研究綜述

隨著越來越多的90后學(xué)成步入工作崗位，媒體頻頻爆出90后員工“難以管教”、“任性自我”等負(fù)面新聞，90后新員工的管理也成為讓企業(yè)管理者頭疼不已的難題。

同時(shí)，農(nóng)業(yè)企業(yè)90后員工人才流失問題也尤為嚴(yán)重，如何提出切實(shí)可行的90后員工激勵(lì)政策來幫助農(nóng)業(yè)企業(yè)留住并且管理好90后員工，是本文試圖去解決的問題。

90后員工之所以難以管教，其實(shí)和成長環(huán)境有很大關(guān)系。由于我國“計(jì)劃生育”基本國策的實(shí)施，有了80后、90后這兩代獨(dú)生子女。隨著后期改革開放政策的實(shí)施，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國民生活水平有了很大提高。優(yōu)越的物質(zhì)條件，父母無微不至的關(guān)愛，校園中提倡的“素質(zhì)教育”，造就了90后的個(gè)性鮮明，價(jià)值觀新銳。

針對該現(xiàn)象，已有學(xué)者從90后的成長歷程、90后代際特征等出發(fā)，分析了企業(yè)新生代員工管理出現(xiàn)的主要問題。

朱國華（2018）認(rèn)為，90后的代際職場特征為①個(gè)體獨(dú)立②思想多元③學(xué)習(xí)能力強(qiáng)④適應(yīng)環(huán)境快⑤依賴網(wǎng)絡(luò)，這也導(dǎo)致了90后在職場中①自我認(rèn)知更強(qiáng)，目標(biāo)明確②綜合素質(zhì)更高，表現(xiàn)欲強(qiáng)烈③“適我性”代替“我適性”，離職率偏高的情況。

葉立群（2018）在該基礎(chǔ)上，提出了90后在職場上①敢于挑戰(zhàn)權(quán)威②缺乏吃苦耐勞精神③承受壓力能力差的觀點(diǎn)，他認(rèn)為企業(yè)在新生代員工管理上主要出現(xiàn)的問題有①離職率高，管理成本高②缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，影響組織整體績效③勞動(dòng)糾紛多。

馮麗雯（2018）在研究90后員工特點(diǎn)時(shí)，提出90后員工維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的觀點(diǎn)，這與葉立群所認(rèn)為的90后員工勞動(dòng)糾紛多相一致。

陳鈺（2018）在研究企業(yè)90后員工工作價(jià)值觀時(shí)，提出工作價(jià)值觀分為工作意義、需求意義、心理特征層面、內(nèi)在動(dòng)力層面四個(gè)方面，而企業(yè)90后員工工作價(jià)值觀現(xiàn)狀多在考慮①工作環(huán)境與薪資問題②個(gè)人成長及發(fā)展問題③關(guān)于社會(huì)地位與企業(yè)發(fā)展的問題。

孟穎（2017）在農(nóng)業(yè)企業(yè)員工流失的原因分析中，發(fā)現(xiàn)主要是①企業(yè)管理制度不健全②缺乏有效的培養(yǎng)機(jī)制③員工薪酬水平較低④員工晉升空間不足⑤企業(yè)文化匱乏這些原因?qū)е铝宿r(nóng)業(yè)企業(yè)留不住人。

張博（2018）在農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理持續(xù)優(yōu)化策略探索中，也發(fā)現(xiàn)①農(nóng)業(yè)企業(yè)績效考核缺乏有效、客觀的標(biāo)準(zhǔn)②過分強(qiáng)調(diào)制度的建立，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全③缺乏有效的資源投入，培訓(xùn)機(jī)制不健全。

現(xiàn)有的對90后新員工的研究多側(cè)重于90后員工的代際特征、表現(xiàn)以及管理措施，通過分析90后員工特點(diǎn)為其量身定做激勵(lì)政策的研究不多。同時(shí)，對農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理持續(xù)優(yōu)化策略的探索也停留在研究一般性員工的層面上，并沒有考慮到逐漸成為企業(yè)主力軍的90后員工的職業(yè)特質(zhì)。

本文針對農(nóng)業(yè)企業(yè)中90后員工激勵(lì)政策展開研究，是想在了解90后新生代員工的職業(yè)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，分析農(nóng)業(yè)企業(yè)在90后員工的管理中所遇到的問題，并提出針對性的激勵(lì)策略，以期對農(nóng)業(yè)企業(yè)在管理90后員工上有所裨益。

3 理論分析

3.1 90后新員工的特質(zhì)

“90后新員工”是指在1990到1999年之間出生，以獨(dú)生子女為主要群體的新一代員工。作為“90后”的一員，我能理解許多“90后新員工”在面對問題時(shí)復(fù)雜的心理與行為方式，同時(shí)，大家都是同齡人，進(jìn)行一系列的調(diào)查研究時(shí)有著許多便利。90后新員工主要有以下特質(zhì)：

3.1.1 整體素質(zhì)高，競爭觀念強(qiáng)

自上個(gè)世界80年代到90年代“素質(zhì)教育”被提出來后，90后無疑成為了最大的受益者。素質(zhì)教育重視人的思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個(gè)性發(fā)展、身體健康和心理健康教育，旨在培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。

從小接受素質(zhì)教育的90后，對知識(shí)非常重視，又趕上了各高校擴(kuò)招的東風(fēng)，普遍具有較高的文化教育背景，學(xué)歷較高，競爭觀念強(qiáng)。

同時(shí)，素質(zhì)教育提倡的“注重個(gè)性化發(fā)展”也使得老師不再對90后“一刀切”，而是更注重90后群體的個(gè)體差異，因材施教。與80后相比，90后個(gè)性更張揚(yáng)，面對權(quán)威時(shí)敢于提出自己的見解；學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)，接受新興事物更快；善于思考，思維更活躍，更具有創(chuàng)造力。

總的來說，90后新員工是一群“可塑之才”，是當(dāng)下整體素質(zhì)最高，最具競爭力的人力資源群體。

3.1.2 多元的職業(yè)觀

與70后、80后在職業(yè)選擇上“聽媽媽的話”不同，90后更傾向于具有挑戰(zhàn)性的工作，不再那么看重穩(wěn)定安逸，不想再按照父母替他們規(guī)劃好的人生前進(jìn)。

90后的成長中伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，相較于互聯(lián)網(wǎng)萌芽期就走入職場的70后與80后，90后從網(wǎng)絡(luò)上獲得了更全面的信息，更國際化的觀念，以及更廣闊的發(fā)展空間。聽從內(nèi)心的聲音，勇于追求夢想，自己掌握命運(yùn)，正是90后最酷的一點(diǎn)。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異，涌現(xiàn)了一大批新興職業(yè)，例如網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)絡(luò)寫手、網(wǎng)絡(luò)媒體高級(jí)編輯等。這些看起來有些“不務(wù)正業(yè)”的職業(yè)中，有不少90后。

對很多90后新員工來說，工作不僅是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑。他們不再對傳統(tǒng)的“鐵飯碗”趨之若鶩，更重視職業(yè)與自己的契合度和成長空間。

3.1.3 缺乏吃苦耐勞的精神

有人說60后是飽經(jīng)風(fēng)霜的一代，70后是艱苦奮斗的一代，80后是豐衣足食的一代，90后是泡在蜜中的一代。優(yōu)渥的物質(zhì)條件和安定的社會(huì)條件，給予了90后新員工優(yōu)越的成長環(huán)境。同時(shí)，90后新員工大多數(shù)是獨(dú)生子女，父母過度的關(guān)愛使得他們普遍任性、驕縱、自尊心強(qiáng)。

當(dāng)90后新員工走上工作崗位后，不能很好地從家中的“小公主”、“小霸王”式角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠D苦奮斗的勞動(dòng)者，這就導(dǎo)致了一系列問題。

例如90后新員工不愿意自己的付出和回報(bào)不對等，希望自己的努力能時(shí)刻被領(lǐng)導(dǎo)肯定；職業(yè)素養(yǎng)不高，經(jīng)常遲到、早退，想盡辦法請假；同時(shí)，如果同事節(jié)假日福利不一致，也會(huì)萌生“不公平”的情緒；不愿意做要加班、要跑腿的苦活，清潔打掃等之類的臟活累活，不想風(fēng)吹日曬。

究其原因，還是因?yàn)?0后新員工從小嬌生慣養(yǎng)，沒有吃過苦，只從課本上學(xué)習(xí)了中華民族“艱苦奮斗”的民族精神，體會(huì)不深刻。習(xí)慣了安逸的生活，沒有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，才會(huì)對工作挑肥揀瘦，甚至到了高不成低不就的境地。

3.1.4 心理承受能力差、缺少自我調(diào)節(jié)能力

由于國家“計(jì)劃生育”政策，90后員工多為獨(dú)生子女。在享受著父母萬般寵愛的同時(shí)，90后與80后、70后、60后相比，少了一份為他人著想的謙讓，多了一份以自我為中心的驕縱。

他們從小就是家庭的中心，物質(zhì)條件的優(yōu)越、挫折教育的缺失，導(dǎo)致90后員工心理承受能力很差，在工作中十分容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，很難通過自我調(diào)整回歸正軌。

這有兩方面的原因：一方面，作為家中獨(dú)生子獨(dú)生女，始終是父母關(guān)注的焦點(diǎn)。情緒低落時(shí)，父母總會(huì)想盡一切辦法哄他開心。但是當(dāng)他們從象牙塔踏入快節(jié)奏、復(fù)雜的工作崗位時(shí)，一旦遇到挫折，需要他們自己調(diào)整情緒時(shí)，他們并不具備這種能力。另一方面，作為剛?cè)肼毜男聠T工，資歷淺，職場工作重，同時(shí)又存在職業(yè)技能不過硬、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足的情況，面對職場激烈的競爭，他們會(huì)很不適應(yīng)。

90后新員工面對職場的挫折和壓力時(shí)，有些人能及時(shí)調(diào)整心態(tài)，通過自己的努力讓生活重回正軌，而更多的人工作熱情會(huì)下降，嚴(yán)重影響工作效率。甚至?xí)幸恍┢さ?0后新員工會(huì)出現(xiàn)消極怠工、離職走人等極端行為。

3.1.5 崇尚自由，希望工作和生活相互獨(dú)立

個(gè)性飛揚(yáng)的90后，有著天馬行空的想象力與無與倫比的創(chuàng)造力，而外界人為創(chuàng)設(shè)的條條框框，成為了他們的束縛。他們渴望西方世界上班時(shí)間和私人時(shí)間“公私分明”，下班之后互不打擾的工作模式。

3.2 農(nóng)業(yè)企業(yè)的特殊性

步入21世紀(jì)后，伴隨著高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)也步入了新的紀(jì)元。但是由于農(nóng)業(yè)企業(yè)一般都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，相比于其他行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)較為落后，核心競爭力不強(qiáng)，主要還是在打價(jià)格戰(zhàn)，所獲利潤比較低。農(nóng)業(yè)企業(yè)的特殊性如下：

3.2.1 員工薪酬水平較低

據(jù)中國統(tǒng)計(jì)年鑒（2019），2018年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為82413元。分行業(yè)門類看，年平均工資最高的三個(gè)行業(yè)分別為信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)，其年均薪酬分別為全國平均水平的1.79倍、1.58倍和1.50倍。而農(nóng)業(yè)（農(nóng)、林、牧、漁業(yè)）就業(yè)人員年平均工資僅為36466元，還不到全國平均水平的一半。

馬斯洛需求理論把人的需求劃分為了五個(gè)等級(jí)，分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。由于農(nóng)業(yè)的特殊性，農(nóng)業(yè)企業(yè)員工們的薪酬水平偏低，員工的物質(zhì)需要、安全需要得不到有效的保障，會(huì)讓員工看不到希望，對未來的發(fā)展缺乏信心，逐漸喪失工作熱情，從而萌生跳槽、辭職等想法，來追求更高的薪酬水平來滿足基本需要。

3.2.2 大部分員工文化水平不高

農(nóng)業(yè)企業(yè)大部分為勞動(dòng)密集型企業(yè)，對技術(shù)和設(shè)備的要求比較低，且多分布在城鄉(xiāng)結(jié)合部等郊區(qū)地區(qū)，員工多為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，有著豐富的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是素質(zhì)相對較低。其對企業(yè)的制度和管理模式不太了解，工作態(tài)度較為散漫，比較安逸。

3.2.3 農(nóng)業(yè)企業(yè)容易給他人留下“不體面”的印象

許多農(nóng)林院校的畢業(yè)生，就業(yè)時(shí)往往不愿意選擇一些農(nóng)業(yè)企業(yè)，甚至是知名度較高的農(nóng)業(yè)企業(yè)。歸根究底，是因?yàn)檗r(nóng)業(yè)企業(yè)在畢業(yè)生及其家長眼中還是不夠體面。這與我國歷史背景有關(guān)，80后、90后的父母大多數(shù)文化水平都不高，從事農(nóng)業(yè)相關(guān)行業(yè)，他們一直希望自己的孩子能出人頭地，不再吃自己吃過的苦。而90后大多數(shù)也都嬌生慣養(yǎng)，“四體不勤，五谷不分”，很難從事農(nóng)業(yè)企業(yè)的對口工作。

同時(shí)，其他行業(yè)的招聘者也經(jīng)常質(zhì)疑農(nóng)業(yè)院校畢業(yè)生的水平，甚至區(qū)別對待。

總而言之，社會(huì)陷入了一個(gè)怪圈。農(nóng)林院校畢業(yè)生不愿意去農(nóng)業(yè)企業(yè)任職，而其他行業(yè)又會(huì)帶著有色眼鏡看農(nóng)林院校畢業(yè)生，因此農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)林院校畢業(yè)生在招聘應(yīng)聘時(shí)的處境都很尷尬。

3.2.4 農(nóng)業(yè)企業(yè)管理理念相對較為落后

目前，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)都是中小型企業(yè)，企業(yè)管理者普遍缺乏現(xiàn)代化管理理念。許多農(nóng)業(yè)企業(yè)依舊實(shí)施經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)不分離、管理權(quán)及決策權(quán)完全掌握在管理者手中的家族式管理模式。這種“獨(dú)裁式”的管理方式，忽略了員工的實(shí)際需求，管理者在制定公司規(guī)章制度時(shí)，往往也是參考借鑒其他公司的章程，并未結(jié)合實(shí)際情況。在管理和運(yùn)營方面，員工們并沒有話語權(quán)，很難參與到公司的建設(shè)中去。

這種不完善的公司管理制度，落后的管理理念往往會(huì)使得員工喪失對工作的熱情，對企業(yè)未來的期待。而且，部分企業(yè)的規(guī)章制度對于管理者而言形同虛設(shè)，上行下效，導(dǎo)致了整個(gè)企業(yè)“有法難依”的管理亂象。

3.2.5 培訓(xùn)機(jī)制不健全

當(dāng)下我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)迫切需要既具備扎實(shí)的農(nóng)業(yè)知識(shí)，又有著過硬管理能力的綜合性人才。新員工往往都是農(nóng)林院校剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們對于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)驗(yàn)有限，對管理的學(xué)習(xí)也偏理論，因此農(nóng)業(yè)企業(yè)對新員工的培訓(xùn)顯得尤為重要。

但是就目前來看，許多公司缺乏持續(xù)有效的后備人才培養(yǎng)機(jī)制，激勵(lì)制度不明確，新員工對于未來的發(fā)展沒有明確的方向與計(jì)劃，逐漸失去工作積極性。

同時(shí)，部分企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)也存在思想誤區(qū)，擔(dān)心新員工接受培訓(xùn)，專業(yè)素養(yǎng)提高后會(huì)離職，導(dǎo)致公司人、財(cái)兩空。

3.3 農(nóng)業(yè)企業(yè)中90后新員工激勵(lì)存在的問題

3.3.1 90后新員工認(rèn)為農(nóng)業(yè)企業(yè)不體面，離職率高

眾所周知，大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)都是中小型企業(yè)，生產(chǎn)主要是初級(jí)農(nóng)產(chǎn)品。作為生活必需品，農(nóng)產(chǎn)品的價(jià)格彈性比較低，在市場上處于不利地位。由于生產(chǎn)技術(shù)不高，農(nóng)業(yè)企業(yè)主要還是在打價(jià)格戰(zhàn)，所獲利潤很低。

在中國特殊的社會(huì)背景下，許多農(nóng)業(yè)企業(yè)的90后新職工覺得自己身處農(nóng)企，薪酬低，工作不夠“體面”，會(huì)被親戚朋友輕視，從而選擇跳槽。

此外，農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理模式還很陳舊，企業(yè)氛圍不夠包容理解，對于90后新員工一些不合規(guī)矩的行為依舊使用過去的較為嚴(yán)厲方式來處理。這對于心理承受能力不佳，自我調(diào)節(jié)能力較弱的90后新員工來說，難以接受這種高壓式的管理模式，進(jìn)而造成高離職率。

如果農(nóng)業(yè)企業(yè)不根據(jù)90后新員工的實(shí)際需求來及時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策，會(huì)影響90后新員工對企業(yè)的認(rèn)可程度和工作積極性。甚至?xí)允涯贻p，產(chǎn)生跳槽的想法。

3.3.2 90后新員工對于公司規(guī)章制度、考核制度不滿意

好的企業(yè)規(guī)章制度能夠?qū)T工行為起到正確的規(guī)范和引導(dǎo)作用。但是，有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，農(nóng)業(yè)企業(yè)中90后新員工對企業(yè)的規(guī)章制度認(rèn)同感比較低，對考核制度不滿意。

原因有以下幾點(diǎn)：一是90后從小的成長環(huán)境較為寬松，入職后要按照企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范作息，整個(gè)公司一刀切，并沒有按照崗位的實(shí)際情況分門別類的制定適合的規(guī)章制度，在他們看來過于死板。

二是90后新員工認(rèn)為公司的績效考核制度沒有與時(shí)俱進(jìn)，還是用舊的那一套來考核新人，并不符合當(dāng)下的實(shí)際情況。

三是90后新員工期待有更多時(shí)間和空間來自由支配，這樣他們能更好更自由地完成工作任務(wù)。

對企業(yè)來說，適當(dāng)聽取90后新員工對于工作制度上的意見來改進(jìn)制度，可以提高90后新員工對企業(yè)的歸屬感，提高他們的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

3.3.3 農(nóng)業(yè)企業(yè)的激勵(lì)手段對90后新員工失效

目前來看，在大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)中，對90后新員工的激勵(lì)手段沿用了傳統(tǒng)激勵(lì)方式，外在的物質(zhì)激勵(lì)為主，內(nèi)在的精神激勵(lì)為輔，形式較為單一。同時(shí)，對于不同年齡層的員工并未使用不同的激勵(lì)手段，缺少針對性。

由于90后新員工成長環(huán)境的特殊性，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式與其價(jià)值觀并不匹配。他們更注重精神激勵(lì)，這時(shí)如果企業(yè)的激勵(lì)方式不當(dāng)，反而適得其反。

但如果企業(yè)能對癥下藥，針對90后新員工選用適當(dāng)?shù)募?lì)方式，會(huì)激發(fā)90后新員工的責(zé)任感，提高對企業(yè)的忠誠度。

4 農(nóng)業(yè)企業(yè)對90后新員工激勵(lì)政策建議

4.1 農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變宣傳理念，樹立全新的企業(yè)形象

由于過去農(nóng)業(yè)企業(yè)的宣傳方式不佳，當(dāng)下大眾眼中的農(nóng)業(yè)企業(yè)都很“土”，很不“體面”。在這個(gè)“酒香也怕巷子深”的時(shí)代，營銷包裝和宣傳方式都極其重要。

近年來，許多乳制品龍頭企業(yè)都在包裝和宣傳上下足了功夫。例如光明乳業(yè)在2009年推出了“莫里斯安”高端酸奶，這個(gè)名字起源于“酸奶之鄉(xiāng)’”保加利亞長壽村莫斯利安。光明乳業(yè)在宣傳上重點(diǎn)突出莫斯利安是世界上唯一“以喝酸奶而長壽”的長壽村，抓住了消費(fèi)者注重健康，希望長壽的心理，吸引了眾多消費(fèi)者。同時(shí)，光明乳業(yè)也改進(jìn)了生產(chǎn)設(shè)備，“莫斯利安”是國內(nèi)第一款無須冷藏、保質(zhì)期長達(dá)4個(gè)月的常溫酸奶。如此一來，“莫斯利安”頗具異國風(fēng)情的高端酸奶品牌形象深入人心，成為了當(dāng)年的爆款年貨，銷售量驚人。大眾對光明乳業(yè)的印象也從過去的普通乳制品企業(yè)轉(zhuǎn)變成了高端乳制品企業(yè)，一時(shí)間想進(jìn)入光明食品集團(tuán)工作的90后畢業(yè)生也翻了好幾番。

籍籍無名的農(nóng)業(yè)企業(yè)要想在市場中立足，一定要找準(zhǔn)自己的定位，利用產(chǎn)品特色，對產(chǎn)品進(jìn)行適當(dāng)包裝，才能在激烈的競爭中脫穎而出，獲得消費(fèi)者的青睞。只有顛覆大眾對其的負(fù)面印象，才能吸引更多優(yōu)秀的人才。

4.2 農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者要改進(jìn)管理方式，制定合理的規(guī)章制度

農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)摒棄過時(shí)的管理方式，針對90后新員工的特點(diǎn)，為其量身定制一套全新的規(guī)章制度。在制定與實(shí)施的過程中，管理者要注意吸取90后員工的意見和建議，要給予他們充分的尊重，建立一個(gè)開放、平等、民主的管理平臺(tái)。

4.3 農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變交流方式，傾聽90后員工的建議

中國人說話講究含蓄美，有時(shí)候交流更注重意會(huì)而不是言傳。但這有時(shí)候會(huì)引起誤解，反而影響工作效率。管理者在與90后新員工的交流溝通時(shí)要打破常規(guī)，盡可能地選擇直接溝通方式，不要拐彎抹角，要將意思表達(dá)清楚。

同時(shí)，在交流時(shí)不要居高臨下地去發(fā)號(hào)施令，要采取一種尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

在交流方式的選取上也要與時(shí)俱進(jìn)，采取一些新的方式，比如電子郵件、網(wǎng)絡(luò)通訊工具等，與90后新員工的溝通偏好一致。

4.4 農(nóng)業(yè)企業(yè)可以設(shè)立心理疏導(dǎo)室，及時(shí)安撫情緒不穩(wěn)定的員工

大部分90后新員工作為獨(dú)生子女，從小在父母“望子成龍、望女成鳳”的期待中長大，一路走來他們承受的壓力是常人難以想象的。

當(dāng)90后新員工因?yàn)楣ぷ骰蛏畹拇煺鄱榫w不穩(wěn)定時(shí)，企業(yè)管理者需要想辦法幫助他們盡快穩(wěn)定情緒，保證工作的正常進(jìn)行。不僅要理解他們，還要給予一定的關(guān)懷，更要包容他們的錯(cuò)誤。在公司設(shè)立心理疏導(dǎo)室，可以在短時(shí)間內(nèi)幫助有需要的員工從低落的情緒中走出來，投入到正常的工作中去。

這不僅能保證90后新員工的工作效率，還能讓90后新員工感受到企業(yè)對他們的人文關(guān)懷，讓他們感受到家人般的溫暖，從而提高對公司的忠誠度。