外科臨床醫(yī)師職稱(chēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究

陳碧環(huán) 羅文勇 趙曉清 張國(guó)峰

1.廣東省中信惠州醫(yī)院人力資源部,廣東惠州 516006;2.廣東省中信惠州醫(yī)院普外科,廣東惠州 516006;3.廣東省中信惠州醫(yī)院信息部,廣東惠州 516006;4.廣東省中信惠州醫(yī)院骨外科,廣東惠州 516006

臨床醫(yī)師因其職業(yè)工種存在著較大的內(nèi)部差異性，例如外科就是一項(xiàng)實(shí)操性很強(qiáng)的一門(mén)醫(yī)學(xué)亞學(xué)科，外科本身的特殊性要求醫(yī)務(wù)人員不僅需要熟練地掌握手術(shù)等臨床處置專(zhuān)業(yè)技術(shù)，而且還要求醫(yī)務(wù)人員不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中進(jìn)行創(chuàng)新，在執(zhí)業(yè)活動(dòng)中踐行科研思維，從而能跟隨最新的醫(yī)學(xué)科技發(fā)展，以確保為病患提供滿足其要求的健康服務(wù)[1]，外科包含的醫(yī)務(wù)人員較多，不同的人群在從事其具體工作時(shí)往往會(huì)面臨與其他科室相比不一樣的工作環(huán)境與對(duì)象，因此在探討職稱(chēng)體系設(shè)計(jì)時(shí)需要更進(jìn)一步的分析某些特殊職業(yè)工種和工作崗位的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系，其中外科醫(yī)務(wù)人員就是需要重點(diǎn)關(guān)注的一類(lèi)人群[2]。但目前國(guó)內(nèi)研究者所涉及到的研究現(xiàn)況梳理可發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外尚未見(jiàn)有較系統(tǒng)、完整、行之有效的針對(duì)于臨床某個(gè)特定職業(yè)工種的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系[3]，對(duì)此，本研究旨在探討在新時(shí)期和新環(huán)境下，臨床醫(yī)師職稱(chēng)的綜合評(píng)價(jià)體系和實(shí)施路徑，以期為強(qiáng)化醫(yī)院人力資源的管理水平提供參考依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 職稱(chēng)評(píng)價(jià)管理理論

職稱(chēng)是一個(gè)等級(jí)，可以區(qū)分專(zhuān)業(yè)技能或知識(shí)水平、商業(yè)能力和工作成就的重要標(biāo)準(zhǔn)，這既是榮譽(yù)，也是醫(yī)生相應(yīng)的能力、責(zé)任和利益[4]。目前對(duì)臨床醫(yī)師的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系予以更為精確的研究存在著重要的價(jià)值與實(shí)施意義[5]。雖然現(xiàn)階段的職稱(chēng)條件比以前更具創(chuàng)新性，但醫(yī)學(xué)院教育和醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和條件本身的局限性也使改革工作提上日程。同時(shí)這也呼喚著在醫(yī)院人力資源的管理過(guò)程中必須要加速探討在新時(shí)期和新環(huán)境下，臨床醫(yī)師職稱(chēng)的綜合評(píng)價(jià)體系和實(shí)施路徑，這對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理具有重要價(jià)值。

2 職稱(chēng)常見(jiàn)的評(píng)審模式

職稱(chēng)評(píng)價(jià)問(wèn)題是一個(gè)理論研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，在多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)都得到激烈的討論，特別是在新時(shí)期，隨著職稱(chēng)改革的深化，對(duì)職稱(chēng)評(píng)審進(jìn)行探討已經(jīng)成為一個(gè)需要得到越來(lái)越重視的問(wèn)題[6]。對(duì)于這一問(wèn)題，筆者展開(kāi)大量研究總結(jié)出目前的職稱(chēng)評(píng)審主要包括了如下的幾個(gè)模式。

2.1 評(píng)聘結(jié)合模式

該模式將職稱(chēng)評(píng)審與聘任相互結(jié)合，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在通過(guò)其職稱(chēng)評(píng)審后，也同時(shí)獲得與職稱(chēng)相對(duì)應(yīng)的職務(wù)的聘任。這種模式與管理學(xué)理論中的能級(jí)原理相符合，但目前而言該模式也存在著一些缺陷，如國(guó)家在職稱(chēng)評(píng)定工作的開(kāi)展過(guò)程中強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和科學(xué)性，但用人單位在其需求上有存在著千差萬(wàn)別的多樣性，這就會(huì)導(dǎo)致部分單位長(zhǎng)期處于某些職稱(chēng)（特別是高級(jí)職稱(chēng)）缺編的情況，另外也可能會(huì)出現(xiàn)某些職稱(chēng)人數(shù)人滿為患的情況[7]。另外技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展具有其科學(xué)規(guī)律，但這種規(guī)律又與用人單位在職稱(chēng)評(píng)審工作中的要求可能會(huì)存在著偏差，這就造成了單位用人所需和職稱(chēng)等級(jí)之間可能會(huì)出現(xiàn)不匹配的情形。單位的高職稱(chēng)人數(shù)總量有所限制，當(dāng)?shù)吐毞Q(chēng)人數(shù)達(dá)到一定比例之后，上層容量有限的三角狀職稱(chēng)結(jié)構(gòu)會(huì)造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在成長(zhǎng)過(guò)程中的晉升道路阻塞[8]。除此之外，在這一模式中評(píng)與聘之間存在著密切關(guān)系，這意味著評(píng)的高標(biāo)準(zhǔn)、公正性的嚴(yán)格要求和聘的適合性之間可能會(huì)存在偏差。目前在評(píng)聘環(huán)節(jié)，不同主體之間發(fā)揮的作用力大小不一，一方面，國(guó)家在評(píng)的環(huán)節(jié)上有更大的權(quán)力，而另外一方面用人單位在聘的過(guò)程中具有更多的話語(yǔ)權(quán)，但總體而言以評(píng)代聘的趨勢(shì)仍然在多個(gè)職稱(chēng)系列評(píng)審聘用中大行其道[9]。

2.2 評(píng)聘分離模式

該模式可以歸結(jié)為“個(gè)人申報(bào)、社會(huì)評(píng)價(jià)、單位聘任、政府指導(dǎo)”。在評(píng)聘之中不同的主體參與其中各發(fā)揮其作用，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員而言其具有職稱(chēng)的申報(bào)權(quán)，社會(huì)組織具有評(píng)審權(quán)，用人單位則在聘任中具有更多的權(quán)力。該模式中單位的自主權(quán)增大，這可能會(huì)出現(xiàn)高職低聘或低職高聘，進(jìn)而會(huì)影響到職稱(chēng)評(píng)審的公正性。為了控制前述的分離模式的弊端，在我國(guó)的很多職稱(chēng)系列評(píng)聘環(huán)節(jié)中采取了先評(píng)后聘模式，這就控制了用人單位在聘任過(guò)程中的自由權(quán)利過(guò)大的問(wèn)題，保障了職稱(chēng)評(píng)審工作的質(zhì)量，也使得用人單位具有一定的自主權(quán)，從而按照單位的工作所需來(lái)判斷如何在職稱(chēng)評(píng)定條件之上的員工中聘用合適的人員來(lái)承擔(dān)具體的工作[10]。

2.3 以聘代評(píng)模式

以聘代評(píng)就是打破“一評(píng)一聘”終身人事管理制度，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，取消?zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審，落實(shí)“按需設(shè)置崗位，以崗定人、職隨崗走、崗變薪變”的崗位聘任制是一種新型的就業(yè)機(jī)制，可以滿足現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)及科研院所的要求，職務(wù)與待遇均可以上下調(diào)節(jié)，是一種高效節(jié)能新型的用人機(jī)制[11]。隨著2016 年國(guó)家科技創(chuàng)新大會(huì)的召開(kāi)，各地中央和地方政府都提出要深化人才發(fā)展體制和機(jī)制的改革。創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，職稱(chēng)體制改革，突出了用人單位的主導(dǎo)作用。“以聘代評(píng)”的實(shí)施是新時(shí)期醫(yī)療機(jī)構(gòu)與科研研究所人才管理體制的新突破，對(duì)推動(dòng)外科醫(yī)生的管理體制機(jī)制改革具有重要意義。但對(duì)于醫(yī)院而言，醫(yī)療與職工的雙向選擇權(quán)受到了現(xiàn)行人事管理制度模式的限制，如職稱(chēng)與職務(wù)的矛盾、職稱(chēng)與人才評(píng)價(jià)的矛盾、職稱(chēng)與崗位工資的矛盾等等，都大大限制了該模式的深入推行。

3 現(xiàn)有指標(biāo)評(píng)價(jià)及其體系不足之處

圍繞著上述模式，目前已有不少研究得出其結(jié)果，主要結(jié)果重點(diǎn)在于對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)評(píng)價(jià)及其體系不足的梳理。

3.1 “考核程序”流于形式，執(zhí)行不嚴(yán)格

在醫(yī)院職稱(chēng)評(píng)審的各個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)基本均需要各級(jí)相關(guān)管理人員來(lái)進(jìn)行簽字確認(rèn)，但在實(shí)際的操作層面上，這些程序往往停留于形式之中，在醫(yī)院的人事管理中大多數(shù)情況下基層的推薦意見(jiàn)和上一層的考核結(jié)論都主要為“同意推薦”“同意聘任”“同意科室意見(jiàn)”等等，這些意見(jiàn)和結(jié)論也反映出應(yīng)當(dāng)把握的考核程序?qū)嵤┎粐?yán)格，這就使得考核過(guò)程和結(jié)果與現(xiàn)實(shí)相互脫離[12]。

3.2 考聘結(jié)合的模式在部分基層醫(yī)院仍然在發(fā)揮作用

為了使職稱(chēng)評(píng)聘分離落到實(shí)處，就需要對(duì)醫(yī)院的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，防止在評(píng)聘過(guò)程中出現(xiàn)層次不清、規(guī)則不明、操作性弱等等問(wèn)題，特別是在職稱(chēng)聘任之后需要著力扭轉(zhuǎn)職稱(chēng)評(píng)審終身享有的傳統(tǒng)模式，從而在評(píng)聘分離的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職稱(chēng)評(píng)聘體系的科學(xué)化[13]。

3.3 職稱(chēng)評(píng)審中存在著標(biāo)準(zhǔn)混亂，指標(biāo)體系的主觀性強(qiáng)且隨意性大

在專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)審過(guò)程中，評(píng)審質(zhì)量高低在很大程度上是由評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)所決定的，這些標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際的操作層面還會(huì)受到多個(gè)政策或文件的限制，這呼喚著必須及時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范性調(diào)整，保障這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠真正反映出醫(yī)院及衛(wèi)生技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才的實(shí)際情況。

3.4 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘矛盾日趨突出

受各大醫(yī)學(xué)院校的擴(kuò)招與教育水平的普遍提高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尤其是醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷逐年上升，但部分專(zhuān)業(yè)資格評(píng)審條件卻難以達(dá)到理想狀態(tài)，輔助獲得相應(yīng)資格的人員大幅度增加，獲得醫(yī)師衛(wèi)生主治系列相應(yīng)資格的人員普遍升高，以至于獲得特別資格尤其是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人數(shù)逐漸增多，且朝年輕化趨勢(shì)方向發(fā)展。

4 對(duì)策分析

4.1 要逐步淡化職稱(chēng)評(píng)聘、強(qiáng)化工作能力

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度重點(diǎn)在于搞活用人機(jī)制， 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下， 職稱(chēng)必定要淡化。要強(qiáng)化一種理念，享受更高待遇與殊榮，靠的不是職稱(chēng)，而是每位醫(yī)師的工作能力與應(yīng)急反應(yīng)，職稱(chēng)只是評(píng)定一個(gè)醫(yī)生工作經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)，并不能完全代表其個(gè)人的綜合實(shí)力。

4.2 注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)和教學(xué)以及其他綜合績(jī)效評(píng)估

評(píng)聘結(jié)合模式意味著所有權(quán)評(píng)估和崗位任命總是緊密結(jié)合在一起。在這種模式下，專(zhuān)業(yè)所有權(quán)條件的設(shè)定不僅要考慮科學(xué)研究水平的評(píng)價(jià)，還要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展，崗位的要求和個(gè)人的綜合績(jī)效，而不能簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)要求。同時(shí)有必要注重指導(dǎo)不同類(lèi)型的臨床醫(yī)師和工作職責(zé)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)差異化發(fā)展，并在教學(xué)、研究和服務(wù)社會(huì)的實(shí)踐中積累成果。尤其要注意醫(yī)生在診療過(guò)程中基本要素及教學(xué)表現(xiàn)，讓醫(yī)師真正做到“進(jìn)得了手術(shù)室、站得穩(wěn)講臺(tái)”。建議完善職稱(chēng)研究質(zhì)量評(píng)價(jià)的內(nèi)涵，制定不同水平職稱(chēng)醫(yī)師診療水平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。并將日常教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控納入職稱(chēng)評(píng)定要求，建立健全省高校醫(yī)師教學(xué)績(jī)效考核體系。明確區(qū)分程度，增強(qiáng)可比性和可操作性，將教學(xué)質(zhì)量的軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為推廣產(chǎn)權(quán)的艱難條件。改變“職稱(chēng)評(píng)價(jià)就是科研評(píng)價(jià)”的現(xiàn)狀，提高醫(yī)師的積極性和意識(shí)[14]。

4.3 嚴(yán)格條件，規(guī)范程序，把好聘任關(guān)

在設(shè)立崗位的基礎(chǔ)上，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和工作需要，制定符合單位特點(diǎn)和要求的任用條件，為單獨(dú)評(píng)估提供制度保障。通過(guò)加強(qiáng)聘用條件，規(guī)范招聘程序，我們將嚴(yán)格把握就業(yè)障礙，控制高、中級(jí)職位比例。減少各個(gè)職業(yè)之間的差異，并確保每個(gè)系列和每個(gè)專(zhuān)業(yè)之間的相對(duì)平衡。

4.4 明確目標(biāo)，嚴(yán)格評(píng)估和加強(qiáng)就業(yè)管理

醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)、合理、可操作的就業(yè)評(píng)估機(jī)制，實(shí)施公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效量化評(píng)估，促進(jìn)評(píng)估和招聘的順利實(shí)施。在正式任命之前，有必要從道德、能力、工作積極性和績(jī)效四個(gè)方面共同制定實(shí)際目標(biāo)和計(jì)劃；在評(píng)估內(nèi)容中，有必要考慮到外科臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的共同特點(diǎn)和高中級(jí)人員的特殊要求；在評(píng)估方法中，可以采用理論評(píng)估與實(shí)際評(píng)估、定量評(píng)估和定性評(píng)估相結(jié)合的方式，進(jìn)一步明確員工的職責(zé)。

4.5 加快醫(yī)院管理人才的專(zhuān)業(yè)化步伐

一方面，應(yīng)鼓勵(lì)管理者在衛(wèi)生管理系列中申請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位，嚴(yán)格控制政治工作、工程、書(shū)籍、檔案等其他職位。根據(jù)單位的實(shí)際需要，建立中、高級(jí)崗位，科學(xué)制定衛(wèi)生子系列的結(jié)構(gòu)比例，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位成為提高管理能力的起點(diǎn)。另一方面，通過(guò)實(shí)施人事制度，應(yīng)提高行政人員的管理水平，取得高級(jí)職稱(chēng)，不再適合原職位，年齡較大的人員[15]，建立特殊管理崗位，如不改變基本工資、適當(dāng)減少津貼等，不斷推進(jìn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)建設(shè)。

4.6 結(jié)合CMI值等手段優(yōu)化現(xiàn)有職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系

在發(fā)達(dá)國(guó)家，以疾病診斷相關(guān)分組（diagnosis related groups，DRGs）為基礎(chǔ)計(jì)算的病例組合指數(shù)（case mix index，CMI）在績(jī)效考核中評(píng)價(jià)涉及疾病的嚴(yán)重程度應(yīng)用的較為成熟，國(guó)內(nèi)少部分醫(yī)院也開(kāi)始實(shí)施且效果良好。專(zhuān)家認(rèn)為CMI 反映了收治病例的復(fù)雜程度與治療技術(shù)難度，符合三級(jí)醫(yī)院功能定位，有助于醫(yī)院專(zhuān)科能力評(píng)價(jià)，能為醫(yī)院績(jī)效管理、醫(yī)生職稱(chēng)評(píng)定提供可參考的依據(jù)。鑒于此，醫(yī)院可將CMI 值與職稱(chēng)評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合，開(kāi)展以下手段，如實(shí)行評(píng)分制，以醫(yī)院DRGs 分組數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一名醫(yī)生收治住院患者CMI 值每高于同專(zhuān)業(yè)平均數(shù)1 個(gè)百分點(diǎn)加0.1 分，CMI 值每低于同專(zhuān)業(yè)平均數(shù)1 個(gè)百分點(diǎn)減0.1 分。同時(shí)以此數(shù)值對(duì)住院業(yè)務(wù)報(bào)表中科室內(nèi)主要業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整，客觀合理地評(píng)價(jià)科室內(nèi)業(yè)務(wù)績(jī)效的方法。

5 討論

職稱(chēng)評(píng)審是臨床醫(yī)生臨床職業(yè)發(fā)展的指揮棒，而其條件是引導(dǎo)醫(yī)生放心、追求績(jī)效貢獻(xiàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的必要保障。本研究作為一項(xiàng)適用于醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的相關(guān)研究，將主要通過(guò)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理部門(mén)的合作來(lái)推動(dòng)研究過(guò)程。當(dāng)然，任何條件都是在一定時(shí)間內(nèi)與主要和客觀環(huán)境兼容，還需要管理層在不斷總結(jié)優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)情況的變化，及時(shí)調(diào)整和改革，使條件更符合臨床醫(yī)師的職稱(chēng)審查的實(shí)際需要，更符合醫(yī)師的職業(yè)發(fā)展期望，更好地促進(jìn)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的技術(shù)和內(nèi)涵的發(fā)展。但是由于手術(shù)口醫(yī)師與其他崗位醫(yī)生相比具有特殊性，如何更好的結(jié)合 CMI 值等手段優(yōu)化現(xiàn)有職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系仍是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，需要進(jìn)一步的比較分析才能找到可靠的改革途徑。