經(jīng)典測評方法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究

摘要：隨著當今社會經(jīng)濟的高速發(fā)展以及人力資源管理工作專業(yè)化程度的提升，企業(yè)當中人力資源所發(fā)揮的作用愈加顯著。作為企業(yè)與人才正面接觸的第一個關(guān)口，如何有效識別并獲取人才，對于每個企業(yè)來說都是至關(guān)重要的。本文以C公司作為調(diào)查對象，重點闡明該企業(yè)如何借助經(jīng)典的人才測評方法，獲取與企業(yè)需求相匹配的優(yōu)質(zhì)人力資源。

關(guān)鍵詞：人才測評;企業(yè)招聘;應(yīng)用研究

一、概述

（一）國外人才測評文獻綜述和現(xiàn)狀

在企業(yè)的日常管理當中，應(yīng)用心理學的理論知識常常會通過人才測評的方法來有效實現(xiàn)?，F(xiàn)有的研究表明，人才測評最早來源于西方，其中美國對于人才測評的相關(guān)研究數(shù)量多，其成果貢獻度重大，且應(yīng)用范圍也非常廣泛。根據(jù)各類調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)對于人才測評的運用集中在招聘甄選、晉升與發(fā)展、人員安置等方面。亞洲國家日本，同樣對人才測評方法的研究和推廣使用也非常重視，目前已有八千多家企業(yè)通過“性格特征綜合檢察（Synthetic Personality Inventory）”，在招聘員工和職位晉升等方面使用了該方法。

（二）國內(nèi)人才測評文獻綜述和現(xiàn)狀

我國1995年才開始對人才測評技術(shù)展開研究。隨后，學術(shù)界和企業(yè)界對于人才測評的關(guān)注度越發(fā)提高，人才測評的方法被大眾所接納并在實踐中不斷得以發(fā)展。我國現(xiàn)有且較為通用的大部分人才測評軟件都是借助于心理學理論知識為依據(jù)，根據(jù)國外研究學者較為成熟的各類量表，在結(jié)合我國人才素質(zhì)能力等特點的基礎(chǔ)上慢慢形成而來，通過大量的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該類測試的信度和效度均較為理想。目前我國企業(yè)對于人才測評方法的應(yīng)用更多還是集中在被大眾所關(guān)注的公務(wù)員錄取考試當中，而小微型企業(yè)的招聘工作過程中，更多的還是依靠面試這種單一的方法，僅借助應(yīng)聘者學歷和工作經(jīng)歷就來判斷是否合適應(yīng)聘崗位。

二、企業(yè)招聘中經(jīng)典人才測評方法介紹

人才測評是指以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎(chǔ)，通過運用心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對各類人員的知識水平、能力以及工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，進行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀況，發(fā)展?jié)摿?、個性特征等心理特征做出科學的評價。

通過對于現(xiàn)有文獻的收集整理，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)企業(yè)在招聘過程中所使用的人才測評技術(shù)主要有以下五種：（1）履歷資料分析?？梢员环Q為眾多企業(yè)人才測評的第一步。（2）筆試。是一種最基礎(chǔ)的測評方法。（3）面試。任何企業(yè)和組織都會把面試納入招聘的核心且必備環(huán)節(jié)。（4）心理測驗。心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀及標準化的測量。（5）評價中心技術(shù)。具體方法有無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、公文筐等。

三、經(jīng)典人才測評方法在C公司實際運用

（一）C公司概括和招聘現(xiàn)狀

C公司是一家成立于2015年的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)企業(yè)，其主營業(yè)務(wù)為軟件開發(fā)，公司位于廣州市蘿崗區(qū)，設(shè)置3個業(yè)務(wù)部門，4個職能部門，員工共計126名。目前企業(yè)處于高速發(fā)展期，基層員工缺口較大，各部門招聘要求繁多，且為了實現(xiàn)企業(yè)以主營業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，不斷利用和依托現(xiàn)有的優(yōu)質(zhì)客戶資源，實現(xiàn)多元化發(fā)展，立足于成為國內(nèi)小微企業(yè)個性化軟件開發(fā)專家的這一戰(zhàn)略目標，招聘難度進一步加大。企業(yè)原先僅靠面試這一單一人才測評方式，極大的限制了對人才的甄別能力。目前在企業(yè)招聘中正逐步開始使用一系列的經(jīng)典人才測評方法來提高招聘工作的效果。

（二）C公司基層員工招聘中人才測評方法的運用

該公司在基層員工的招聘管理中，具體的操作流程如下：前期準備階段采用的是首先由用人部門提出用人需求，報送公司人力資源部門審核，分管領(lǐng)導審批，再通過各類招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘需求信息，在招聘會前就收到156份簡歷，人事部對簡歷進行篩選后，正式進入招聘，第一輪筆試，第二輪人力資源部面試，第三輪人力資源部與用人部門一起進行面試和素質(zhì)測評，錄用輪分管領(lǐng)導和用人部門面試。

各個流程的運用為：簡歷收集階段進行履歷分析;第一輪為以專業(yè)知識和基礎(chǔ)知識為主的筆試;第二輪為結(jié)構(gòu)化面試;第三輪為無領(lǐng)導小組討論;錄用輪為壓力面試和行為描述面試。

（三）經(jīng)典人才測評方法的運用對招聘工作的影響

1.有效提高招聘工作效率，節(jié)約招聘成本

整個招聘工作的年度完成率從2015年的85.3%飛升至2019年的98%，這種招聘工作的有效完成強有力的保障了公司制定的各項計劃的開展。同時，C公司2019年平均招聘到崗時間提升為17個工作日，對于人員的滿足和及時的補充提供了保證。

2.極大提升了企業(yè)人崗匹配度

通過對空缺崗位做工作分析和構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，同時結(jié)合面試時的多種人才測評方法的使用，企業(yè)極大的保障了人與崗的匹配。

3.為企業(yè)人力資源質(zhì)量提供保障

人才測評方法的有效使用，使得C公司的人才結(jié)構(gòu)得到有效優(yōu)化改進，目前具有全日制本科學歷員工已占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的100%，全日制碩士研究生的比例占全公司總?cè)藬?shù)的31%。博士研究生占比12%。

四、結(jié)論

C公司在招聘工作的過程當中，結(jié)合招聘崗位的具體需求，選擇出合理有效的經(jīng)典人才測評方法，培訓相關(guān)面試招聘小組成員，規(guī)范人才測評工作的相關(guān)流程，實現(xiàn)全方位的管理，對測評的最終結(jié)果展開客觀公正的分析和判斷，并不間斷的對招聘效果進行跟蹤以及反饋，讓招聘管理工作實現(xiàn)動態(tài)化、全程化。從而真正有效的從這些經(jīng)典的人才測評方法中挑選出適合各自企業(yè)的部分，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置，使人力資源對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展作出最大程度的貢獻。

參考文獻：

[1]安鴻章.企業(yè)人力資源管理師二級[M].中國勞動社會保障出版社，2014：110210（第3版）.

[2]吳海燕.人才測評在信息技術(shù)企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)濟與管理，2005（5）：6771.

[3]杜琳.經(jīng)典測評方法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究——淺談G公司的測評方式組合運用[J].勞動保障世界，2019（7）：12.

作者簡介：葉海燕（1989），女，湖南長沙人，碩士研究生，華南理工大學廣州學院助理研究員，主要從事人事心理研究。