事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究

【摘要】事業(yè)單位實(shí)施科學(xué)的人力資源管理必然需要進(jìn)行職工績(jī)效考核，績(jī)效考核是能夠提升職工職業(yè)素養(yǎng)與技能水平的一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性的考核方法。事業(yè)單位通過(guò)對(duì)職工的績(jī)效考核保證人才的有效效能的發(fā)揮，確保事業(yè)單位人才的利用率，增強(qiáng)事業(yè)單位整體績(jī)效達(dá)成的重要人才管理理念。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

1、績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是事業(yè)單位管理職工的手段也是職工自我成長(zhǎng)與問(wèn)題自查的工具。事業(yè)單位在對(duì)職工管理方面可以通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施讓職工清楚明晰自身的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)工作實(shí)踐與自身能力的提升取得事業(yè)單位設(shè)定的組織目標(biāo)。這一活動(dòng)過(guò)程不僅可以讓職工得到高績(jī)效的報(bào)酬還可以讓職工通過(guò)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中端正工作態(tài)度，提高工作能力。另一方面，職工可以通過(guò)事業(yè)單位的績(jī)效考核輔助提高自身的工作能力與行為，通過(guò)正確的方式進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，積極找出問(wèn)題與缺點(diǎn)并能夠按照結(jié)果改進(jìn)與學(xué)習(xí)。

2、我國(guó)事業(yè)單位管理體制人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1 思想上不夠重視

現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位人力資源的管理體制還不足夠完善，部分管理者還存在人力資源管理理念陳舊不重視對(duì)人才的管理。同時(shí)不注重人力資源績(jī)效考核的科學(xué)性，單方面的將績(jī)效考核同職工的薪酬進(jìn)行掛鉤，導(dǎo)致事業(yè)單位整體的績(jī)效考核氛圍變成工資多少的衡量指標(biāo)。事業(yè)單位的績(jī)效考核理念不能夠與時(shí)俱進(jìn)，忽略績(jī)效考核在實(shí)施中的應(yīng)用，將績(jī)效考核變成流于形式過(guò)場(chǎng)化的人員評(píng)比，考核的好與壞更多的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的直接印象，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的全體人員不能夠正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核帶來(lái)的益處，反而因?yàn)槭聵I(yè)單位思想不重視最終導(dǎo)致職工產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)面作用。

2.2 考核指標(biāo)不健全，缺乏科學(xué)性

績(jī)效考核的是否科學(xué)，指標(biāo)制定的規(guī)范性是主要因素。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核前需要進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)計(jì)與制定，指標(biāo)與實(shí)際工作是否吻合決定著績(jī)效考核的準(zhǔn)確情況，考核的指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)不能進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化與量化，考核指標(biāo)只是用概括的語(yǔ)言進(jìn)行制定，那么整體的績(jī)效考核結(jié)果將不能夠進(jìn)行區(qū)分，最終得出的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也是一個(gè)大致的范圍數(shù)據(jù)沒(méi)有針對(duì)性。沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施也是一個(gè)很大的難點(diǎn)，對(duì)于可操行和可執(zhí)行性都是有非常大的阻礙。

2.3 缺乏長(zhǎng)期有效，形成系統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

傳統(tǒng)的人事管理理念更注重的是職工間的和諧，主要側(cè)重績(jī)效考核能夠達(dá)到大多數(shù)的要求，使得績(jī)效考核結(jié)果不夠直觀與準(zhǔn)確。平均觀念的績(jī)效考核不能調(diào)動(dòng)職工間的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，績(jī)效考核的結(jié)果不再是幫助職工調(diào)整工作行為的工具，不在能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，事業(yè)單位對(duì)于職工的管理缺乏了一個(gè)重要的人力資源管理手段。 最終影響的是事業(yè)單位整體績(jī)效完成。

2.4 績(jī)效考核的方式不科學(xué)

事業(yè)單位的人力資源管理中績(jī)效考核是重點(diǎn)工作之一，所以需要得到高度的關(guān)注與投入，績(jī)效考核的方式?jīng)Q定了績(jī)效的公平性。沿用已經(jīng)脫離了社會(huì)發(fā)展步伐的舊式考核方法不僅不能得到準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果還會(huì)影響事業(yè)單位整體的反饋與解決問(wèn)題的有序機(jī)制，問(wèn)題不能準(zhǔn)確及時(shí)的反饋會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的工作不能有序的開(kāi)展，而且不能更好的投入到公共事業(yè)的服務(wù)工作中。

3、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核策略

3.1 建立健全與績(jī)效考核相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核的結(jié)果是需要與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行掛鉤，績(jī)效考核的結(jié)果一方面是規(guī)范職工工作行為，另一方面是幫助事業(yè)單位完成整體的績(jī)效目標(biāo)，其實(shí)績(jī)效考核的結(jié)果還有一方面是能夠激勵(lì)職工，不管是正向激勵(lì)還是負(fù)向激勵(lì)都是能夠促使職工更能投入到為事業(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)中。激勵(lì)機(jī)制中獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)定十分的重要，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制需要明確獎(jiǎng)勵(lì)是要與物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行掛鉤。首先，要保證績(jī)效的結(jié)果可以影響到職工的職位晉升；其次，績(jī)效考核的結(jié)果可以影響到職工的薪酬的多少；最后，績(jī)效考核的結(jié)果可以影響職工獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。通過(guò)這些的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)，能夠有效推動(dòng)職工更好的服務(wù)于單位，立足于事業(yè)單位的大局進(jìn)行工作。

3.2 正確制定績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度的制定是需要有合理完善的流程進(jìn)行會(huì)議研討與試運(yùn)行。首先，需要事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)重視并能夠參與到績(jī)效考核的宣導(dǎo)與決策中；其次，讓事業(yè)單位總的各層級(jí)管理者能夠提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，輔助績(jī)效考核的實(shí)施；再次，人力資源工作者進(jìn)行考核方式制定、考核指標(biāo)梳理、考核維度設(shè)立、考核面談方式制定、考核結(jié)果運(yùn)用等一系列績(jī)效制度的制定；最后，召開(kāi)各層級(jí)會(huì)議反復(fù)探討與修正。通過(guò)完善的流程設(shè)計(jì)最終形成從管理者到職工都能清楚明白的績(jī)效考核制度。

3.3 事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要做到以人為本

績(jī)效考核是人力資源管理的一種管理手段，所以績(jī)效考核的根本是對(duì)于人的管理。同理績(jī)效考核是要運(yùn)用到人身上的一種管理方法，所以要求事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施時(shí)要一起以人為本，脫離了人的作用績(jī)效考核將直接淪為空談。首先，需要貫徹“以人文本”的績(jī)效考核理念，制定根據(jù)職工問(wèn)題的績(jī)效考核體系，保證績(jī)效考核能夠正常實(shí)施下去；其次，將績(jī)效考核結(jié)果融入到“以人為本”中，將績(jī)效考核的結(jié)果按照人的作用進(jìn)行設(shè)定，只有應(yīng)用到人的結(jié)果才是接地氣，與實(shí)際接軌的科學(xué)性的績(jī)效考核。

3.4 加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通和反饋

績(jī)效考核都需要有考核面談這一過(guò)程，考核面談是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效溝通和考核問(wèn)題的反饋。通過(guò)績(jī)效面談可以幫助職工了解自身的缺點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)，職工通過(guò)績(jī)效考核面談能夠直接的面對(duì)問(wèn)題，更能通過(guò)績(jī)效面談與主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)長(zhǎng)期與短期發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行溝通和交流，讓平時(shí)工作產(chǎn)生的問(wèn)題最快的、最有效的得到解決。績(jī)效面談也是對(duì)績(jī)效實(shí)施問(wèn)題的一種反饋，通過(guò)職工在面談中闡述的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行時(shí)時(shí)修正，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的管理問(wèn)題直觀面對(duì)，積極調(diào)整。最終打造一個(gè)具有公開(kāi)、有效的溝通與反饋機(jī)制。

3.5 樹(shù)立正確的績(jī)效考核理念

事業(yè)單位的績(jī)效考核的科學(xué)與否決定著事業(yè)單位發(fā)展的步伐，一個(gè)擁有正確的績(jī)效考核理念直至科學(xué)性的人力資源管理理念是有競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)單位。通過(guò)制定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅能對(duì)職工產(chǎn)生幫助對(duì)與事業(yè)單位也能夠在年度人才戰(zhàn)略、事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略方面都提供重要的技術(shù)與數(shù)據(jù)的支持。樹(shù)立科學(xué)的管理理念是當(dāng)代事業(yè)單位急需面對(duì)的問(wèn)題。

3.6 靈活運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

眾所周知績(jī)效的最終是要得到結(jié)果的運(yùn)用，結(jié)果的運(yùn)用不單單是要薪酬的分配進(jìn)行掛鉤，還需要在多個(gè)激勵(lì)方面得到發(fā)展與運(yùn)用。例如：職位的晉升、外派學(xué)習(xí)、崗位輪換、重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施等等一些列的物質(zhì)和精神上的運(yùn)用。最終要的一點(diǎn)，績(jī)效考核的結(jié)果需要與職工的成長(zhǎng)進(jìn)行掛鉤，職工的績(jī)效結(jié)果直接可以讓職工獲得更多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓職工能夠通過(guò)績(jī)效得到未來(lái)發(fā)展與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

3.7 做好績(jī)效跟進(jìn)工作

績(jī)效的跟進(jìn)工作其實(shí)就是對(duì)整個(gè)績(jī)效的實(shí)時(shí)監(jiān)控，在績(jī)效的考核周期內(nèi)以及績(jī)效的實(shí)施流程中對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題或者即將出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的進(jìn)行反饋與監(jiān)督。通過(guò)績(jī)效監(jiān)控能夠?qū)ι霞?jí)與下級(jí)出現(xiàn)溝通問(wèn)題時(shí)預(yù)防和解決問(wèn)題，保證團(tuán)隊(duì)的整體和諧與績(jī)效的成功實(shí)施?？?jī)效監(jiān)控也能在績(jī)效實(shí)施的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中對(duì)人員與方式進(jìn)行跟蹤，針對(duì)績(jī)效解釋模糊、考核方式不對(duì)等一系列問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的糾正與輔助，保證得出績(jī)效考核得出的結(jié)果是準(zhǔn)確的?？?jī)效監(jiān)控工作是十分重要的，是一個(gè)需要經(jīng)驗(yàn)豐富的管理活動(dòng)。

4、結(jié)束語(yǔ)

總之，事業(yè)單位的績(jī)效考核是能夠幫助職工和單位組織各層級(jí)的一種管理手段。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中總是會(huì)遇到諸多的問(wèn)題，這些問(wèn)題就需要通過(guò)各種各樣的手段與方法給與及時(shí)的解決那么績(jī)效考核就是其中一項(xiàng)重要手段。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，管理問(wèn)題也是在不斷地變化中，這時(shí)就需要事業(yè)單位的管理者及時(shí)引進(jìn)更多的科學(xué)的人才管理手段，幫助事業(yè)單位完成組織績(jī)效，提高職工的工作效率，讓事業(yè)單位的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展保持同等的步伐，不會(huì)被社會(huì)所淘汰。

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