國企改革過程中人力資源管理的變革思考

摘 要：我國實(shí)行“以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”的基本經(jīng)濟(jì)制度，國有企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)著較大的份額，國家對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展給與了較大的政策和財(cái)政支持。我國正處于深化改革的關(guān)鍵階段，對(duì)國有企業(yè)的改革也處于正在進(jìn)行時(shí)。無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，最關(guān)鍵的因素就是技術(shù)和人才，所以，在國有企業(yè)改革的背景下，國有企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該做出相應(yīng)的改革，從而達(dá)到與其協(xié)調(diào)發(fā)展的效果。本文試圖從國企改革過程中人力資源管理現(xiàn)狀和改革的具體舉措出發(fā)，來闡述對(duì)人力資源管理的變革思考。

關(guān)鍵詞：改革；人力資源；人力資源管理；變革A

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-7344（2018）24-0029-01

改革開放的歷史經(jīng)驗(yàn)告訴我們，只有在不斷的改革中我們才能夠不斷的發(fā)展，才能夠不斷的完善我們的制度，我們政府在國有企業(yè)的改革上花了不少的功夫，得到了不少的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，國有企業(yè)也得到了長足的發(fā)展。改革具有重要的意義。國有企業(yè)改革廣泛而深刻，它是經(jīng)濟(jì)變革，目前我國的國有企業(yè)改革正處于攻堅(jiān)克難的階段。

1 當(dāng)前國企改革過程中人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 我國部分國企人力資源管理觀念落后

長期以來，我國部分國有企業(yè)都保持著傳統(tǒng)的觀念，即在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中持著“物力資源觀”、“財(cái)力資源觀”，重視經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)際發(fā)展，忽視了“人力資源”的重要性，不具有持續(xù)發(fā)展的特點(diǎn)。人力資源之所以稱之為資源，根本原因就是它們和其他資源一樣，只要合理利用，就能夠帶來持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益。我國部分國企對(duì)自身員工沒有做到定期培養(yǎng)，切實(shí)來提高員工的工作能力；企業(yè)中的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬等激勵(lì)機(jī)制也有待完善，員工的積極性并沒有被完全調(diào)動(dòng)起來，員工的潛能和自身的素質(zhì)也沒有得到根本的舒展，從而使得企業(yè)的效益沒有達(dá)到最大的限度。部分國企的人力管理部門的職能定位不完整、不清晰，只發(fā)揮著淺表的一些功能，比如給員工下發(fā)日常的工資，招錄新人，給老員工辦理離職等這些日常性的工作。正是這種人力資源管理觀念上的落后，沒有長遠(yuǎn)的思考，沒有將“人力資源”定位為“資源”缺乏，沒有用習(xí)近平總書記提倡的創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略思維、辯證思維等思維來思考實(shí)際問題，這就造成了在當(dāng)前國企改革大背景下下，國有企業(yè)的人力自愿管理沒有給國企提供強(qiáng)有力的人力支撐，在某些方面甚至是形成了軟肋。

1.2 部分國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系不完善

部分國有企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的眼光，只注重當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)利益，忽視長遠(yuǎn)的發(fā)展，對(duì)員工的培訓(xùn)較少，或者是對(duì)員工的培訓(xùn)分層次不是很深。資源的增值才會(huì)源源不斷地帶來經(jīng)濟(jì)利益，部分國有企業(yè)不注重對(duì)人力資源的開發(fā)，使得人力資源缺乏培訓(xùn)，員工的能力無法發(fā)揮出來，我國國有企業(yè)在某種程度上花費(fèi)在人力上的資本沒有轉(zhuǎn)化為資源，沒有得到增值。

1.3 國有企業(yè)市場(chǎng)化模式未達(dá)到推廣

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確提出了改革的目標(biāo)，其中一個(gè)就是“優(yōu)勝劣汰、經(jīng)營自主靈活、內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機(jī)制更加完善”。我國已經(jīng)倡導(dǎo)國有企業(yè)市場(chǎng)化，但許多現(xiàn)狀并沒有得到改觀。在當(dāng)前許多國企中，基本還是維持了人員能上不能下，員工能進(jìn)不能出，收入能增不能減的傳統(tǒng)，國有企業(yè)的工作就是穩(wěn)定的，這樣的制度對(duì)于員工來說，只要能遵守企業(yè)的規(guī)章制度就能有一份穩(wěn)定長久的工作，這在很大程度上使得員工的工作積極性不高，對(duì)自身的要求不嚴(yán)格，久而久之思想陳舊，技術(shù)落后，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的后果。

2 國企改革過程中人力資源管理變革的具體舉措

2.1 正確定位人力資源管理部門，讓其發(fā)揮出更大的作用

人才在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中的作用是巨大的，人力資源管理部門作為直接管理企業(yè)人才的部門，其重要性也是不言而喻。人才是價(jià)值的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展源源不斷地動(dòng)力來源。所以應(yīng)該對(duì)企業(yè)人力資源管理部門給以正確的定位，從根本上改變其工作作風(fēng)和性質(zhì)上的問題，使其緊密與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。

2.2 合理制訂人力資源規(guī)劃

企業(yè)的發(fā)展離不開正確的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源的正確配比也是企業(yè)成功與否的重要因素。企業(yè)的發(fā)展必須要有強(qiáng)有力的人才作為支撐，合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃也應(yīng)該在合理的人力資源管理規(guī)劃中得以體現(xiàn)。在制定企業(yè)人力資源的發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，正確分析企業(yè)各方面人才需求，從而衍生出正確的、合理的人力資源管理方法。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，所以在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理也應(yīng)該隨著企業(yè)的房展而不斷地發(fā)展，從而與企業(yè)的發(fā)展達(dá)到和諧的效果。

2.3 創(chuàng)新人力資源管理體制

時(shí)代是向前發(fā)展的，因循守舊只會(huì)被時(shí)代所淘汰。國有企業(yè)的人力資源管理體制在很大程度上都是模仿國家行政管理的相關(guān)制度，這不符合時(shí)代的發(fā)展要求，唯有創(chuàng)新者才會(huì)贏得發(fā)展的契機(jī)。在當(dāng)今時(shí)代，應(yīng)摒棄過去的老舊的人力資源管理模式，創(chuàng)新發(fā)展新的模式，使得各盡其才。建立完善的人才考核及晉升制度；建立完善的員工薪酬激勵(lì)制度，激發(fā)員工的積極性，確保優(yōu)秀的人才不會(huì)流失。

2.4 加大人才培訓(xùn)力度

現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要依靠企業(yè)的人才來提升，要充分理解企業(yè)人的勞動(dòng)能創(chuàng)造價(jià)值。而勞動(dòng)的質(zhì)量依賴于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，所以企業(yè)在發(fā)展過程中要加大對(duì)人力資源能力的提升，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)，使其切切實(shí)實(shí)掌握企業(yè)所需要的勞動(dòng)技能，不斷為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。

3 結(jié) 語

習(xí)近平總書記在黨的一次會(huì)議上講到：“要通過深化改革、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量和效益，生產(chǎn)出更多更好的物質(zhì)精神產(chǎn)品，不斷滿足人民日益增長的物質(zhì)文化需要。要全面調(diào)動(dòng)人民的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為各行各業(yè)各方面的勞動(dòng)者、企業(yè)家、創(chuàng)新人才、各級(jí)干部創(chuàng)造發(fā)揮作用的舞臺(tái)和環(huán)境?！备母锸谴髣?shì)所趨，也是我國國有企業(yè)自身做大做強(qiáng)的需要。國企中的人力資源管理還存在著不少的問題，我國國有企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該做出配套的改革。

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收稿日期：2018-7-13