人力資源薪酬管理中的績效考核問題及措施

摘 要：當(dāng)前企業(yè)在市場中立足的根本就是人力資源競爭力。基于此，只有充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，才可以顯著提高企業(yè)的社會(huì)效益效益經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，薪酬屬于人力資源管理中相對(duì)重要的一部分，其管理的效率與質(zhì)量決定了企業(yè)發(fā)展的高度。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的要求不斷提高。高素質(zhì)人才是企業(yè)健康發(fā)展的核心。同時(shí)，績效考核也逐漸成為企業(yè)人力資源薪酬管理的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，本文筆者結(jié)合多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，首先討論了人力資源薪酬管理與績效考核之間的關(guān)系，之后分析了人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題，最后給出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；績效考核；問題與措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-7344（2018）24-0011-02

1 前 言

績效考核屬于企業(yè)績效管理的一部分，一般是指通過合理的考核方式，對(duì)被考核對(duì)象的績效標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)進(jìn)行考核，并且對(duì)員工自身發(fā)展?fàn)顩r、職責(zé)履行狀況以及任務(wù)完成狀況進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)將考核結(jié)果展示給員工的過程?？茖W(xué)、合理、公正的績效考核能夠顯著調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。但若是績效考核有失公正，不僅會(huì)破壞企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，而且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)大量經(jīng)濟(jì)損失?；诖耍髽I(yè)要想實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展，就必須掌握當(dāng)前市場發(fā)展的態(tài)勢，發(fā)現(xiàn)人力資源薪酬管理中績效考核存在的不足，并針對(duì)這些不足制度切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)措施，這樣才可以提高企業(yè)的社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益。

2 人力資源薪酬管理與績效考核分析

2.1 績效考核的概述

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的界定有許多研究成果。一般來說，人力資源管理的解釋是現(xiàn)代企業(yè)人事部門在經(jīng)濟(jì)理論的基礎(chǔ)上，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的人事部門的分配和應(yīng)用。人力資源薪酬管理包括招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績效考核。績效考核作為人力資源薪酬管理中的重要部分，能夠通過一系列指標(biāo)來幫助企業(yè)的整體工作。特別是，它是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和績效考核理論，確定員工在工作過程中的地位、行為、和業(yè)績等方面的考核過程。在形式上，績效考核的主要方式通常是打分或評(píng)語，反映了員工的整體績效，員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理者可以據(jù)此了解員工的工作情況，這也為支付員工工資提供決策依據(jù)?，F(xiàn)實(shí)中，不同企業(yè)不同的崗位需要不同的工作績效，這就決定了績效考核標(biāo)準(zhǔn)的差異。因此，績效考核本質(zhì)上是管理者與員工之間的橋梁，是對(duì)員工進(jìn)行必要約束和激勵(lì)的必要措施，對(duì)企業(yè)的影響是深刻的。

2.2 績效薪酬的概述

績效薪酬主要是指基于績效的薪酬管理制度，它具有一定的靈活性，隨著員工和集團(tuán)組織績效的變化來調(diào)整績效薪酬制度。薪酬本身是對(duì)員工自身勞動(dòng)價(jià)值的評(píng)估?？冃匠甑脑O(shè)計(jì)有助于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理水平。它可以促進(jìn)員工調(diào)整自己的行為，更積極地完成任務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬是全體員工和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的焦點(diǎn)，關(guān)系到員工的積極性和主動(dòng)性，也關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)方面。員工是企業(yè)發(fā)展中最重要的人力資源。當(dāng)今社會(huì)競爭日趨激烈。許多企業(yè)仍然存在人才短缺的問題。留住人才仍然是每個(gè)企業(yè)的重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的綜合效益需要員工進(jìn)行創(chuàng)造，也更多地依賴于對(duì)人員的管理。因此，建立一個(gè)靈活、科學(xué)的薪酬體系，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，是企業(yè)重要的任務(wù)。

3 人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題

3.1 績效考核管理質(zhì)量不高

企業(yè)績效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的實(shí)力建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。必須以保證績效考核管理質(zhì)量為前提。但是，目前有些企業(yè)在績效考核過程中只對(duì)員工進(jìn)行表面檢查，而過多聽取企業(yè)管理者的評(píng)價(jià)，忽視了對(duì)其他員工的客觀綜合評(píng)價(jià)。而績效考核的實(shí)施模式過于封閉，失去了績效考核的客觀性、全面性、原則性及要求性。這種考核方式的結(jié)果會(huì)失去被考核者的客觀評(píng)價(jià)，從而對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性造成很大的影響。尤其是一些負(fù)責(zé)績效考核的人員盲目迎合上級(jí)，忽視客觀判斷，使得績效考核指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用中毫無價(jià)值。它不能清楚地反映員工的人際關(guān)系、思想道德等綜合情況。不利于人才的有效挖掘。

3.2 員工不滿績效考核指標(biāo)

對(duì)企業(yè)而言，績效考核指標(biāo)的制定和完善是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。艱巨的任務(wù)不同于制定簡單的規(guī)章制度，主要是由企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)所得到。許多企業(yè)往往不重視績效考核指標(biāo)的制定。為了跟上人力資源管理的實(shí)際需要，績效考核指標(biāo)脫離實(shí)際，績效改革的科學(xué)性受到削弱。很容易給員工帶來不同程度的負(fù)面情緒，然后消極怠工，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)?dòng)搖員工繼續(xù)留在企業(yè)的信念。例如，企業(yè)設(shè)定的績效考核目標(biāo)與實(shí)際工作任務(wù)不明確或難以匹配。一旦員工沒有被接受和得到相應(yīng)的認(rèn)可，這就會(huì)不斷激發(fā)員工對(duì)工作厭倦感。即使是優(yōu)秀的員工也會(huì)對(duì)如此的績效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈排斥。從而企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的不利影響也是可以想象的。

3.3 缺乏有效的溝通

大多數(shù)企業(yè)對(duì)溝通價(jià)值的理解存在一定的偏差和誤解。認(rèn)為績效考核只是簡單地填寫表格、評(píng)分、對(duì)考核結(jié)果的反饋等。對(duì)于考核結(jié)果中反映出來的問題，沒有進(jìn)行有效的溝通，甚至沒有考慮到績效考核浪費(fèi)時(shí)間，而只是一味的追求形式主義。

3.4 管理目標(biāo)不明確

員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略沒有相關(guān)性。事實(shí)上，許多企業(yè)對(duì)績效管理需要解決的問題與所達(dá)到的目標(biāo)缺乏明確的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為績效考核是對(duì)管理過程的控制。其核心目標(biāo)是對(duì)員工績效和團(tuán)隊(duì)組織績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過對(duì)結(jié)果的反饋和績效差距的分析來提高員工的績效，進(jìn)而提高企業(yè)的管理和業(yè)績。許多企業(yè)將績效考核定義為確定利益分配的依據(jù)和工具。它的確給員工帶來了一定的激勵(lì)，但必然會(huì)使考核片面化，不能全面發(fā)揮績效管理的作用。

4 人力資源薪酬管理中績效考核的有效對(duì)策

4.1 設(shè)置合理的考核方式

績效考核的目的是挖掘員工的潛在價(jià)值，幫助企業(yè)健康發(fā)展。從這個(gè)角度來看，要充分挖掘員工的潛在價(jià)值，必須以提高員工的積極性為前提。例如電力企業(yè)將福利管理作為企業(yè)留住人才的一種方式，來滿足員工的需求。該企業(yè)充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)作用，細(xì)化和評(píng)價(jià)了各項(xiàng)工作，完善績效考核內(nèi)容，加大對(duì)發(fā)人深省、工作強(qiáng)度、專業(yè)水平、個(gè)人技能等方面的綜合評(píng)價(jià)，提高績效工資在員工工資中的比例，建立獎(jiǎng)金制度，同時(shí)制定晉升章程，給優(yōu)秀員工晉升的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，提高工作積極性。此外，電力企業(yè)還制定薪酬目標(biāo)，增加技術(shù)人員和重要崗位人員。對(duì)貢獻(xiàn)較大的員工也要給予相應(yīng)的補(bǔ)償措施，以保持和保護(hù)員工的工作積極性薪酬設(shè)計(jì)和績效考核是人力資源管理中最重要的兩個(gè)內(nèi)容，他不僅僅能夠有效的調(diào)動(dòng)人員積極性，如果能夠做好，為企業(yè)能創(chuàng)造更大的價(jià)值，如圖1所示。

4.2 確定級(jí)別的薪資點(diǎn)

員工是企業(yè)中不可缺少的重要資源。它是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的內(nèi)在動(dòng)力。如果員工的工資長期處于不變的地位，也說明企業(yè)沒有從另一個(gè)角度取得很大的發(fā)展和進(jìn)步。因此，績效考核體系的完善也應(yīng)與企業(yè)發(fā)展程度相適應(yīng)，與薪酬水平相適應(yīng)。通過確定工資點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)職工利益和集體利益的統(tǒng)一。即企業(yè)工資制度主要包括基本工資、崗位工資、績效工資等內(nèi)容。基本工資與員工的工作年齡、職稱和原有水平密切相關(guān)，具有不同性和固定性。崗位工資和績效工資主要是基于系數(shù)分布。如果崗位等級(jí)相同，則工作績效任務(wù)即崗位總收入系數(shù)相同。如果崗位級(jí)別和崗位類別不同，績效工資和崗位工資系數(shù)也是不一樣的。

4.3 明確績效管理的目的

績效管理的目的主要包括提高員工績效水平，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)建規(guī)范、簡潔的溝通平臺(tái)，從上到下改進(jìn)管理和監(jiān)督的做法。使得行業(yè)間的競爭開始出現(xiàn)并緩慢上升，企業(yè)將逐步開始實(shí)施自主創(chuàng)新，從而增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢。實(shí)行“內(nèi)部幫扶制”。傳統(tǒng)行業(yè)可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司采取的“傳幫帶”的導(dǎo)師制對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)。如騰訊公司實(shí)行的“導(dǎo)師制”，每一位新進(jìn)員工都會(huì)被安排請(qǐng)一位級(jí)別和資歷中層以上的員工作為導(dǎo)師。導(dǎo)師會(huì)帶領(lǐng)新員工熟悉業(yè)務(wù)流程，幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并且協(xié)助他們解決在業(yè)務(wù)工作中遇到的困難。釆取“導(dǎo)師制”輔導(dǎo)新人，正好能滿足兩者的職業(yè)心理需求，在人力資源管理上通過“導(dǎo)師制”的內(nèi)部交流培訓(xùn)，也充分利用了企業(yè)的人力資源。我國傳統(tǒng)媒體可以借鑒這一做法，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的價(jià)值。

4.4 加強(qiáng)管理力度

在企業(yè)中有效的管理制度在績效考核中的作用不言而喻。只有保證加強(qiáng)績效考核的管理制度，才能保證績效考核的實(shí)用性。對(duì)于績效考核中出現(xiàn)的質(zhì)量問題，企業(yè)應(yīng)面向全體員工制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，全體員工應(yīng)能參與績效考核中區(qū)，避免過分依賴對(duì)表面工作能力的考核，并應(yīng)采取多元化的方式使員工的的績效考核可以全面、客觀、公開、公正。具體而言，所有員工都應(yīng)能夠識(shí)別其崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況決定是否簽署個(gè)人績效承諾。在評(píng)估過程中，企業(yè)管理者和負(fù)責(zé)評(píng)估的人員也應(yīng)接受員工的監(jiān)督，員工應(yīng)充分表達(dá)對(duì)現(xiàn)有爭議的意見。這樣既能保證績效考核的公正性，又能充分發(fā)揮績效考核的作用，提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)績效考核的價(jià)值。

5 結(jié) 語

綜上所述，績效管理作為企業(yè)人力資源薪酬管理中不可或缺的一部分，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其發(fā)揮的作用也越來越突出。但是，就當(dāng)前企業(yè)管理的現(xiàn)狀而言，人力資源薪酬管理中的績效考核仍舊存在各種問題，因此，相關(guān)部門必須結(jié)合實(shí)際狀況，具體問題具體分析，從而制定切實(shí)可行的解決措施，以此為基礎(chǔ)彌補(bǔ)績效考核中的不足。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而更進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而大幅增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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收稿日期：2018-7-24

作者簡介：劉 莉（1971-），女，漢族，四川宜賓江安人，助理工程師，本科，主要從事人力資源部薪酬與績效、教育培訓(xùn)專責(zé)工作。