高管內(nèi)部薪酬差距、高管與員工薪酬差距與す司績效的關(guān)系

劉春旭 丁鵬

摘要：?企業(yè)員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系一直是公司治理領(lǐng)域非常重要的問題。利用2008—2017年中國上市公司數(shù)據(jù)，選取企業(yè)特征變量（包括無形資產(chǎn)強度、資產(chǎn)負債率、企業(yè)規(guī)模、雇員數(shù)目、股本結(jié)構(gòu)變動、董事長兼任以及獨立董事比例）、行業(yè)虛擬變量和時間虛擬變量，對高管團隊內(nèi)部薪酬差距和高管團隊成員與一般員工之間薪酬差距對企業(yè)績效的影響進行研究。結(jié)果表明，高管團隊內(nèi)部的薪酬差距以及高管團隊成員與一般員工之間的薪酬差距均與企業(yè)績效之間呈倒U形關(guān)系。

關(guān)鍵詞：?高層管理團隊;薪酬差距;企業(yè)績效

中圖分類號：F27292

文獻標識碼：A

文章編號：1673-5595（2018）05-0022-05

一、引言

薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要內(nèi)容，其對企業(yè)績效的影響一直是眾多學者關(guān)注的問題。[1-4]然而，何種薪酬差距對企業(yè)績效的提高最有利，這一問題尚未有統(tǒng)一的結(jié)論。不同結(jié)論所對應(yīng)的理論大多是錦標賽理論和行為理論兩種競爭性理論。錦標賽理論認為增大薪酬差距可以提高公司績效[5]，而行為理論則認為較小的薪酬差距對公司績效更有利。[6-8]

在支持錦標賽理論的學者中，Main等人對200家美國公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與企業(yè)資產(chǎn)報酬率正相關(guān)[9];Eriksson的實證研究表明，CEO薪酬與其他經(jīng)理層平均薪酬的差距與利潤/銷售收入的比率正相關(guān)。[2]而在支持行為理論的學者中，Cowherd等人認為員工常常將個人薪酬與較高層級的員工薪酬相比較，若薪酬差距過大，往往導致員工不滿，出現(xiàn)怠工、罷工等現(xiàn)象，因此不利于企業(yè)績效的提高。[6]O?Reilly等人基于社會比較理論，認為CEO和其他高管之間薪酬存在比較關(guān)系，更少的競爭性獎金和薪酬差距能夠鼓勵高管之間通力協(xié)作提高企業(yè)績效。[10]張正堂等人研究了高層管理團隊核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并利用上市公司的數(shù)據(jù)進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系符合行為理論的預期，即較小的薪酬差距更有利于企業(yè)績效的提高。[11]此外，趙睿利用中國上市公司數(shù)據(jù)對高管和員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效的影響進行了實證研究，認為薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U形關(guān)系。[12]

通過文獻綜述可知，薪酬差距對企業(yè)績效的影響研究的結(jié)論存在分歧。本文認為，導致這一結(jié)果的原因部分在于已有研究沒有同時考慮高管之間的薪酬差距以及高管與員工之間薪酬差距這兩類不同的薪酬差距的影響，沒有考慮兩種競爭性理論適用的情境。

二、理論假設(shè)

錦標賽理論認為，通過在高管之間形成薪酬差距，能夠提升高層管理團隊成員之間的競爭性，而這種競爭在一定程度上有利于克服委托代理問題，進而提高企業(yè)績效。但是，根據(jù)行為理論，高層管理團隊成員之間會進行社會比較，如果薪酬差距過大，薪酬較低的高層管理團隊成員會產(chǎn)生不公平的感覺，不利于調(diào)動他們的積極性，不利于企業(yè)績效的改善。綜合兩種理論的觀點，當高管之間薪酬差距過小時，雖然實現(xiàn)了公平，但是無法對高管個體產(chǎn)生激勵作用，不利于提高企業(yè)績效;當高管之間薪酬差距過大時，雖然錦標賽理論能夠發(fā)揮作用，但是高層管理團隊之間將出現(xiàn)過度競爭，不利于提高企業(yè)績效;只有當高管之間薪酬差距相對適中時，才能夠?qū)崿F(xiàn)競爭性和公平性的較好平衡，有利于企業(yè)績效的提高。因此，提出第一個假設(shè)。

假設(shè)1：高管薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系，高管之間的薪酬差距過高或過低都不利于企業(yè)績效的提高，只有當高管之間的薪酬差距處于中等狀態(tài)時，薪酬激勵最能夠發(fā)揮作用，最有利于企業(yè)績效的提高。

關(guān)于高管與員工之間的薪酬差距，一方面薪酬差距過大，容易導致員工的不滿，不利于企業(yè)績效的提高。另一方面，考慮企業(yè)內(nèi)部晉升渠道的存在，高管與員工之間存在適當?shù)男匠瓴罹嘤欣诩ぐl(fā)員工的積極性，提升企業(yè)績效。綜合錦標賽理論和行為理論的觀點，提出第二個假設(shè)。

假設(shè)2：高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系，高管與員工之間的薪酬差距過高或過低都不利于企業(yè)績效的提高，只有當高管與員工之間的薪酬差距處于中等狀態(tài)時，薪酬激勵最能夠發(fā)揮作用，有利于企業(yè)績效的提高。

三、數(shù)據(jù)與變量

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，主要包括上市公司財務(wù)報表數(shù)據(jù)庫和中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫兩個子庫。對于不同的數(shù)據(jù)表，股票代碼和年份進行一對一匹配。為了剔除價格波動的影響，采用GDP平減指數(shù)對價值型變量進行了調(diào)整。為了減輕異常值對模型估計結(jié)果的影響，剔除每個變量的第1和第99百分位數(shù)之外的觀測值。最終得到18 215個企業(yè)年份觀測值，覆蓋3 454家上市公司，時間范圍為2008—2017年。數(shù)據(jù)為非平衡面板數(shù)據(jù)。

（二）變量測度

本文選取被解釋變量、解釋變量、控制變量進行變量測度，所選取的主要變量的定義和衡量方法[11-17]見表1。

此外，為控制經(jīng)濟隨時間的波動和行業(yè)特征的影響，增加時間虛擬變量和行業(yè)虛擬變量。[16]

主要變量的描述性統(tǒng)計量如表2所示。

四、實證分析

（一）模型篩選檢驗

根據(jù)Wooldridge （2002）建議的流程，進行模型篩選檢驗，在面板固定效應(yīng)模型、面板隨機效應(yīng)模型和混合回歸模型之間進行兩兩比較，最終選擇最合適的模型估計方法。[19]

首先，在面板固定效應(yīng)模型和混合回歸模型之間進行選擇。采用F檢驗，檢驗結(jié)果為：

F檢驗的原假設(shè)為每個個體的截距項均為0。F檢驗的p值為00000，表明強烈拒絕了原假設(shè)，即表明應(yīng)該允許每個個體擁有自己的截距項。因此，面板固定效應(yīng)模型優(yōu)于混合回歸模型。

其次，在面板隨機效應(yīng)模型和混合回歸模型之間進行選擇。檢驗方法采用Breusch和Pagan提出的LM檢驗（隨機效應(yīng)的拉格朗日乘數(shù)檢驗）。

LM檢驗的結(jié)果強烈拒絕了原假設(shè)，表明原模型中應(yīng)該有一個反映個體特征的隨機擾動項，因此，應(yīng)該采用面板隨機效應(yīng)模型而不應(yīng)該采用混合回歸模型。

最后，在面板固定效應(yīng)模型和面板隨機效應(yīng)模型之間進行選擇。采用豪斯曼檢驗，檢驗結(jié)果見表3。

豪斯曼檢驗的原假設(shè)為面板固定效應(yīng)模型和面板隨機效應(yīng)模型的系數(shù)估計結(jié)果之間不存在系統(tǒng)性差異。檢驗結(jié)果強烈拒絕了原假設(shè)，表明面板固定效應(yīng)模型優(yōu)于面板隨機效應(yīng)模型。

綜上所述，三個檢驗的結(jié)果表明應(yīng)該采用面板固定效應(yīng)模型。

（二）數(shù)據(jù)潛在問題檢驗

在確定了模型之后，對數(shù)據(jù)本身可能存在的問題進行檢驗。

首先，利用修訂的Wald統(tǒng)計量檢驗組間異方差問題。

檢驗結(jié)果強烈拒絕了原假設(shè)，表明數(shù)據(jù)存在組間異方差問題。

其次，根據(jù)Wooldridge （2002）提出的面板數(shù)據(jù)模型的自相關(guān)檢驗方法對數(shù)據(jù)進行檢驗。

原假設(shè)為不存在一階自相關(guān)問題。檢驗結(jié)果強烈拒絕了原假設(shè)，表明數(shù)據(jù)存在一階自相關(guān)問題。

（三）模型估計策略和估計結(jié)果

基于上述檢驗結(jié)果，根據(jù)Driscoll等人的建議，計算Driscoll-Kraay標準誤來糾正異方差和一階序列相關(guān)問題，最終估計的模型為使用Driscoll-Kraay標準誤的面板固定效應(yīng)模型。[20]

模型估計結(jié)果如表4所示。

表2中包含五個模型。模型1為基礎(chǔ)模型，僅包含控制變量。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入“高管團隊成員之間的薪酬差距”，其系數(shù)為00014，在5%的顯著性水平上顯著;加入“高管團隊成員與員工之間的薪酬差距”，其系數(shù)為00172，在1%的顯著性水平上顯著。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入“高管團隊成員之間薪酬差距的平方項”，其系數(shù)為-00004，在10%的顯著性水平上顯著。模型4在模型2的基礎(chǔ)上加入“高管團隊成員與員工之間薪酬差距的平方項”，其系數(shù)為-00030，在1%的顯著性水平上顯著。模型5為全模型，在模型2的基礎(chǔ)上同時放入“高管團隊成員之間薪酬差距的平方項”和“高管團隊成員與員工之間薪酬差距的平方項”，結(jié)果顯示，模型5中變量系數(shù)的符號較之模型3和模型4沒有發(fā)生反轉(zhuǎn)。因此，假設(shè)1和假設(shè)2均得到支持。

五、結(jié)論

實證結(jié)果表明，高管團隊成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在顯著的倒U形關(guān)系，即高管團隊成員之間的薪酬差距過低或過高時，企業(yè)績效降低，而當高管團隊成員之間的薪酬差距適中時，企業(yè)績效最高。此外，高管團隊成員與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間同樣存在顯著的倒U形關(guān)系，只有當高管團隊成員與員工之間的薪酬差距適中時，企業(yè)績效最高，除此之外，薪酬差距過大或過小均不利于企業(yè)績效的改善。

實際上，錦標賽理論和行為理論不僅適用于同質(zhì)群體，也適用于異質(zhì)群體。換言之，錦標賽理論不僅適用于同質(zhì)群體內(nèi)部的競爭，也適用于特征差異顯著的群體之間的競爭;而行為理論所強調(diào)的公平，不僅適用于群體內(nèi)的比較，也適用于群體間的比較。本文得到的一個重要管理啟示是，企業(yè)不僅要對高管團隊成員采取兼顧效率與公平的薪酬安排，對于普通員工也要以類似的思路進行安排。

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