以問(wèn)題為導(dǎo)向的護(hù)理崗位管理持續(xù)改進(jìn)多因素分析

居朝霞，陳菊娣（江蘇省無(wú)錫市第五人民醫(yī)院，江蘇無(wú)錫 214000）

《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015）》明確提出要以推進(jìn)醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)為抓手，以實(shí)行崗位管理為切人點(diǎn)，將不同工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱的護(hù)理人員與相應(yīng)的崗位任職條件相匹配，實(shí)現(xiàn)護(hù)士從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變[1]。發(fā)達(dá)國(guó)家護(hù)理崗位管理已較為成熟，例如美國(guó)實(shí)行護(hù)士崗位分層使用和進(jìn)階制度已有數(shù)十年，并逐漸形成了層次分明的護(hù)理人員階梯結(jié)構(gòu)[2]。國(guó)內(nèi)護(hù)理崗位管理仍處于摸索和嘗試階段，尚未形成統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)[3]。本院自2013年起，在原有護(hù)理工作垂直管理的基礎(chǔ)上，積極開(kāi)展護(hù)理崗位管理工作。本院作為傳染病專科醫(yī)院，受傳染病風(fēng)險(xiǎn)和?？凭窒薜挠绊懀贿m合采用綜合性醫(yī)院護(hù)理崗位管理方式，有必要探索結(jié)構(gòu)內(nèi)涵符合醫(yī)院需求，構(gòu)建以問(wèn)題為導(dǎo)向的護(hù)理崗位管理持續(xù)體系。

1 資料與方法

1.1 一般資料 隨機(jī)選擇參與本院護(hù)理崗位管理的護(hù)理單元在崗注冊(cè)護(hù)士（不含長(zhǎng)病假人員）155人，非護(hù)理醫(yī)務(wù)人員90人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 自行設(shè)計(jì)《臨床科室綜合評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)表》，包含3個(gè)項(xiàng)目，9個(gè)條目，按照100分制進(jìn)行評(píng)分，附加護(hù)士崗位選擇條目；測(cè)評(píng)表科隆巴赫信度系數(shù)（Cronbach′s α 系數(shù)）為 0.863，效度合理，信度可靠。測(cè)評(píng)表經(jīng)本院倫理委員會(huì)審核后批準(zhǔn)使用?！督M織支持感量表》以陳志霞[4]編制的表格為基礎(chǔ)，由蘭佳慶[5]修訂，包括情感性支持（10個(gè)條目）和工具性支持（3個(gè)條目），每個(gè)條目均采用 Likert 5 級(jí)評(píng)分法，以 5、4、3、2、1分表示非常強(qiáng)、比較強(qiáng)、一般、較弱、非常弱；量表Cronbach′s α 系數(shù)為 0.962?！豆ぷ鳚M意度量表》以趙紅光[6]編制的表格為基礎(chǔ)，由張暢英[7]修訂，包括工作環(huán)境、人際關(guān)系、被認(rèn)可和表?yè)P(yáng)、規(guī)章制度、發(fā)展機(jī)會(huì)、排班、參與決策機(jī)會(huì)、工作與家庭間平衡、福利待遇9個(gè)維度，采用 Likert 5 級(jí)評(píng)分法，以 5、4、3、2、1 分表示非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，量表Cronbach′s α 系數(shù)為 0.880。

1.2.2 調(diào)查方法 由護(hù)理部和人事科組織隨機(jī)選擇的護(hù)士和非護(hù)理醫(yī)務(wù)人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。首先解釋本次調(diào)查的目的和意義，再指導(dǎo)受調(diào)查人員采用無(wú)記名方式填寫問(wèn)卷，現(xiàn)場(chǎng)回收。護(hù)士實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷155人，回收155人，有效問(wèn)卷142人，有效率91.61%；非護(hù)理醫(yī)務(wù)人員實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷90人，回收90人，有效問(wèn)卷82人，有效率91.11%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPPS17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以均數(shù)或±s表示，計(jì)數(shù)資料以百分比表示。相關(guān)性分析采用Pearson相關(guān)分析，計(jì)算相關(guān)系數(shù)（r）。P＜0.05表示分析參數(shù)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

《臨床科室綜合評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)表》調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表1，護(hù)士崗位選擇調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表2，護(hù)士《組織支持感量表》調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3，護(hù)士《工作滿意度量表》調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表4。護(hù)士《組織支持感量表》總分及情感性支持得分、工具性支持得分與護(hù)士《工作滿意度量表》總分及工作滿意度相關(guān)維度得分均呈正相關(guān)（P＜0.05），見(jiàn)表5。

表1 《臨床科室綜合評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)表》調(diào)查結(jié)果

表2 護(hù)士崗位選擇調(diào)查結(jié)果（n=142）

表3 護(hù)士《組織支持感量表》調(diào)查結(jié)果（n=142，±s，分）

表3 護(hù)士《組織支持感量表》調(diào)查結(jié)果（n=142，±s，分）

項(xiàng)目情感性支持工具性支持總分條目數(shù)（n）10 3 13得分2.85±0.36 3.31±0.42 3.08±0.38

表4 護(hù)士《工作滿意度量表》調(diào)查結(jié)果（n=142，±s，分）

表4 護(hù)士《工作滿意度量表》調(diào)查結(jié)果（n=142，±s，分）

項(xiàng)目工作環(huán)境人際關(guān)系被認(rèn)可和表?yè)P(yáng)規(guī)章制度發(fā)展機(jī)會(huì)得分2.54±0.36 3.88±0.45 3.01±0.42 3.32±0.29 3.01±0.37項(xiàng)目排班參與決策機(jī)會(huì)工作與家庭間平衡福利待遇總分得分3.25±0.48 2.86±0.36 2.98±0.41 3.06±0.38 3.10±0.39

表5 護(hù)士《組織支持感量表》得分與《工作滿意度量表》得分相關(guān)性（r）

3 討 論

3.1 護(hù)理績(jī)效分配仍有待完善 表1中的護(hù)士總評(píng)分結(jié)果顯示，重癥呼吸科綜合得分最高，其次為結(jié)核科、呼吸科、重病肝病科、傳染科、腫瘤科，普通肝病科得分最低，得分差距較大，最高與最低相差近34分；呼吸科與結(jié)核科得分相近，重癥肝病科與傳染科得分相近。就測(cè)評(píng)表各項(xiàng)目得分而言，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要素中，結(jié)核科得分最高，與重癥呼吸科相近，其后依次為傳染科與呼吸科，其余?？婆c肝病科得分相近；業(yè)務(wù)開(kāi)展與工作負(fù)荷兩大要素，各?？频梅峙判蚧鞠嗤?，重癥呼吸科得分最高，其后依次為結(jié)核科、呼吸科、重癥肝病科、傳染科、肝腫瘤科，普通肝病科得分最低。各科室平均分顯示，重癥呼吸科綜合得分最高，其次為結(jié)核科、呼吸科、重病肝病科、傳染科、腫瘤科，普通肝病科得分最低，得分極差為25分。以上得分基本能顯示各科室職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與工作量的情況。表2反映護(hù)士對(duì)崗位選擇的傾向性，選擇其他科室比例由高到低依次為醫(yī)技科室、門診、普通肝病科、腫瘤科、重癥肝病科、呼吸科，傳染科、結(jié)核科和重癥呼吸科被其他科室人員選擇較多，而傳染科、結(jié)核科本崗位選擇比例較低，分別為20.00%和30.43%。

由表1、表2可見(jiàn)，護(hù)士對(duì)各科室工作量的測(cè)評(píng)結(jié)果與護(hù)理垂直管理實(shí)際工作的推算結(jié)果基本吻合。本院為傳染病專科醫(yī)院，疾病的傳染性是護(hù)士選擇科室所考慮的重要因素。因此，收治艾滋病患者的傳染科雖然綜合得分不高，但護(hù)士仍不愿至傳染科工作。因此，傳染病醫(yī)院護(hù)理績(jī)效管理應(yīng)重視傳染病職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)歧視度?？?jī)效管理是組織內(nèi)部最為重要的激勵(lì)機(jī)制，也是崗位管理的重要環(huán)節(jié)[8]。因此，需細(xì)化護(hù)理績(jī)效分配方案，提高激勵(lì)機(jī)制的影響力，進(jìn)一步提升傳染病風(fēng)險(xiǎn)的較高的護(hù)理崗位科檔設(shè)置，一方面從績(jī)效上體現(xiàn)，另一方面在晉升、晉級(jí)、評(píng)聘、考評(píng)等方面予以優(yōu)先，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性。

3.2 護(hù)士對(duì)組織支持感的體驗(yàn)處于一般的水平 表3結(jié)果顯示，護(hù)士《組織支持感量表》總得分為（3.08±0.38）分，處于一般狀態(tài)。尤其是情感性支持得分，相對(duì)較低。良好的組織支持可以滿足護(hù)士的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，促進(jìn)其積極情緒和行為的產(chǎn)生[9]。護(hù)士對(duì)組織支持感的體驗(yàn)處于一般水平，可能與以下因素有關(guān)：（1）傳染病社會(huì)支持低。相對(duì)于其他疾病，社會(huì)群體對(duì)傳染病有著根深蒂固的畏懼和恐慌心理，護(hù)士得到的社會(huì)認(rèn)可度不是很高；（2）醫(yī)院對(duì)護(hù)士，尤其是年輕護(hù)士的物質(zhì)和精神支持相對(duì)重視程度較低；（3）對(duì)護(hù)士的培養(yǎng)注重技能考核，強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)，對(duì)護(hù)理人文素養(yǎng)、倫理法律、職業(yè)理想等方面的培訓(xùn)較少，護(hù)理管理者不能很好地扮演支持者的角色[10]。因此，需轉(zhuǎn)變護(hù)理管理思路，借醫(yī)院整體搬遷和綜合轉(zhuǎn)型發(fā)展之際，一方面加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)延伸社會(huì)公共服務(wù)，加大傳染病的預(yù)防宣傳工作，促進(jìn)社會(huì)對(duì)傳染病的正確認(rèn)識(shí)，展現(xiàn)專業(yè)、?？频膬?yōu)勢(shì)；二是提升合同制護(hù)士的待遇，突出物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，尤其在同工同酬方面，確保公平；三是加強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，提升綜合實(shí)踐能力，縮小與更高水平醫(yī)院的內(nèi)涵差距，加大?？谱o(hù)士培養(yǎng)，優(yōu)化人才培育，形成個(gè)人發(fā)展層級(jí)管理，提升服務(wù)平臺(tái)，提高護(hù)士組織支持感。

3.3 護(hù)士工作滿意度提升不明顯 表4結(jié)果顯示，護(hù)士《工作滿意度量表》得分為（3.10±0.39）分，處于中等水平，與護(hù)理崗位管理期待中的滿意度的提升幅度有差距。目前，本院5年內(nèi)入職的護(hù)士均為合同制護(hù)士，占護(hù)士總數(shù)的25%，由于輔助部門較少，承擔(dān)臨床護(hù)理工作的45歲以上護(hù)士也達(dá)到20%，醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)層次不科學(xué)，梯隊(duì)相對(duì)不完整，影響護(hù)理能級(jí)的管理。與此同時(shí)，在護(hù)士人力資源不足的現(xiàn)況下，傳染病醫(yī)院護(hù)士風(fēng)險(xiǎn)高、壓力大、社會(huì)地位普遍不高、福利待遇一般，新護(hù)士招聘有困難，聘用護(hù)士相對(duì)其他醫(yī)院個(gè)人綜合素質(zhì)偏低，易導(dǎo)致年輕護(hù)士對(duì)個(gè)人工作滿意度的評(píng)價(jià)降低，容易在工作中產(chǎn)生消極感和挫折感，使得護(hù)理隊(duì)伍工作穩(wěn)定性下降。因此，需加快護(hù)理人力資源的配置和優(yōu)化，分層次、能級(jí)考評(píng)過(guò)程應(yīng)綜合全面，突出臨床護(hù)理實(shí)踐能力，根據(jù)實(shí)際情況完善崗位管理內(nèi)涵。同時(shí)，根據(jù)傳染病的風(fēng)險(xiǎn)，完善職業(yè)暴露后的各項(xiàng)規(guī)范的執(zhí)行，積極為護(hù)士爭(zhēng)取健康保障權(quán)利；高風(fēng)險(xiǎn)科室護(hù)理崗位試行輪崗制，避免護(hù)士因長(zhǎng)期處于工作高壓環(huán)境下導(dǎo)致的情緒不穩(wěn)定而影響護(hù)理質(zhì)量；對(duì)妊娠、哺乳、不易受孕而備孕的護(hù)士予以換崗，減少職業(yè)暴露的風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 護(hù)士組織支持感與護(hù)士工作滿意度呈正相關(guān) 表5顯示，護(hù)士組織支持感與護(hù)士工作滿意度呈正相關(guān)（P＜0.05），組織支持感越高，工作滿意度越高。進(jìn)一步分析顯示，護(hù)士組織支持感各維度與護(hù)士工作滿意度各維度都呈正相關(guān)，其中工作與家庭間平衡和福利待遇兩項(xiàng)維度影響最大。因此，工作與家庭間平衡和福利待遇的組織支持可以顯著影響護(hù)士工作滿意度，尤其是在職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高的科室，其影響更加明顯。其次，排班、參與決策機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響也較明顯。目前，護(hù)理隊(duì)伍流動(dòng)性強(qiáng)，合同制護(hù)士同工同酬機(jī)制未全面執(zhí)行到位，醫(yī)患之間相對(duì)不信任，而基層護(hù)理管理“重管理、輕支持”的現(xiàn)狀導(dǎo)致護(hù)士存在一定的委屈和不滿情緒，進(jìn)而有可能導(dǎo)致護(hù)士不服從管理，甚至離開(kāi)護(hù)理崗位[10]。

4 小 結(jié)

崗位管理體現(xiàn)了護(hù)士的工作價(jià)值[11]，醫(yī)院應(yīng)多舉措并舉，全方位加大對(duì)護(hù)士隊(duì)伍的組織支持，一方面加強(qiáng)物資的獎(jiǎng)勵(lì)，提高福利待遇，另一方面加強(qiáng)醫(yī)院文化和護(hù)理服務(wù)文化的建設(shè)，提高護(hù)士精神獎(jiǎng)勵(lì)。組織支持感是指員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)并關(guān)注其幸福感的全面看法[12]。有研究顯示，組織支持感的提高可激勵(lì)護(hù)士的組織承諾，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[13]。首先，傳染病?？漆t(yī)院應(yīng)首先實(shí)現(xiàn)院感防控到位，提高職業(yè)防護(hù)意識(shí)和技能，合理疏導(dǎo)，護(hù)理管理嚴(yán)規(guī)范、多指導(dǎo)，營(yíng)造嚴(yán)謹(jǐn)寬容的醫(yī)院環(huán)境；其次應(yīng)積極探索新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，培養(yǎng)護(hù)士疑難疾病臨床護(hù)理、危重癥患者護(hù)理能力，提高護(hù)士的職業(yè)價(jià)值感，增強(qiáng)其職業(yè)規(guī)劃發(fā)展意識(shí)[14]；第三，應(yīng)加強(qiáng)薪酬福利的激勵(lì)作用，加強(qiáng)職工保健，提高組織公平度，包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度[15]，構(gòu)建和諧又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度和較高的組織支持體系。