人力資源生態(tài)位理論在激勵(lì)研究中的應(yīng)用研究

孫雪琴

[摘 要]本文在人力資源生態(tài)位的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，通過(guò)構(gòu)建人力資源生態(tài)位的評(píng)價(jià)模型，分別計(jì)算出企業(yè)員工的生態(tài)位值、慣量值和動(dòng)量值，對(duì)員工進(jìn)行定量和定性綜合評(píng)價(jià)，并且介紹了員工生態(tài)位評(píng)價(jià)在激勵(lì)改進(jìn)中的應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]人力資源生態(tài)位;生態(tài)位慣量;生態(tài)位動(dòng)量;激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.050

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2018）20-0-03

1? ? ?研究背景

在企業(yè)管理人力資源的過(guò)程中，管理的核心是“用人”，但要做到“人盡其才、才盡其用”，起關(guān)鍵作用的就是要讓激勵(lì)有效。企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能提高員工的個(gè)人績(jī)效，還能提高企業(yè)的整體績(jī)效，同時(shí)也有利于企業(yè)吸引、使用和保留人才，所以企業(yè)要想生存、發(fā)展就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。因此，研究員工的激勵(lì)問(wèn)題，探討能夠發(fā)揮效用的激勵(lì)方式，對(duì)于激發(fā)員工的潛能、提高員工的工作效率、解決員工流失問(wèn)題和增強(qiáng)員工的認(rèn)同感具有重要的意義。

為了讓激勵(lì)對(duì)策能夠發(fā)揮效用，將生態(tài)學(xué)中的生態(tài)位理論運(yùn)用到企業(yè)員工的激勵(lì)中，從而就拓寬了激勵(lì)理論的研究寬度。運(yùn)用生態(tài)位理論對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行生態(tài)位測(cè)評(píng)以及生態(tài)位評(píng)價(jià)，不僅契合了企業(yè)的以人為本理念，而且能夠?qū)T工進(jìn)行準(zhǔn)確的定位以及確定上升發(fā)展的空間和發(fā)展速度，進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)有的放矢的激勵(lì)，提高員工和組織的績(jī)效。

國(guó)內(nèi)外的許多專(zhuān)家學(xué)者都對(duì)人力資源生態(tài)位進(jìn)行了研究，將生態(tài)位理論應(yīng)用到人力資源管理的許多方面。本文主要的研究目的是探討如何有效地激勵(lì)員工，將人力資源生態(tài)位的生態(tài)位值以及生態(tài)位的慣量和動(dòng)量模型應(yīng)用在激勵(lì)的研究中，通過(guò)生態(tài)位評(píng)價(jià)準(zhǔn)確地定位員工，判斷員工的需求以及其掌握的資源和發(fā)展動(dòng)力等情況，進(jìn)而提出針對(duì)性的激勵(lì)策略，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效性，達(dá)到員工和組織的共贏。

2? ? ?生態(tài)位評(píng)價(jià)模型介紹

企業(yè)員工的生態(tài)位評(píng)價(jià)模型主要是考察員工的目前生態(tài)位與理想生態(tài)位的接近程度，反映了員工對(duì)周?chē)h(huán)境的掌控和適應(yīng)能力。所以，在構(gòu)建人力資源生態(tài)位模型時(shí)，首先采用人力資源生態(tài)位值來(lái)判斷員工所處的生態(tài)位層級(jí)，從而才能根據(jù)員工的需求采取相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策，然后主要采用動(dòng)量和慣量模型，慣量模型能夠評(píng)價(jià)出員工對(duì)于環(huán)境資源的掌控和適應(yīng)能力，動(dòng)量模型能夠評(píng)價(jià)出員工未來(lái)的發(fā)展空間、趨勢(shì)以及發(fā)展速度。

2.1? ?企業(yè)員工人力資源生態(tài)位值

員工所處的環(huán)境不同，擁有的可支配資源不同，發(fā)展空間也就不同，所以，要先對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行分級(jí)，分級(jí)的依據(jù)就是員工的人力資源生態(tài)位值，員工的生態(tài)位值越大，說(shuō)明其綜合能力越高，擁有的資源也越多。通過(guò)分級(jí)才能對(duì)同一層級(jí)的員工比較其慣量和動(dòng)量，從而才有可比性，才更能反映員工的真實(shí)情況，同時(shí)也能根據(jù)該層級(jí)員工的需求制定出針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。人力資源的生態(tài)位值用Ni表示，借鑒Levins的Simpson指數(shù)的計(jì)算方法，并將其簡(jiǎn)化為：

其中，Xij代表員工在第j個(gè)生態(tài)位因子上的分值，βj表示生態(tài)位因子所占的權(quán)重。

2.2? ?企業(yè)員工生態(tài)位慣量模型

員工的生態(tài)位慣量模型計(jì)算公式主要參照前人的研究成果建立數(shù)學(xué)模型，員工生態(tài)位評(píng)價(jià)的一般公式為：F=（X?，Xt），X?∈N，Xt∈E，員工生態(tài)位評(píng)價(jià)的一般公式主要是計(jì)算員工的目前生態(tài)位與理想生態(tài)位之間的差距，計(jì)算其百分比相似性。

假設(shè)企業(yè)總共有m個(gè)員工，Xij（i=1，2，…，m;j=1，2，…，n）表示第i個(gè)員工在第j個(gè)生態(tài)因子上的測(cè)量值，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，Xij?表示員工的第i個(gè)生態(tài)位因子在生態(tài)位因子j上的現(xiàn)實(shí)生態(tài)位，假設(shè)Xaj（j=1，2，…，5）表示員工在第j個(gè)生態(tài)位因子上的理想生態(tài)位。

其次，要計(jì)算δij，也就是現(xiàn)實(shí)生態(tài)位與理想生態(tài)位的絕對(duì)差，即δij=|Xij?-Xaj|（i=1，2，…，m，j=1，2，…，n），則其最大值為δmax=max{δij}，其最小值為δmin=min{δij}，F(xiàn)i是表示第i個(gè)企業(yè)員工的生態(tài)位慣量，α為大于0小于1的模型參數(shù)，得到企業(yè)員工的生態(tài)位慣量模型：

2.3? ?企業(yè)員工生態(tài)位動(dòng)量模型

企業(yè)員工的生態(tài)位動(dòng)量模型表示的是員工對(duì)理想生態(tài)位的趨適程度，表達(dá)的是員工未來(lái)的發(fā)展空間和發(fā)展速度。為了更為形象地表示員工的生態(tài)位動(dòng)量，引入生態(tài)位因子的權(quán)重βj，這樣能夠更準(zhǔn)確地表示出員工的生態(tài)位動(dòng)量，員工生態(tài)位動(dòng)量公式為：

其中，dj表示員工的生態(tài)位動(dòng)量。

3? ? ?實(shí)例分析

本文以某國(guó)有企業(yè)為例，對(duì)該企業(yè)的員工進(jìn)行生態(tài)位評(píng)價(jià)，由于員工數(shù)量較多，但篇幅有限，為了能夠更貼近企業(yè)真實(shí)情況，根據(jù)各個(gè)職位層級(jí)的員工數(shù)量按比例提取了樣本進(jìn)行分析，具體的評(píng)價(jià)結(jié)果如下。

3.1? ?人力資源生態(tài)位值

首先計(jì)算得到樣本員工的人力資源生態(tài)位值，如表1所示。

根據(jù)該企業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)人力資源部門(mén)的意見(jiàn)，將生態(tài)位值高于80的員工稱(chēng)為高層員工，生態(tài)位值位于60～80的員工稱(chēng)為中層員工，將低于60的員工稱(chēng)為普通員工，通過(guò)將員工進(jìn)行分級(jí)，便于了解員工的特點(diǎn)以及需求，從而就能有針對(duì)性地提出激勵(lì)對(duì)策，能夠有效地發(fā)揮員工的能動(dòng)性。

3.2? ?人力資源生態(tài)位慣量

人力資源生態(tài)位慣量反映的是員工對(duì)于目前所處環(huán)境的適應(yīng)程度以及利用周?chē)Y源的能力。對(duì)于這一部分的計(jì)算，將員工置于企業(yè)的整體環(huán)境下，得到的員工的慣量值，從而既可以橫向比較也可以縱向比較，既可以與自己同一層級(jí)的同事進(jìn)行比較，也可以與自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較。通過(guò)人力資源生態(tài)位的慣量公式，得到部分員工的慣量值如表2所示。

通過(guò)表2可以看出，員工所處的職位層級(jí)越高，其慣量越大，這表示員工在高的職位層級(jí)上能夠獲得更多可利用的資源，同時(shí)自身利用資源和適應(yīng)環(huán)境的能力也很高，既可以分析不同層級(jí)的慣量值，也可以分析同一職位層級(jí)上員工的慣量值，還可以對(duì)某一位員工的各項(xiàng)生態(tài)位因子的慣量值進(jìn)行比較，這樣便于員工改進(jìn)和提高，也便于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

3.3? ?人力資源生態(tài)位動(dòng)量

人力資源生態(tài)位動(dòng)量反映員工的發(fā)展空間，一般現(xiàn)實(shí)生態(tài)位與理想生態(tài)位的相差越大，其動(dòng)量值也越大，趨適性也就越強(qiáng)，發(fā)展空間也就越大。本文以中層次員工為例，以各個(gè)職位為單位，分別對(duì)各個(gè)職位層級(jí)的員工進(jìn)行動(dòng)量分析。根據(jù)人力資源生態(tài)位動(dòng)量公式和數(shù)據(jù)，得出的員工動(dòng)量值結(jié)果如表3所示。

從表3的結(jié)果可以看出，經(jīng)理4的動(dòng)量值比經(jīng)理1要高，結(jié)合資料可以了解經(jīng)理4從業(yè)時(shí)間較短，但是學(xué)歷較高，其知識(shí)水平以及學(xué)習(xí)能力都較強(qiáng)，所以其進(jìn)化動(dòng)量較大，有較大的發(fā)展空間，而經(jīng)理1工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但是年齡較大，其知識(shí)水平以及發(fā)展動(dòng)力都較弱，所以其進(jìn)化動(dòng)量較小。部門(mén)主任4的動(dòng)量值較部門(mén)主任級(jí)別其他員工都高，這主要是因?yàn)樵搯T工雖然工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，但是其得到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)較為清晰的認(rèn)識(shí)，并且其領(lǐng)導(dǎo)能力也較高，所以其動(dòng)量值較大。

對(duì)于員工的分析，要結(jié)合生態(tài)位動(dòng)量和慣量進(jìn)行分析。這樣既可以看出員工對(duì)于目前環(huán)境的適應(yīng)能力以及資源利用能力，又能根據(jù)動(dòng)量值以及員工的資料分析員工的發(fā)展空間，從而才能對(duì)員工有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，才能有針對(duì)性地對(duì)員工采用合適的激勵(lì)策略。對(duì)員工進(jìn)行生態(tài)位值、慣量、動(dòng)量的分析后，就能對(duì)員工有一個(gè)全面的了解，既能根據(jù)員工的層級(jí)了解員工的需求，也能夠了解員工的發(fā)展空間以及員工與目前環(huán)境的適應(yīng)程度，從而才能對(duì)員工采取不同的激勵(lì)對(duì)策，才能滿(mǎn)足員工的需求，讓激勵(lì)發(fā)揮最大的效果，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4? ? ?員工生態(tài)位評(píng)價(jià)在激勵(lì)改進(jìn)中的應(yīng)用

人力資源生態(tài)位的含義就是員工在所處環(huán)境中的具體位置，通過(guò)人力資源生態(tài)位的含義表述，就可以明確了解運(yùn)用人力資源生態(tài)位能夠準(zhǔn)確定位員工，進(jìn)而根據(jù)其需求制定激勵(lì)對(duì)策。

基于人力資源生態(tài)位的層次性和人力資源生態(tài)位的評(píng)價(jià)值，可以將企業(yè)員工進(jìn)行分級(jí)，打破了以往根據(jù)職位來(lái)確定員工層級(jí)的方法，用生態(tài)位進(jìn)行分級(jí)能夠?qū)⑵髽I(yè)的部分處于基層崗位但是掌握不少資源或擁有關(guān)鍵性技術(shù)的員工歸納到合適的生態(tài)位層級(jí)里，從而就可以根據(jù)層級(jí)里員工的需求，對(duì)這些員工提出針對(duì)性的激勵(lì)政策，不僅能夠滿(mǎn)足員工需求，也能有效激發(fā)員工的積極性，留住企業(yè)員工。員工的人力資源生態(tài)位值是企業(yè)制定薪酬的重要依據(jù)，從而改變了企業(yè)原來(lái)同一崗位采用相同崗位工資的做法，根據(jù)員工的人力資源生態(tài)位值來(lái)制定基本的崗位工資能夠改變員工工作散漫、不思進(jìn)取的工作狀態(tài)。采用制定不同薪酬的激勵(lì)策略能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)也能夠讓員工感到公平，提高員工的滿(mǎn)意度。

根據(jù)生態(tài)位中的慣量模型計(jì)算慣量值，可以明確了解員工掌握資源的情況以及利用資源的能力等，生態(tài)位慣量模型將這種分析定量化，就可以直觀地了解員工適應(yīng)環(huán)境的情況，從而提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。根據(jù)生態(tài)位中的動(dòng)量模型可以了解員工的發(fā)展空間以及發(fā)展速度。在對(duì)員工進(jìn)行分析時(shí)通常綜合考慮員工的慣量和動(dòng)量，如果員工的慣量值相對(duì)比較大，且動(dòng)量值也不低，那么該員工就屬于企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，要積極給予晉升激勵(lì)、工作激勵(lì)、薪酬激勵(lì)等。對(duì)于發(fā)展空間很大的員工要給予富于挑戰(zhàn)的職位以及良好的晉升渠道，對(duì)于生態(tài)位慣量比較大而動(dòng)量比較小的員工就不能用晉升激勵(lì)，要給予其比較豐厚的物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)或者是股權(quán)激勵(lì)，尤其是高層員工，因?yàn)樗麄儗?duì)目前所處職位的資源利用程度較高，對(duì)該職位層級(jí)的適應(yīng)能力也很強(qiáng)，所以，對(duì)于這樣的員工要控制好流失率。生態(tài)位的動(dòng)量和慣量模型對(duì)于制定員工的激勵(lì)對(duì)策有相當(dāng)大的參考意義，從而就能根據(jù)不同員工的情況分別進(jìn)行激勵(lì)，改變了以往某個(gè)職位層級(jí)員工激勵(lì)對(duì)策一樣的情況，分別進(jìn)行激勵(lì)才能提高員工對(duì)于激勵(lì)的滿(mǎn)意度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

5? ? ?結(jié) 語(yǔ)

運(yùn)用人力資源生態(tài)位來(lái)研究企業(yè)的激勵(lì)是大有裨益的，不僅能夠?qū)ν粛徫徊煌瑔T工采用不同的激勵(lì)對(duì)策，讓激勵(lì)對(duì)策有針對(duì)性，滿(mǎn)足不同員工的需求，提高員工滿(mǎn)意度，還能有效地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，讓激勵(lì)對(duì)策能夠真正發(fā)揮作用。

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