淺談員工培訓(xùn)體系建設(shè)存在的問題及對策

李華斌

摘要：科技和人才是現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展中的兩個代表性因素，科技的發(fā)展往往也需要依賴于人才，因此現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，面對瞬息萬變的內(nèi)外環(huán)境，只有依靠不斷完善的員工培訓(xùn)體系，才能不斷增強企業(yè)的人力資源管理效力，提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：人才；培訓(xùn)體系；建設(shè)

一、員工培訓(xùn)體系建設(shè)中的常見問題

（一）培訓(xùn)需求分析缺乏有效性

從調(diào)查情況看，很多單位培訓(xùn)需求分析是由培訓(xùn)部門征求所在單位部門領(lǐng)導(dǎo)直接拍板，容易忽視不同層次員工的實際需求，不能科學(xué)、客觀地對員工知識和能力差異進行全面分析，更多從短期任務(wù)和績效考核要求出發(fā)，對于員工個人成長的需求和企業(yè)長期發(fā)展的培訓(xùn)需求的理解不夠。培訓(xùn)部門對培訓(xùn)需求的分析缺乏緊迫性、前瞻性、全局性和均衡化的判斷，使得一些員工有培訓(xùn)需要卻沒有安排培訓(xùn)，一些員工費時費力完成培訓(xùn)卻無法滿足崗位勝任要求。

（二）培訓(xùn)缺乏均衡性

不同崗位員工培訓(xùn)不均衡，源于國內(nèi)管理培訓(xùn)市場比較成熟，因而管理人員培訓(xùn)重視程度高、覆蓋面較廣，而相當(dāng)多的基層員工沒有得到足夠的培訓(xùn)，缺少實效性的內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師資隊伍不足，造成基層員工平均參訓(xùn)次數(shù)很低，不能夠滿足他們的培訓(xùn)需要。在培訓(xùn)方式上缺乏靈活性，大多數(shù)課程所采用的是課堂教學(xué)法，對諸如情景模擬、拓展訓(xùn)練、行動學(xué)習(xí)、案例研究等培訓(xùn)方法的使用非常少，造成培訓(xùn)效果不夠理想，呼吁改進培訓(xùn)方法的要求時有發(fā)生。

（三）培訓(xùn)課程內(nèi)容不合理。培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)置方面缺乏根據(jù)不同崗位、不同層級員工崗位特點，設(shè)計出各有側(cè)重的課程內(nèi)容。在培訓(xùn)課程內(nèi)容的更新方面，許多課程教材經(jīng)過數(shù)年而未有更新，缺乏對新知識、新技能和新文化的及時補充。另外，培訓(xùn)不能夠正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要去轉(zhuǎn)變觀念，因此培訓(xùn)的內(nèi)容往往缺少個性化，培訓(xùn)方式和內(nèi)容就會比較單一。

（四）培訓(xùn)實施控制力度不強。突出表現(xiàn)在培訓(xùn)評估和監(jiān)督機制的應(yīng)用還不充分，未能有效地監(jiān)管培訓(xùn)的組織和實施。對培訓(xùn)投資收益的重視不夠，不考慮收益導(dǎo)致公司為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不計投入同樣不能夠正確理解增加培訓(xùn)投入、平衡培訓(xùn)資金分配的意義，造成培訓(xùn)針對性差、效果不高。

（五）培訓(xùn)評估機制不健全。對員工培訓(xùn)的評估投入的精力有限，主要是以考試形式對培訓(xùn)內(nèi)容進行考核，以培訓(xùn)效果調(diào)查問卷等形式對考試形式進行評估。這種簡單的考核、評估方式只能考察員工對培訓(xùn)內(nèi)容的記憶情況，對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收情況和實際運用能力如何無法進行評估，無法實現(xiàn)培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

二、員工培訓(xùn)體系建設(shè)主要對策

（一）優(yōu)化培訓(xùn)需求分析

1.組織層面分析。從企業(yè)層面綜合考察企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。通過分析公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)公司短期、中期、和長期的發(fā)展目標(biāo)，分析公司當(dāng)前的人力資源狀況，比較績效差異，從而獲取公司的員工需求狀況；其次應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展、人才分布、技術(shù)發(fā)展情況等，全面考察和比較公司的發(fā)展機遇，在人才招聘和引進上的前景和困難，對公司外部人才引進工作做好規(guī)劃，同時對企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)、開發(fā)、使用情況做好規(guī)劃。

2.任務(wù)層面分析。要詳細了解工作崗位信息，明確員工需要遵守的工作職責(zé)、所需完成的工作內(nèi)容、所需遵循的工作流程、應(yīng)當(dāng)具備的知識和技能以及應(yīng)當(dāng)達到的工作績效考核指標(biāo)等。將培訓(xùn)需求征集、匯總、分析、決策的工作職責(zé)明確，責(zé)任到崗，建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，避免各單位各自為戰(zhàn)，造成工作效率的低下和工作效果的不理想，還要建立規(guī)范的工作流程。

3.員工層面分析。開展培訓(xùn)需求分析要盡可能地照顧到公司各個層次、各個崗位的員工。根據(jù)投入產(chǎn)出原理，可以以公司不同層次、不同崗位員工創(chuàng)造價值的多少，決定培訓(xùn)需求分析投入的力度。針對擁有較高水平知識和技能的員工，由于他們的知識、技能具有獨特性，產(chǎn)生的投資回報最高，20%的員工創(chuàng)造的公司價值能夠達到80%，對這類員工，應(yīng)該投入更多的培訓(xùn)資源，并關(guān)注他們的個人需求。

（二）完善培訓(xùn)計劃制定

1.建立基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的員工培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)內(nèi)容的確定和培訓(xùn)課程體系的設(shè)計既要滿足公司發(fā)展的需要，又要滿足個人發(fā)展的需要。員工在職業(yè)生源中，隨著經(jīng)驗的積累和不斷學(xué)習(xí)提高，員工個人知識和技能水平基本呈現(xiàn)一個上升的曲線；個人崗位職責(zé)的要求也會隨著崗位的晉升不斷加大；公司的發(fā)展也會對員工提出新的要求。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這些要求的變化，課程內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)不斷調(diào)整、更新。

2.建立以職能類型和工作崗位為依據(jù)的培訓(xùn)課程體系。針對人力資源管理人員，以人力資源管理類為主要培訓(xùn)課程；針對市場營銷人員，以市場營銷類課程為主要開展課程；其他各類崗位人員都以崗位業(yè)務(wù)知識和技能為主開展培訓(xùn)。針對不同層級員工的培訓(xùn)課程設(shè)置也會不同，如市場營銷部門的中層管理者既應(yīng)具備市場營銷專業(yè)知識，也須掌握管理學(xué)相關(guān)知識。此外，針對所有員工開展職業(yè)素質(zhì)類和企業(yè)文化類的課程培訓(xùn)。

3.開發(fā)整合培訓(xùn)師資。一要擴大師資來源，讓各單位各部門的管理人員作為潛在的師資后備隊伍，從各崗位人員中選拔專業(yè)素質(zhì)過硬、技術(shù)實力過強的員工，不拘一格，通過考核和培訓(xùn)，培養(yǎng)他們加入培訓(xùn)師資隊伍。二要合理分配各崗位、各類課程培訓(xùn)師名額，合理分配培訓(xùn)師資的各項資源，保證師資力量的均衡發(fā)展。三要建立淘汰機制，制定分別不同的針對不同級別的培訓(xùn)時的任職能力指標(biāo)體系和考核評估辦法，實施末位淘汰。

4.靈活運用培訓(xùn)方法。針對培訓(xùn)類型的不同，應(yīng)當(dāng)靈活采用合適的培訓(xùn)方法。對于知識補充、知識更新類的培訓(xùn)課程可繼續(xù)采用課堂講授法，并配合案例分析、情景模擬等方法；對于能力提升和態(tài)度培養(yǎng)類的培訓(xùn)活動，除講授法外，應(yīng)重視角色扮演、拓展訓(xùn)練等培訓(xùn)方法；對于技能培養(yǎng)類的培訓(xùn)則應(yīng)重視“一對一”培訓(xùn)、現(xiàn)場演練等方法。

（三）強化培訓(xùn)實施過程控制

1.做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。確保培訓(xùn)所需各項人、事、物的到位、檢查確認。培訓(xùn)教師通知到位，培訓(xùn)教材和課件準(zhǔn)備到位，培訓(xùn)場地和設(shè)施設(shè)備安排、調(diào)控到位，后勤工作安排到位，其他培訓(xùn)保障措施考慮到位、落實到位。

2.要做好培訓(xùn)中的管理工作。培訓(xùn)開始前人員簽到、教材資料發(fā)放、紀(jì)律宣傳等有序展開；培訓(xùn)進行中的教學(xué)、討論、交流、參觀、協(xié)調(diào)等事宜的組織工作有序進行；培訓(xùn)后的用車、就餐、住宿等后勤保障及時跟進，培訓(xùn)評估表的發(fā)放、回收、統(tǒng)計、整理嚴(yán)格執(zhí)行，培訓(xùn)工作的總結(jié)全面、認真。

（四）改進培訓(xùn)效果評估

1.規(guī)范反映層評估。設(shè)計科學(xué)、全面的調(diào)查問卷，在培訓(xùn)結(jié)束后，分配給員工填寫并提交。調(diào)查問卷的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)組織和實施、培訓(xùn)結(jié)果等進行評價和描述。同時，評估結(jié)果匯總、分析后傳達到?jīng)Q策層、培訓(xùn)主管和培訓(xùn)師，以便對培訓(xùn)工作做出調(diào)整和改進。

2.加強學(xué)習(xí)層評估。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，命制培訓(xùn)考核試卷，在培訓(xùn)后的一定時期內(nèi)安排參訓(xùn)人員參加考試，藉此了解參訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)掌握情況。也可以通過撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式，了解參訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的知識梳理、技能理解情況，評價員工學(xué)習(xí)效果。

3.重視行為層評估。建立跟蹤機制，在培訓(xùn)結(jié)束后的若干時期內(nèi)，通過觀察員工是否將培訓(xùn)中的知識和技能運用到實際工作當(dāng)中，有無提高工作績效，實現(xiàn)創(chuàng)新，來檢驗員工參加培訓(xùn)的實際效果。對觀察的記錄和結(jié)果匯總，進行具體分析和共性分析，比較培訓(xùn)工作的信度、效度和培訓(xùn)學(xué)員的區(qū)分度差異。

4.強調(diào)結(jié)果層評估。結(jié)果層評估的核心問題是通過培訓(xùn)活動是否對公司的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響，站在組織的高度，衡量培訓(xùn)給企業(yè)帶來的整體收益，評估培訓(xùn)工作對實現(xiàn)公司的目標(biāo)做出的真正貢獻。即可以從工作質(zhì)量、產(chǎn)生方面，也可以從工作主動性、職業(yè)技能、客戶滿意度等方面進行評估改進。

在工作方法上，建立培訓(xùn)前的良好溝通機制，培訓(xùn)管理者與員工進行事先溝通，對培訓(xùn)者進行培訓(xùn)目標(biāo)介紹，使培訓(xùn)者帶著問題參加培訓(xùn)。建立培訓(xùn)中的記錄和反饋機制，以便總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題并進行調(diào)整。建立培訓(xùn)后的信息檔案機制，對培訓(xùn)中的記錄和培訓(xùn)后的員工成果應(yīng)用等情況登記為檔案，建立電子信息系統(tǒng)，以便觀察員工個人成長問題，為評估培訓(xùn)效果提供信息，為改進培訓(xùn)課程設(shè)置提供意見。

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