基于成就動(dòng)機(jī)理論的高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制

張希琳 張川東 陳希 徐潔

摘 要： 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高層次人才是重要的戰(zhàn)略資源。加快高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)施科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的必然要求，是面對(duì)新時(shí)期國際競爭挑戰(zhàn)的客觀需要，是建設(shè)高水平大學(xué)和一流大學(xué)的迫切要求。如何激勵(lì)高層次人才發(fā)揮更大的作用是高校管理者面臨的一大難題。本文從國情出發(fā)，根據(jù)高校高層次人才的特點(diǎn)，借鑒麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論，分析高校高層次人才的動(dòng)機(jī)與需求，探討需要研究和解決的問題，以期對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制提出建議。

關(guān)鍵詞： 成就動(dòng)機(jī)理論 高校高層次人才 激勵(lì)機(jī)制

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》提到至2020年“建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學(xué)校，若干所大學(xué)達(dá)到或接近世界一流大學(xué)水平，高等教育國際競爭力顯著增強(qiáng)”。在這一過程中，首先要建設(shè)一支支撐學(xué)科發(fā)展的高層次人才隊(duì)伍。研究高校高層次人才隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才作用發(fā)揮，對(duì)增強(qiáng)高校的發(fā)展后勁和競爭能力，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文基于麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論，對(duì)目前我國高校高層次人才的動(dòng)機(jī)與需求進(jìn)行分析，并對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制提出建議。

一、高校高層次人才的定位

人才是第一生產(chǎn)力。國家部委、地方政府及各高校、科研院所都啟動(dòng)或繼續(xù)實(shí)施各級(jí)各類高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)計(jì)劃，為發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)人才保障。政府層面，中組部2008年推出了千人計(jì)劃，針對(duì)具有海外學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷的優(yōu)秀人才，實(shí)施了頂尖千人、千人、青年千人三個(gè)層次的項(xiàng)目，掀起了海外人才回國熱潮，取得了良好的引才用才成效。2012年8月，經(jīng)黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，由中組部、人社部等11個(gè)部門和單位聯(lián)合發(fā)文，啟動(dòng)“萬人計(jì)劃”。該計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)是：圍繞建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略部署，從2012年起，用10年左右時(shí)間，有計(jì)劃、有重點(diǎn)地遴選支持一批自然科學(xué)、工程技術(shù)和哲學(xué)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的杰出人才、領(lǐng)軍人才和青年拔尖人才，形成與“千人計(jì)劃”三個(gè)層次的項(xiàng)目相互銜接的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)體系。教育部、國家自然基金委相繼完善人才計(jì)劃、項(xiàng)目體系，增設(shè)長江學(xué)者青年項(xiàng)目和優(yōu)秀青年科學(xué)基金項(xiàng)目。同時(shí)，各省市地方還出臺(tái)一系列人才引進(jìn)、培養(yǎng)計(jì)劃，例如四川省千人計(jì)劃、四川省學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人等。為更好地吸引和用好高層次人才，配合國家、地方各級(jí)政府實(shí)施的一系列人才計(jì)劃，國內(nèi)各大高校及科研院所等紛紛制訂各類人才計(jì)劃，并不斷探索創(chuàng)新用人機(jī)制，吸引、培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才并促進(jìn)人才作用發(fā)揮。例如西安交通大學(xué)為快速提升學(xué)科水平，并在前沿基礎(chǔ)領(lǐng)域和交叉研究領(lǐng)域形成突破，實(shí)施“青年拔尖人才支持計(jì)劃”，旨在匯聚一批已在相關(guān)領(lǐng)域嶄露頭角并具有很好學(xué)術(shù)潛質(zhì)的杰出青年學(xué)者。

結(jié)合政府對(duì)高層次人才的定位及高校的實(shí)際情況，我們認(rèn)為高校高層次人才即是指獲得國家、地方及學(xué)校各級(jí)各類人才計(jì)劃、項(xiàng)目支持或其他取得重大科研成果的學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人。

二、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論簡介

20世紀(jì)30年代，美國學(xué)者默里（Henry Murray）首次提出了成就需要的概念。隨后，哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）將其發(fā)揚(yáng)光大，與阿特金森（J. W. Atkinson）共同出版了《成就動(dòng)機(jī)》[1]，第一次通過測驗(yàn)方式對(duì)成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。通過研究，麥克利蘭提出了三種重要的動(dòng)機(jī)需求理論：對(duì)成就的渴求（Need for achievement）、對(duì)親密關(guān)系的需求（Need for affiliation）及對(duì)權(quán)力的向往（Need for power）[2]。這三者沒有先后、重要之分，但相互關(guān)聯(lián)，緊密聯(lián)系。

1.對(duì)成就的渴求。

表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)獲得重大成果、掌握高技術(shù)能力等的心理需求。高校高層次人才已經(jīng)取得一定的學(xué)術(shù)成果，普遍具有較高的學(xué)術(shù)追求。對(duì)成就的渴求，可以促使他們以更高標(biāo)準(zhǔn)、瞄準(zhǔn)更高目標(biāo)去奮斗。找出難點(diǎn)，迎接挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝困難，讓他們的成就感得到滿足。因此，只有通過主動(dòng)的努力與付出，取得重大突破，才能讓他們的自我價(jià)值得到體現(xiàn)，才能更好地收獲成功的喜悅。

2.對(duì)親密關(guān)系的需求。

表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)友好的工作關(guān)系和良好的工作氛圍的期待。人是具有群居社會(huì)性的，都希望在工作溝通交流過程中，得到良性的互動(dòng)與反饋。高校高層次人才作為教師，希望與學(xué)生、行政管理人員及同行都保持溫馨和睦的聯(lián)系，得到應(yīng)有的尊重與支持，期待獲得歸屬感。

3.對(duì)權(quán)力的向往。

表現(xiàn)為希望擁有控制他人的能力或?qū)崿F(xiàn)更高更好目標(biāo)的能力。這并不是要求得到認(rèn)同，只是希望別人能服從，配合完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時(shí)，不希望被控制或者被安排。這里對(duì)權(quán)力的需求又分為兩種：一種是圍繞個(gè)人的需求行駛權(quán)力，另一種是幫助群體設(shè)立目標(biāo)，并提供支持完成任務(wù)，以體現(xiàn)個(gè)人的重要性。高校高層次人才一般看重的是學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)獨(dú)立的空間，對(duì)學(xué)術(shù)探索的決定權(quán)。他們一般都是學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的帶頭人，因此看重對(duì)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，看重團(tuán)隊(duì)成員的配合度，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)、助推團(tuán)隊(duì)成員成長獲得滿足感。

麥克利蘭認(rèn)為，利用好這三種動(dòng)機(jī)，能促使人們提高工作效能，實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)，做出更大的貢獻(xiàn)[3]。

三、高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.薪酬待遇較低。

高校教師的收入與同等層次人才在企業(yè)的收入相比是偏低的。例如電子信息領(lǐng)域，行業(yè)薪酬水平偏高，國內(nèi)外薪酬水平差距大，高校和企業(yè)的薪酬差距也大，國內(nèi)高校在吸引電子信息領(lǐng)域高層次人才方面缺乏競爭力，不利于穩(wěn)定目前高校內(nèi)的中青年學(xué)術(shù)精英。

2.內(nèi)在激勵(lì)不足。

具有較高成就動(dòng)機(jī)的高層次人才如果不能得到及時(shí)認(rèn)可與反饋，將產(chǎn)生消極情緒，不利于其成長發(fā)展及作用發(fā)揮。然而，管理者往往對(duì)高層次人才的思想動(dòng)態(tài)掌握得不及時(shí)不充分，當(dāng)管理者對(duì)高層次人才的問題處理不到位時(shí)，讓他們感覺處事不順而焦慮，影響工作狀態(tài)，甚至造成人員的不穩(wěn)定與流失。

3.職場排斥問題。

隨著人才市場的國際化，高?；蛐袠I(yè)內(nèi)部人員的復(fù)雜化增加。具有不同文化背景、性別年齡、性格特征的人匯聚一起，在追求薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)地位、社會(huì)認(rèn)可等因素時(shí)，可能會(huì)因資源不平衡而產(chǎn)生矛盾，出現(xiàn)不同程度的職場排斥現(xiàn)象。如果不能正確引導(dǎo)、調(diào)和，將極大地阻礙個(gè)人發(fā)展，影響組織內(nèi)的工作績效[4]。

四、基于成就動(dòng)機(jī)理論對(duì)高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制的建議

1.建平臺(tái)、促發(fā)展。

對(duì)于具有較高成就動(dòng)機(jī)的高層次人才，如何幫助他們成就一番事業(yè)，是他們關(guān)注的重點(diǎn)。對(duì)于高層次人才，應(yīng)該集中資源給予支持。一方面，要提高待遇，加強(qiáng)科研平臺(tái)環(huán)境等“硬平臺(tái)”建設(shè)，在資源共享和平臺(tái)支撐等方面下功夫。另一方面，要考慮使用人才的“軟平臺(tái)”。例如隨著越來越多的海外高層次人才回國工作，他們?nèi)绾胃玫厝谌雵鴥?nèi)科研環(huán)境發(fā)揮作用的問題已日益凸顯，部分引進(jìn)人才出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，很難融入國內(nèi)的“科研圈”。要實(shí)現(xiàn)人才“引得進(jìn)、用得好、留得住”的良好局面，建議從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，加快從“待遇留人”到“事業(yè)留人”轉(zhuǎn)變，積極發(fā)揮頂尖高科技人才在國家重大科研計(jì)劃和科研項(xiàng)目中的作用，建立與國際接軌的人才評(píng)價(jià)體系，使海外高層次人才回國工作實(shí)現(xiàn)“無縫連接”，盡快融入國內(nèi)學(xué)術(shù)圈，發(fā)揮更大更好的作用。

2.營造愛才尊才敬才的氛圍。

在全校范圍內(nèi)營造重視人才成長，服務(wù)人才發(fā)展的良好氛圍。聚焦人才持續(xù)發(fā)展需求，構(gòu)建“全覆蓋、多類型”的校內(nèi)人才培養(yǎng)體系，不斷拓展高層次人才內(nèi)涵，更加注重人才的作用發(fā)揮，樹立大的人才觀，不唯“帽子”論人才，重在看績效和貢獻(xiàn)，使每位人才都能在學(xué)校找到適合自身發(fā)展的通道，避免因晉升途徑不足而產(chǎn)生焦慮或引發(fā)內(nèi)部矛盾。加強(qiáng)人才服務(wù)工作頂層設(shè)計(jì)，在國家及地方各類人才支持政策基礎(chǔ)上，完善校級(jí)人才服務(wù)支持政策，為人才順利開展工作提供全面保障。很多學(xué)校都專門成立了校級(jí)人才工作小組，統(tǒng)籌規(guī)劃人才政策，聯(lián)合全校各職能部門推進(jìn)落實(shí)人才傾斜支持舉措。

3.為人才發(fā)展提供寬廣平臺(tái)，保障學(xué)術(shù)自由。

對(duì)于基礎(chǔ)研究人才，探索實(shí)施與國際接軌的評(píng)價(jià)機(jī)制，為人才提供“仰望天空、自由探索”的學(xué)術(shù)空間。對(duì)于應(yīng)用研究人才，充分提供現(xiàn)有科研資源和平臺(tái)優(yōu)勢，為其積極謀劃，幫助盡快進(jìn)入國內(nèi)科研圈，承接國家重大戰(zhàn)略任務(wù)；支持創(chuàng)業(yè)人才，提供政策保障，助推人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和高水平成果轉(zhuǎn)化。

五、結(jié)語

高層次人才是國家、地方、學(xué)校發(fā)展的重要力量，高校應(yīng)圍繞“雙一流”建設(shè)目標(biāo)要求，加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)探索優(yōu)化高層次人才激勵(lì)機(jī)制，不遺余力地幫助高層次人才發(fā)揮作用，為國家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略、為經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展、為中華民族偉大復(fù)興做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張林，黎兵，劉永興.關(guān)于成就動(dòng)機(jī)的研究綜述[J].內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003，29（3）：77-81.

[2]Zimmerman， B.J.. Self-efficacy： An essential motive to learn[J]. Contemporary Educational Psychology， 2000（25）：82-91.

[3]王雪瑩.成就動(dòng)機(jī)四分結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證及其特點(diǎn)研究[D].長春：東北師范大學(xué)，2017.

[4]肖雄松.職場排斥現(xiàn)象與應(yīng)對(duì)案例研究[J].中國人力資源開發(fā)，2011（1）：53-57.