對高校圖書館人才培養(yǎng)的思考

陳海香 鄧宇

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，高新技術(shù)給人類生活帶來了深刻影響。在信息社會中，人們對知識的需求程度不斷增強，縱觀全球，各國都將知識的傳播放在非常重要的位置，在圖書館建設(shè)上也投入了更多財力、人力。如今，高校圖書館。正在向著信息化管理邁進，這就需要更多高水平人才參與其中保證管理工作的順利開展。所以，高校圖書館人才培養(yǎng)工作的意義非常重大，文章針對高校圖書館人才培養(yǎng)中所存在的誤區(qū)以及解決措施進行分析。

關(guān)鍵詞：高校 圖書館 人才培養(yǎng)

中圖分類號：G251 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）06（b）-0206-02

1 圖書館對人才的時代需求

數(shù)字化圖書館工程在我國不斷推進，讓我國圖書館建設(shè)向著現(xiàn)代化方向邁進。截至目前，我國已經(jīng)完成了數(shù)百家數(shù)字圖書館的建設(shè)，這就能夠為社會提供更豐富的數(shù)字化信息服務(wù)。在圖書館建設(shè)不斷發(fā)展中，對圖書館管理工作也提出了更高的要求，從管理模式、組織結(jié)構(gòu)以及服務(wù)方式等層面都需要進行深刻變革，圖書館管理工作的開展需要將現(xiàn)代化需求作為基礎(chǔ)，讓廣大讀者的閱讀需求得到充分滿足。在這種變化中，圖書館工作人員在管理過程中所面臨的挑戰(zhàn)更加巨大，這就需要重視對圖書館里人員的提升，讓其從思想、技能以及工作水平各個方面都得到系統(tǒng)性的更新。因此，在當(dāng)前社會中，不斷培養(yǎng)出綜合技能過硬的圖書館工作人員才能滿足社會需求，讓我國圖書館的現(xiàn)代化進程不斷推進。

2 高校圖書館人才培養(yǎng)中的誤區(qū)

2.1 管理體制誤區(qū)

我國的高校圖書館相關(guān)人事管理體制是基于計劃經(jīng)濟而形成的，工作人員所面臨的挑戰(zhàn)較小，不存在競爭。經(jīng)過多年的體制改革，這一現(xiàn)象已有所改變，但是制度上并沒有得到根本變革，這就使得在高校圖書館里工作中存在明顯的人浮于事、人才浪費等問題。高校圖書館在人才選用上沒有充分的自主權(quán)，在人才聘用、考核制度建立上都由校級領(lǐng)導(dǎo)直接決定，這就使得工作中出現(xiàn)人員與崗位不符合的現(xiàn)象。由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知上的錯誤，常常將圖書館管理工作作為閑職，將校內(nèi)無處安排的人放在圖書館，這些人大多對業(yè)務(wù)并不熟練，有些還帶有排斥心理，這就導(dǎo)致圖書館管理工作受到嚴(yán)重阻礙。

2.2 人才培養(yǎng)誤區(qū)

很多高校圖書館對人才培養(yǎng)上都存在嚴(yán)重誤區(qū)，首先，校方所使用的培訓(xùn)政策存在問題。很多高校對圖書館的重視程度都非常高，但是對圖書館員工的認(rèn)知卻存在偏差，沒有對其進行非常明確的定位，在行政人員與教輔人員之間徘徊。在進行校內(nèi)員工培訓(xùn)工作時，將圖書館里人員作為行政人員，反對管理人員參加進修以及培訓(xùn)，對圖書館管理工作存在認(rèn)識上的錯誤。這就使得在安排培訓(xùn)工作時大多將圖書館管理人員排斥在外。面對如此模糊的定位以及不公正的對待，必然會導(dǎo)致工作人員的工作熱情受到影響，在工作中無法百分百投入，最終導(dǎo)致大批工作人員離職，另謀出路。其次，沒有對圖書館管理隊伍進行長遠(yuǎn)規(guī)劃。在實際工作中主要表現(xiàn)在下列三個方面，第一，在較低的待遇下，很多學(xué)成的人員都選擇離職，謀求更高薪的工作；第二，培訓(xùn)人員安排不合理，大多都選擇剛?cè)肼毜娜藛T去學(xué)習(xí)、進修，而肩挑重任的員工則沒有機會外出學(xué)習(xí)；第三，沒有對工作積極的科研人員予以鼓勵。這些人才培養(yǎng)上的確實都導(dǎo)致員工的工作積極性受到極大影響，很多員工的責(zé)任心慢慢消耗殆盡，在工作中無法發(fā)揮出主人翁意識，在這樣的心里下必然導(dǎo)致圖書館的服務(wù)質(zhì)量大幅降低，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)。

2.3 用人制度存在誤區(qū)

高校圖書館在管理方面存在體制上的缺陷，這就使得很多員工都對用人制度以及分配制度表示不滿。在實際工作中沒有將競爭上崗的機制加以應(yīng)用，也沒有落實雙效選擇的用人制度。員工的勞動付出與獲得收入不成正比，沒有對表現(xiàn)突出員工予以獎勵等現(xiàn)象普遍存在，進行職稱評定工作時也會受到不公正待遇。在進行獎金分配時大多使用平均分配制度，這就使得付出勞動較多的員工心存不滿，影響工作的正常開展，無法對員工的工作積極性起到調(diào)動作用。

3 提高高校圖書館人才素養(yǎng)的措施

3.1 完善人才培養(yǎng)機制

在圖書館發(fā)展到如今社會，其競爭力的體現(xiàn)就是管理與服務(wù)，從本質(zhì)上來說也就是工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。對于廣大高校圖書館而言，最主要的工作就是要從自身實際情況出發(fā)，對工作人員進行有針對性的培訓(xùn)。在培訓(xùn)工作中需要建立起完善的培訓(xùn)制度。同時，還需要考慮圖書館未來的發(fā)展趨勢，讓人才培養(yǎng)、人才使用變得更加科學(xué)，實現(xiàn)全方位的人才開發(fā)，并建立起完善的管理體系，讓圖書館事業(yè)得到長遠(yuǎn)發(fā)展。在實際工作中可以從以下幾個方面入手：第一，明確人才培養(yǎng)觀念，將能力、專業(yè)、素質(zhì)等作為切入點，讓每名工作人員的潛力都被激發(fā)出來，得到與自身最相符的培養(yǎng)；第二，引進高層次人才，建立起科學(xué)的管理制度。將人才用在最佳地方，將高層次人才放在信息收集以及處理方面讓他們能夠為高校教學(xué)活動提供最有力的科研服務(wù)，同時還能對圖書館管理工作的整體水平進行提升，讓資料、文獻的利用率得到大幅提升；第三，重視在職人員的繼續(xù)教育工作，在具體工作中通過多種方式展開培訓(xùn)，讓圖書館管理人員的專業(yè)素養(yǎng)與當(dāng)前社會的需求相吻合，滿足圖書館未來的發(fā)展要求。例如，針對新入職員工進行短期基礎(chǔ)培訓(xùn)，讓其了解圖書館管理工作的內(nèi)容以及意義，并掌握基本的工作知識。針對工作時間較長的員工進行技能培訓(xùn)，讓其自身管理能力得到強化，為圖書館的發(fā)展起到促進作用，成為現(xiàn)代化圖書館建設(shè)的主要力量；第四，優(yōu)化圖書館服務(wù)模式，對人才進行解放，減少工作人員所需要完成的重復(fù)性工作。給工作人員更多學(xué)習(xí)空間，將工作與學(xué)習(xí)同步進行，從自身工作情況出發(fā)，對薄弱環(huán)節(jié)進行自修，不斷強化自身業(yè)務(wù)能力。通過這些人才培養(yǎng)工作的開展，保證每名工作人員都能夠熟練掌握現(xiàn)代化圖書館的運營模式、管理手段，讓自己成為技能水平較高的專業(yè)人才，促進圖書館現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新人事管理體制

隨著教育改革的不斷推進，在進行高校圖書館人事管理工作時需要對市場經(jīng)濟進行融合，讓更多人才能夠被留住，提高人才使用效率。這就需要重視對“能本管理”的相關(guān)理念加以應(yīng)用?！澳鼙竟芾怼睆谋举|(zhì)上來說就是利用最有效的方法讓人的能力得到最大程度的發(fā)揮，讓其創(chuàng)造出最大價值。這個能力所包含的內(nèi)容較多，既有智力、知識等理論層面，又有創(chuàng)新等實踐層面。在“能本管理”中能力是理念的根本，需要將能力最為最基礎(chǔ)的價值，無論是行為、機制還是目標(biāo)，都要將能力的最大化作為根本。這需要高校圖書館對傳統(tǒng)的人事管理體制進行創(chuàng)新，將人員的能力水平作為管理依據(jù)，在工作中實現(xiàn)人盡其能的目標(biāo)，在圖書館工作開展過程中堅持“以人為本”和“能本管理”的觀念。在實際工作中可以從以下三點入手：第一，在人才選用上突破傳統(tǒng)條框，要對每名工作人員進行充分了解，明確其優(yōu)點以及缺點。從人才的特長出發(fā)，對其進行工作上的安排，做到人盡其能，科學(xué)合理的完成人員與崗位的匹配工作，保證工作順利開展；第二，完善能進能出的人員管理機制，對于創(chuàng)新能力較強的人員要大膽使用，給予每名員工足夠的尊重以及信任，讓員工能夠在職能范圍內(nèi)自主開展工作，讓員工的創(chuàng)造能力得到充分發(fā)揮；第三，公平對待圖書館的各項事務(wù)。作為領(lǐng)導(dǎo)要平易近人，具備將員工團結(jié)在一起的能力，對員工之間的人際關(guān)系進行妥善處理，增強員工內(nèi)部的凝聚力，讓圖書館內(nèi)各部內(nèi)之間的協(xié)調(diào)、合作能力得到提升。如果能夠建立起非常完善的圖書館人事管理機制，必然能夠讓圖書館相關(guān)工作的質(zhì)量得到大幅提升，促進高校圖書館的現(xiàn)代化發(fā)展。

3.3 完善競爭機制

在提出“教育信息化”的戰(zhàn)略決策之后，為了與高校教育發(fā)展趨勢相吻合就要重視圖書館管理工作中的競爭機制的引入，讓圖書館成為人才培養(yǎng)、人才成長的基地，讓用人制度得到充分發(fā)揮，保證圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展?；诋?dāng)前社會發(fā)展需求，只對人才素質(zhì)培養(yǎng)加以重視是無法保證圖書館健康發(fā)展的，在較低的福利待遇與收入失衡的環(huán)境中，很容易導(dǎo)致圖書館人才的流失。在管理學(xué)中有這樣一條理論：人所能夠發(fā)揮出的潛能與其所受到的社會承認(rèn)度成正比。在社會中，職業(yè)的地位受到經(jīng)濟以及聲望的雙重影響，這就讓該職位的吸引力更加明顯，從業(yè)人員的社會地位同樣受其影響。為了能夠?qū)⒏嗳瞬帕粼诟咝D書館中任職，就需要國家與學(xué)校制定相關(guān)的鼓勵政策，為廣大工作人員營造良好的文化氛圍，提高從業(yè)人員的福利待遇，讓館員能夠擁有更大活力，促進圖書館員潛能的發(fā)揮，促進館員的不斷成長，在圖書館事業(yè)中做出更大貢獻，體現(xiàn)出自身的價值。在實際工作中可以從以下兩點入手：第一，執(zhí)行雙向選擇機制。對于工作態(tài)度消極，對待工作不認(rèn)真、不學(xué)無術(shù)的人員進行勸退，情節(jié)更加嚴(yán)重的直接開除。對于積極吸收新知識的員工予以鼓勵，并給予一定物質(zhì)獎勵；第二，認(rèn)真執(zhí)行考核制度。對圖書館工作人員進行量化考核，將定期考核與隨機抽檢相結(jié)合，如果發(fā)現(xiàn)不合格問題要限期整改，對于整改效果不明顯的員工進行績效考核，將考核結(jié)果與工資相關(guān)聯(lián)。

4 結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前社會中，高校圖書館需要重視對人才的培養(yǎng)，促進圖書館的現(xiàn)代化建設(shè)，滿足學(xué)生的閱讀需求。這就需要明確當(dāng)前人才培養(yǎng)工作中存在的誤區(qū)，并從實際工作出發(fā)對其進行完善，讓圖書館的人才培養(yǎng)工作順利進行。

參考文獻

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