鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理問題及對策探討

金開華

(射陽縣合德鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務中心，江蘇 射陽 224300)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理問題有很多，引發(fā)的原因也是多樣的，只有從源頭解決這些問題，才能最大程度發(fā)掘人才優(yōu)勢，使其職位與能力相適應，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)才能準確無誤傳達中央政府下發(fā)的政策，才能樹立服務型政府形象。本文主要針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理中的問題及對策進行探討。

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理中的問題

1.1 對人力資源管理不是很重視

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)在慢慢轉(zhuǎn)型的過程中，也一直對公務員和自聘人員管理制度等進行改革和調(diào)整，人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化的很多方面雖然很成功，但在思想和結(jié)構(gòu)或理念上還是很傳統(tǒng)，所以在人力資源管理中，上級領(lǐng)導人員一直處于主體地位，他們堅持人事行政，基層人員在其中得不到高效利用和管理，而在人力結(jié)構(gòu)構(gòu)成上，也是選擇對基層人員不利的垂直結(jié)構(gòu)，所以基層人員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)往往發(fā)揮的作用不大，很多優(yōu)秀的人才也不愿留在機關(guān)，工作沒有積極性和創(chuàng)造性，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)工作實效下降。歸根結(jié)底，還是因為上級領(lǐng)導人員沒有對人力資源管理加強重視，總是以自己為重，要求下級聽從自己指令指導，而不是讓人力資源自我發(fā)揮。

1.2 行政機關(guān)運行機制存在不足

主要指績效考核存在不足，對于普通的企業(yè)來說，對員工工作積極性進行管理的手段是績效考核，考核結(jié)果還會作為激勵機制運行的參考，也是晉升加薪的參考，因為在企業(yè)績效考核權(quán)威性比較大，不會流于形式，所以員工都能接受這種競爭激勵方式。而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)來說，公務員在爭取晉升加薪機會時，雖然也有憑借自己能力來贏得獎勵的，但也不缺乏走后門或憑借與上級關(guān)系好獲得機會的。這會讓更多的公務員認為績效考核的參考不是業(yè)務能力和服務水平，另外對于績效考核差的，行政機關(guān)也沒有作出處罰，所以在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)，績效考核缺乏權(quán)威性，公務員并不會將績效考核當作一回事。這都會使行政機關(guān)運行機制實效不高。

績效考核是人力資源管理的一種措施，還有其他的考核形式，只是這些考核流于形式，考核效果不顯著，于人力資源管理沒有益處。主要表現(xiàn)在考核標準制定上，政府機關(guān)在依賴這些人才發(fā)展自身時，也要考慮這些人才的個人發(fā)展，但在實際中，這些考核沒有與人才的個人發(fā)展、個人利益掛鉤，考核不能對人才起到激勵作用，人才在迷失方向中喪失積極主動性。

1.3 職位分類有待細化

在行政機關(guān)主要有兩種職位，領(lǐng)導和非領(lǐng)導，公務員聽從領(lǐng)導安排工作，公務員職位不明確細化，很容易造成公務員權(quán)責不分明，大多數(shù)的平級公務員之間也不會有和諧合作，在出現(xiàn)工作失誤后，公務員之間還容易互相推諉責任，長期以往，政府機關(guān)工作實效很難提高。職位不夠細化、規(guī)范、嚴密，結(jié)構(gòu)垂直化，很多公務員在這種權(quán)責模糊情況下，對工作和職位晉升沒有積極性，人力資源管理水平難以提高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)運行也不會高效。

1.4 人力資源管理中的資金不到位

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)是行政單位，所以不能像企業(yè)一樣，拓寬資金來源渠道，只能依靠自身收來的地稅和行政規(guī)費等來維持整個單位機構(gòu)的運行，上級政府雖然也會撥發(fā)經(jīng)費來供鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)活動使用。但這種常規(guī)經(jīng)費數(shù)值也是有限的，沒有合理的理由，上級政府也不能二次追加。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府利用這些資金，不僅要用來發(fā)展自身，維持自身運營，還要花費一部分在人力資源培訓上，此外其他需要花費資金的地方也有很多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)本身地域規(guī)模和經(jīng)濟發(fā)展比不上上級城市，所以在地稅和行政規(guī)費上也不會太多，所以最終人力資源管理中的資金不到位，留不住人才，人才也沒有機會提升自我，人力資源也就得不到合理開發(fā)。

1.5 人才發(fā)展措施有待補充

只有不斷引進優(yōu)秀人才，努力培訓在職人員，留住人才，這些人才在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)才會發(fā)揮更大價值。但在實際中，這些人才發(fā)展的有效措施是明顯不足的。首先優(yōu)秀人才引進數(shù)量不多，質(zhì)量不高，不能為團體注入新鮮力量，公務員工作不積極，容易使所有公務員受到傳染，產(chǎn)生懈怠心理。政府也沒有創(chuàng)新性和活力。人力資源選拔制度和職位晉升制度不合格，都會影響人才積極性。再加上政府投入人力資源管理的資金有限，優(yōu)秀的人才卻處于高能低薪狀態(tài)，長期以往，政府機關(guān)也留不住人才。最后政府機關(guān)的人力資源發(fā)展滯后。

1.6 缺乏人力資源信息管理

信息化時代，資源信息得到高效利用，資源本身價值才會發(fā)掘得更多，對于政府機關(guān)的人力資源來說亦是如此。人力資源信息價值不僅指簡單的個人信息、工作能力以及薪酬職位或績效考核帶來的參考價值，更重要的是指這些信息綜合利用后所創(chuàng)造的價值。這些信息需要聯(lián)系在一起，進行綜合分析，所以還需要對人力資源進行信息化建設，使多種信息都能通過網(wǎng)絡得到整合利用。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理問題解決策略

2.1 加強對人力資源管理的重視

在人力資源管理上，政府可以參考優(yōu)秀企業(yè)的做法，首先基于現(xiàn)代人力資源管理先進理念，對人力資源的地位及重要性進行確定，對選差力度進行加強，使人才在人力資源管理中的主體地位都能得到確定。政府機關(guān)在明確人力資源管理的重要性后，還要重視管理人員的選用，術(shù)業(yè)有專攻，只有優(yōu)秀的管理人員，才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為政府機關(guān)創(chuàng)造更大價值。

2.2 完善人力資源管理制度體系

基于人力資源管理運行機制中的不足，政府相關(guān)人員首先要對管理制度進行調(diào)整，使相關(guān)內(nèi)容與人力資源管理實際需求相適應。完善措施主要有以下幾種，其一確定績效考核的權(quán)威地位，使公務員都能重視其績效考核，領(lǐng)導人員首先要在態(tài)度和行為上，支持績效考核事項。能將績效考核結(jié)果作為升職加薪、提供培訓機會等福利事項的主要參考依據(jù)。相關(guān)人員在對所有公務員進行績效考核時，要注意明確考核標準，使其與公務員的個人發(fā)展與利益直接掛鉤，要保持考核公平性，對于績效考核結(jié)果不合格的公務人員，要提出批評。其二實行激勵機制，在人力資源管理中，公務員只有長期保持對工作的積極性，對管理的配合性，人力資源才會成為核心資源，管理到位，激勵手段可以最大程度調(diào)動公務員的主觀能動性，所以無論是精神獎勵還是物質(zhì)激勵都是必要的管理手段。其三對于其他的考核形式，管理人員和領(lǐng)導人員首先要對考核標準確定好，使其明確，能成為公務員保持積極態(tài)度的動力。

2.3 構(gòu)建科學職位分類制度

對公務員職務進行細化分類，在分類之前，要按照一定的要素進行職位衡量，使公務員在崗位之間得以流動性，不至于靜止僵硬化，只有職位職責有靈活性，權(quán)責分明，公務員才會積極發(fā)揮主觀能動性，積極創(chuàng)造，使自己的能力逐漸與崗位職責需求相適應。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)在對公務員職務進行分類時，要從實際出發(fā)，從我國基本國情出發(fā)，可以參考國外先進職位分配制度和國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)職位分配制度。

2.4 人力資源管理資金到位

培訓人才，給優(yōu)秀人才加薪加福利，都需要足夠的資金支持，雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)自身發(fā)展緩慢，但上級政府可以增加撥款。另外鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)可以和一些培訓單位獲優(yōu)秀培訓人員建立合作關(guān)系，使更多人員有培訓機會。

2.5 留住人才，發(fā)展人才

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)在對人力資源進行管理時，要著重注意對高層技術(shù)人員和管理人員的管理，給他們提供發(fā)展機會，使高級人才不會流失。留住人才的有效手段有：高職高薪高福利，領(lǐng)導人員在精神上還要做好鼓勵和慰問，使高級人才工作起來沒有后顧之憂。政府機關(guān)所授予的榮譽等還是具有一定含金量和價值的，所以對于工作突出表現(xiàn)者，領(lǐng)導人員可以授予一定榮譽。在人力資源管理中，總是會發(fā)現(xiàn)一些能力不突出，工作熱情不大的人，這種人像蛀蟲，會將不好的情緒傳達給其他人員，所以還要制定一定的制度，來使這些人員遠離政府機關(guān)，遠離其他工作人員。可以將績效考核作為職工辭退的參考依據(jù)。此外政府還要為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個良好和諧的工作環(huán)境，使他們能放輕松工作。

2.6 加強人力資源信息管理

對人力資源進行管理，就要做到全面管理，尤其是資源信息，政府要加強人力資源信息化建設，使信息得到深度挖掘、綜合利用。管理人員在對人力資源職位或其他方面進行調(diào)整安排時，可以參考經(jīng)分析整合后的信息，這樣人力資源管理決策也不容易出現(xiàn)失誤。政府要建立人力資源管理信息系統(tǒng)，及時對人力資源信息進行更新和儲存。

3 結(jié)語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理和企業(yè)人力資源管理差不多，都是“以人為本”，突出人的主體地位，發(fā)揮人在工作中的主觀能動性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)在對人力資源進行管理時，也要注意人力資源管理中問題的解決，使人力資源職務得到細化規(guī)范，使人員素質(zhì)得到提高，真正成為政府公務辦理的主力軍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)還要注意使人力資源管理現(xiàn)代化，信息化。

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