基于“雙一流”建設(shè)背景下高校教師考核體系指標(biāo)研究

張威 東北大學(xué)

2015年11月，中共中央國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，2017年，國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法(暫行)》。方案和辦法先后對世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的建設(shè)條件、建設(shè)目標(biāo)、實施途徑和評價標(biāo)準(zhǔn)進行了全面和系統(tǒng)的闡述。何謂世界一流大學(xué)？關(guān)于一流大學(xué)，很早就有相關(guān)的闡述，世界一流大學(xué)基本特征是具有卓越的辦學(xué)理念、特色明顯的學(xué)科、一流的師資隊伍和優(yōu)越的教學(xué)科研環(huán)境，從而能不斷培養(yǎng)出一流的學(xué)生[1]。在“雙一流”建設(shè)過程中，無論是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)還是文化傳承，所有的一切，都是要靠人來完成的，要建設(shè)一流的大學(xué)和一流的學(xué)科，首先要有一流的師資隊伍，換句話說，一流師資隊伍是能否建成世界一流大學(xué)的關(guān)鍵因素。

通常意義上，建設(shè)一流師資隊伍的途徑無非是“引育并舉”，一方面通過引進高水平的人才，特別是海外優(yōu)秀的青年人才，來提升本單位的師資隊伍水平；另外一方面就是加強對本單位的現(xiàn)有師資隊伍的培養(yǎng)，同時要調(diào)動廣大教師履職盡責(zé)的積極性和創(chuàng)造性，那么在這其中，改革高校教師考核評價制度和建立適應(yīng)“雙一流”建設(shè)背景下的指標(biāo)體系就顯得尤為重要。

一、常見的教師考核體系

教師考核評價即指教師的績效評價，是有目的地對教師工作業(yè)績與效率效益進行一定價值取向的識別、測評和開發(fā)的教育人事管理活動[2]。目前高校應(yīng)用的教師考核有著多種不同的方法類型，常用的績效考核方法主要包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MB0)、平衡計分卡(BSC)、層次分析法(AHP)等。關(guān)鍵績效指標(biāo)法更多地應(yīng)用于企業(yè)績效評價，重要的原則是“二八理論”，即20%的人員創(chuàng)造了80%的價值，因此更關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)；目標(biāo)管理法將單位的目標(biāo)和員工目標(biāo)相結(jié)合，能夠在一定程度上調(diào)動員工的積極性，但目標(biāo)的制定和反饋較為耗時；平衡記分卡試圖通過圖表等工具的應(yīng)用使各項評價指標(biāo)細化方法更加明確，操作更加方便；層次分析法主要用于對決策和方案進行評價，對各項指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，并進行排序，通過兩兩比較的方式判斷矩陣，從而實現(xiàn)將定性的指標(biāo)實現(xiàn)定量化。

各種不同考核方法各有優(yōu)劣，很難說哪一種方法更適合高校對教師的考核，更多的情況下是高校結(jié)合上述幾種方法綜合制定的符合本校實際的考核體系。

二、雙一流建設(shè)對師資隊伍建設(shè)的新要求

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》和《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》等重要文件，先后提出要“造就一批教學(xué)名師”“為高校集聚具有國際影響的學(xué)科領(lǐng)軍人才”“加快培養(yǎng)和引進一批活躍在國際學(xué)術(shù)前沿、滿足國家重大戰(zhàn)略需求的一流科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團隊”等系列要求。創(chuàng)造世界一流大學(xué)的必要條件，首先要有一直具備世界一流大學(xué)水平的師資隊伍。

高水平師資隊伍作為學(xué)術(shù)發(fā)展的重要標(biāo)志，對高等學(xué)校的教學(xué)科研組織、學(xué)術(shù)氛圍營造以及優(yōu)秀團隊的形成都有著至關(guān)重要的作用。高水平的師資產(chǎn)生需要培育，需要配套的人才政策、教學(xué)環(huán)境、科研團隊乃至文化氛圍共同孕育。從教師考核的角度出發(fā)，在“雙一流”建設(shè)的背景下，需建立更高、更嚴格的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時應(yīng)該更加重視高等級成果的產(chǎn)出和獎勵力度，對于一般性的成果獎勵弱化甚至取消；而同時高水平的成果產(chǎn)出往往需要較長的周期，因此不應(yīng)只看教師年內(nèi)的考核結(jié)果，可以將教師三年內(nèi)或者一個聘期內(nèi)的考核結(jié)果綜合考慮；對于考核結(jié)果的應(yīng)用可以同教師聘期考核、教師提職晉級、績效津貼分配等掛鉤，營造“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的氛圍，同時配套“能上能下”“非升即走”的教師評聘與轉(zhuǎn)崗機制。

三、雙一流背景下新的考核指標(biāo)體系建立的原則

(一)關(guān)注人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)

目前高校的考核體系中，絕大多數(shù)高校都將教師的科研能力和科研成果產(chǎn)出作為考核的重要內(nèi)容?！半p一流”建設(shè)指標(biāo)中格外強調(diào)了人才的培養(yǎng)質(zhì)量，教育部印發(fā)的《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》也進一步提出，對高校教師的考核評價要突出教育教學(xué)業(yè)績，所有教師都必須承擔(dān)教育教學(xué)工作。因此在教師考核過程中，應(yīng)該進一步加強對教師從事教學(xué)工作的引導(dǎo)，強調(diào)教授“上講臺”，青年老師必須要過教學(xué)關(guān)，教學(xué)優(yōu)秀是提職晉級的前提條件。南京大學(xué)著力建設(shè)“教學(xué)支持”與“教學(xué)評估”雙輪驅(qū)動模式，評價結(jié)果作為職稱評聘的重要依據(jù)；北京外國語大學(xué)以學(xué)生為中心，形成了比較完善的教師課堂教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，考評結(jié)果作為教師職稱評定和崗位考核的重要依據(jù)[3]。

(二)注重結(jié)果反饋

考核本身不是目的，作為高校教師隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，考核更多的是起到指揮棒的作用，達到以評促建的目的；不是通過考核強行分出三六九等、優(yōu)良中差，而是希望通過考核激發(fā)活力，最大限度的調(diào)動教師積極性，因此應(yīng)合理建立反饋機制，盡可能做到數(shù)據(jù)公開并實現(xiàn)實時更新，這樣可以更好地發(fā)揮考核的作用，使教師可以根據(jù)教師考核結(jié)果及時進行自我總結(jié)，進行工作重心和工作內(nèi)容的調(diào)整。同時，也可以使教師互相借鑒，取長補短，更好地幫助教師發(fā)展和成長。

(三)加強師德考核力度

《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》中指出要加強師德考核力度，要將師德考核擺在教師考核的首位。師德的考核首先要嚴把思政素質(zhì)，在教師管理和職業(yè)發(fā)展的全過程中，要堅持思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)的雙向考察，同時要著力推行師德考核的負面清單，建立教師師德檔案，最直接也是最有效的辦法就是在師德考核時推行一票否決制，應(yīng)用到教師職稱評聘、崗位聘用、教師獎勵等環(huán)節(jié)。清華大學(xué)、天津大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)、河海大學(xué)等構(gòu)建多方參與的師德評價體系，加強對考核結(jié)果的運用，并將考核結(jié)果存入教師檔案[3]。

(四)重視教師長期發(fā)展

激發(fā)教師活力，最大限度地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力是考核的根本目的，考核結(jié)果除了與教師薪酬、績效掛鉤之外，要將發(fā)展性評價貫穿到教師管理的全過程?！鞍l(fā)展性教師評價制度”是20世紀80年代英國開始推行的新型教師評價制度[4]。需要學(xué)校做好頂層設(shè)計，確立發(fā)展性的評價理念，同時獎懲性考核的同時要加入發(fā)展性的評價。發(fā)展性評價既體現(xiàn)了對教師的尊重，著眼于教師長遠的學(xué)術(shù)能力的提升，同時也體現(xiàn)了對學(xué)術(shù)活動規(guī)律的尊重，不盲目追求虛高的指標(biāo)和空洞的成果，淡化教師對指標(biāo)的盲目追求，通過免考核、延期考核、代表作考核等方式鼓勵教師潛心治學(xué)，從而有利于重大科研成果的產(chǎn)出。

四、考核體系指標(biāo)分類及設(shè)置

基于上述分析，在教師年度考核時可綜合考察教師年度完成教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成果和教書育人、公益活動等方面的表現(xiàn)及其他履行崗位職責(zé)的情況，并按照一定的公式和方法折合成相應(yīng)的工作量，即業(yè)績點，通過業(yè)績點體現(xiàn)教師的工作業(yè)績。

(一)主要考核指標(biāo)設(shè)置

專任教師崗位人員的年度考核主要包括教學(xué)工作量 A、科研工作量 B、學(xué)術(shù)水平和成果工作量 C、學(xué)科專業(yè)建設(shè)工作量 D、隊伍建設(shè)工作量 E、參加集體公益活動情況工作量 F和減分項 G 七個方面。（見表1）

(二)考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果的應(yīng)用在教師考核中至關(guān)重要，如果沒有對考核結(jié)果的合理應(yīng)用，那么各項考核指標(biāo)就形同虛設(shè)，就不能真正起到“指揮棒”的作用。教師的年度考核可以同績效津貼、技術(shù)職務(wù)評聘、聘期考核、年終獎勵、評獎評優(yōu)等方面掛鉤。

在“雙一流”建設(shè)的背景下，應(yīng)明確教師的基本工作量，即教師年度應(yīng)該完成的最低工作量，未完成基本工作量即為不合格；同時，教書育人是教師的本職工作，為了引導(dǎo)教師參與到人才培養(yǎng)工作，應(yīng)明確每個教師的基本教學(xué)工作量，特殊崗位無法滿足基本教學(xué)工作量要求的，可以用其他工作量多倍折合首先滿足基本工作量的要求。

考核結(jié)果可以應(yīng)用在績效津貼分配過程中，依據(jù)績效津貼的分配標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則；在職務(wù)技術(shù)評聘的過程中，可以把業(yè)績點排序作為重要考核指標(biāo)之一，同時也可把未完成基本工作量和未完成基本教學(xué)工作量作為教師提職晉級的必要條件。

五、考核存在的問題及對未來工作的思考

(一)分類考核

現(xiàn)有的考核辦法主要是統(tǒng)合年度教師在教學(xué)、科研以及其他方面開展的工作量。我國在改革教育中長期發(fā)展規(guī)劃中提出，要對評價教育質(zhì)量和評價人才的制度進行改革。分類管理是改革教育體制的必然趨勢、是建設(shè)高質(zhì)量師資隊伍的要求，同時也有利于更好地構(gòu)建激勵機制[5]。更好地實施分類管理可以滿足高校多樣化的發(fā)展需求，同時更有利于沉淀高水平的教育科研成果。實施分類考核也不僅僅簡單的把教師劃分為教學(xué)型和科研型，需要高等學(xué)校加強對師資隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計，對不同類型不同崗位的教師提供均等的上升渠道與發(fā)展空間，同時將年度考核與教師聘期考核、長聘機制等有效的融合，同時給予教師充分的自主權(quán)，完善退出機制與流動交流機制。

(二)團隊考核

對于有相當(dāng)規(guī)模、具備一定研究基礎(chǔ)、有明確學(xué)術(shù)帶頭人的團隊可根據(jù)實際實行整體的團隊考核。團隊考核有利于標(biāo)志性成果的產(chǎn)出，學(xué)術(shù)帶頭人有時間和精力進一步把握學(xué)科方向、開辟新的研究領(lǐng)域和開展前瞻性的研究工作，團隊成員可以潛心在某一方面開展研究工作而免去了各方面的顧慮，如何組織得當(dāng)，可以實現(xiàn)多方共贏。團隊考核的難題是對團隊的界定，有明確的學(xué)術(shù)帶頭人和研究方向的團隊和松散的臨時拼湊組建的團隊如何區(qū)分，同時，如何把對帶頭人和團隊成員的考核有機結(jié)合是團隊考核的難題，要兼顧各方面的利益，同時也要通過各種配套措施保證考核的公平公正。

表1 教師年度考核一級及二級指標(biāo)設(shè)置

(三)師德考核

將教師在教學(xué)、科研等方面的成果進行量化，往往有時在教學(xué)質(zhì)量和社會服務(wù)以及文化傳承等方面的貢獻難以通過量化指標(biāo)來進行衡量。同時，教師在個人師德方面的表現(xiàn)更加難以通過量化指標(biāo)來衡量，因此師德師風(fēng)的考核指標(biāo)體系的設(shè)定是對教師進行師德考核的難點。一方面需要對教師建立一份長期的師德檔案，達到對教師師德長效化監(jiān)督[6]。同時要根據(jù)不同學(xué)校的實際設(shè)計出能夠貫穿教師發(fā)展成長全過程的指標(biāo)體系，既要加強對教師的思想政治教育，對好的現(xiàn)象和行為進行弘揚和表彰，對于不好的現(xiàn)象要堅決抵制，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于擔(dān)當(dāng)，對于不好的苗頭和趨勢要堅決抵制，及時扭轉(zhuǎn)。