基于崗位勝任力的新入職護士規(guī)范化培訓體系的構建

黃嚴金 邱文金 陳小平

護理崗位勝任能力是指護士對各類護理技能、專業(yè)成長、價值觀、終身學習、評判性思維及信息的運用能力[1]。護理崗位勝任力包括護理崗位所要求的專業(yè)知識、護理技能、專業(yè)價值觀、專業(yè)成長、管理協(xié)作、評判性思維能力、溝通能力、信息運用能力和終身學習能力等素質[2]。全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）[3]提出“要以崗位勝任力為核心，全面提高護理人才培養(yǎng)質量。要強化臨床實踐教學環(huán)節(jié)，注重職業(yè)道德、創(chuàng)新精神和護理實踐能力培養(yǎng)”。本研究通過對新入職護士采取基于崗位勝任力制定的新入職護士培訓方案的實施，護士的崗位勝任力得到明顯的提升。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2013—2014年新入職護士81名作為對照組，均為女性，平均年齡（22.78±0.68）歲，學歷大專72名，本科9名。2015—2016年新入職護士99名作為觀察組，女性97名，男性2名，平均年齡（22.76±0.73）歲，學歷大專90名，本科9名。兩組新入職護士在性別、年齡、學歷等一般資料上差異無統(tǒng)計學意義，P＞0.05，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 對照組 采用傳統(tǒng)的培訓方法，每季度進行三基理論考核，每月進行護理基礎課程的培訓,?？婆嘤栍筛髋R床專科帶教老師負責進行。

1.2.2 觀察組 采用基于崗位勝任力制定的新入職護士培訓方案進行培訓。培訓周期為2年。

1.2.2.1 組織結構 培訓工作由護理部—在職培訓組—科室形成三級組織結構，制定明確的責任分工。護理部負責新入職護士培訓方案修訂與工作指導，在職培訓組負責院級日常培訓工作及科級在職培訓質控管理工作，科室負責制定本?？婆嘤栍媱澟c落實工作。培訓工作分為崗前培訓、上崗后培訓兩階段，上崗后培訓分為獨立上崗前培訓及獨立上崗后培訓。培訓內(nèi)容包括基礎理論與技能、專科理論與技能、溝通能力與評判性思維、綜合能力培等。

1.2.2.2 培訓內(nèi)容與方式 （1）崗前培訓：時間為3周。由護理部負責進行。培訓內(nèi)容包括醫(yī)院護理發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃、護理質控標準與安全管理、護理文書書寫、護士臨床思維建立——護理程序、護理評估、護士職業(yè)禮儀培訓、優(yōu)質護理與護理人文、護士職業(yè)素質與戶外拓展、基礎護理技能等涉及核心制度、護理質控標準、人文、護理技術操作技能等內(nèi)容。每日課程培訓結束后進行當日課程測驗，確保對醫(yī)院的基本情況能夠有一定了解。培訓結束后由護理部組織對10個涉及急救、核心、安全防護的技能進行考核，分別為心肺復蘇、心電監(jiān)護、電除顫、經(jīng)口/鼻吸痰法、密閉式靜脈輸液技術、密閉式靜脈輸血技術、女性導尿術、鼻飼術、約束法、穿脫隔離衣10項。余技能操作項目由科室在獨立上崗前完成考核，護理部進行抽考。（2）上崗后培訓：護士經(jīng)崗前培訓后，進入臨床科室，在2年內(nèi)完成內(nèi)、外、急救危重癥、婦兒系統(tǒng)專科的輪轉，每個?？戚嗈D周期為6個月。每個科室經(jīng)過專科培訓后，考核合格，方予獨立上崗。上崗后培訓內(nèi)容包括：①基礎理論與技能：由護理部負責統(tǒng)一安排。包括“三基”理論、新護士理論課程、?？瞥Ｒ娂膊“Y狀評估與護理、健康教育知識、常見護理技術操作并發(fā)癥及醫(yī)院質量、安全、院感等管理制度。新護士理論課程以集中授課方式為主，每次培訓結束后進行現(xiàn)場考核，內(nèi)容包括：新護士必須掌握的基本技能：SBAR溝通模式、病情觀察技巧、異常心電圖識別、病歷書寫、不良事件管理等知識。患者危險因素評估：如墜床/跌倒風險、壓瘡風險、脫管風險等風險評估。每次培訓結束后進行現(xiàn)場考核。②?？评碚撆c技能。專科理論與技能培訓計劃由各科室在職培訓小組進行制定，護理部與醫(yī)院在職培訓小組審核后執(zhí)行。培訓內(nèi)容包括科室環(huán)境、工作制度與流程、醫(yī)囑處理、專科護理常規(guī)、技能操作、健康宣教與預案演練、病歷書寫等?？剖腋鶕?jù)計劃逐項落實，在職培訓小組每季度進行質量控制檢查。③溝通能力：當前學校的課程設置以生物醫(yī)學模式為主，在護生培養(yǎng)上更注重技能培養(yǎng)，輕人際溝通能力培養(yǎng)，造成了護生在思想上對人際溝通能力的不重視[4]。臨床上30%的護士不知道或不完全知道如何根據(jù)患者不同的情緒采用不同的溝通技巧，83.3%的護士對溝通方式基本不了解[5]，對突發(fā)事件無法很快確定自己的適宜行為[6]，使護患溝通處于不良狀態(tài)。護理部通過組織溝通技巧及重要性等理論課程培訓，采用情景模擬方式進行溝通能力培訓。在技能操作、獨立上崗、臨床綜合能力、臨床常見沖突處理等考核過程中，進行溝通能力的考核。④評判性思維能力。評判性思維能力的培養(yǎng)是護理教育的重要目標，指個體在復雜的情景中，能靈活運用已有的知識和經(jīng)驗，對問題及解決方法進行選擇，識別假設，在反思的基礎上進行分析、推理，作出合理判斷和正確取舍的高級思維方法及形式[7]。我國護生的評判性思維處于較低水平[8]。有研究表明，有助于培養(yǎng)學生的評判性思維的教學方法主要有問題導向學習法、概念圖、詢問法、反思寫作、角色扮演、案例分析和小組討論等。護理部與科室通過PBL教學查房、病例分析、小組討論及護理不良事件根本原因分析等方式，逐步培養(yǎng)護士評判性思維能力。PBL教學法能夠理論聯(lián)系實際、融匯相關學科知識，經(jīng)過護士之間討論辯論、指導教師引導及精講，能促進學生發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力[9]。通過不良事件根本原因分析，護理人員必須通過細致觀察才能發(fā)現(xiàn)及提出問題，分析出真正原因，并制定出改進措施，這使每個組員的觀察能力、分析能力、解決問題能力都得到不同程度的提高[10]。⑤綜合能力。臨床綜合能力培養(yǎng)主要由科室負責，護理部與在職培訓小組定期進行考核。培訓內(nèi)容包括基礎護理、健康教育、病情匯報與護理問題解析。采用綜合性情景模擬演練和臨床實踐操作進行培訓。情景模擬可以有效提高護士的臨床決策能力[11]。護理部與在職培訓小組在6～12個月期間對首次獨立上崗人員進行獨立上崗資質審核考試?？荚噧?nèi)容包括新入院患者入院評估、擬定護理計劃、健康宣教、醫(yī)囑處置、護理文書記錄、應急處理等。18～24個月定期進行責任護士工作質量的考核。

1.2.2.3 培訓管理 護理部建立《規(guī)范化培訓手冊》，將培訓與考核項目采用積分制的方法，進行管理。督促新入職人員參加各項培訓與考核。輪轉期間各科室根據(jù)護士輪轉期間工作情況，提出改進建議。2年結束后培訓與考核總成績≥90分，視為規(guī)培結束，予以晉級。

1.3 觀察指標

1.3.1 崗位勝任力測評 參考胡波護士核心勝任力評價指標體系，對兩組新護士培訓前后進行崗位勝任能力測評。該調(diào)查表包括人格特質、臨床護理能力、支持和溝通能力及批判性思維能力、專業(yè)建設及發(fā)展能力5個維度，共42個條目。每個條目根據(jù)Likert 5級評分法，從“不具備”至“完全具備”分別賦值1～5分。得分越高表明崗位勝任力越強。該量表內(nèi)部一致性相關系數(shù)為0.882。

1.3.2 責任護士整體護理能力 根據(jù)醫(yī)院責任護士整體護理質量標準進行考評?？荚u內(nèi)容包括基礎護理、健康教育，并通過病情匯報與分析的方式，對其進行整體護理能力的評價。

1.4 統(tǒng)計學處理

采用SPSS22.0統(tǒng)計軟件，計量資料以（均數(shù)±標準差）表示,兩組均數(shù)組間比較采用兩獨立樣本t檢驗，組內(nèi)比較采用配對t檢驗；計數(shù)資料采用例數(shù)表示，組間比較采用χ2檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組新護士培訓前后崗位勝任力比較

兩組新護士培訓前后分別由在職培訓組老師對護士崗位勝任力進行測評。表1可見，兩組護士培訓后崗位勝任力總分及各維度得分均高于培訓前（P＜0.05），差異有統(tǒng)計學意義。表2可見，對照組培訓后勝任力總分雖有所上升，但低于觀察組。

表1 兩組新護士培訓前后崗位勝任力得分比較（±s，分）

表1 兩組新護士培訓前后崗位勝任力得分比較（±s，分）

良好的個人特質 30.15±3.4235.42±4.349.4900.00030.32±3.5634.12±3.686.6790.000臨床護理 45.32±6.7854.38±6.249.7830.00043.58±7.4250.17±6.136.1620.000人際溝通 16.15±3.2819.18±3.546.2470.00015.68±3.5617.23±3.472.8060.006評判性臨床思維 13.28±4.2718.56±4.758.2250.00014.12±3.4716.36±3.254.2400.000專業(yè)建設和自我發(fā)展 35.42±7.6451.67±6.5816.0360.00036.18±6.8945.78±6.429.1740.000勝任力總分 140.32±20.17179.21±19.7813.7990.000139.88±19.06163.66±18.318.2980.000

表2 兩組新護士干預前后勝任力總分比較（±s，分）

表2 兩組新護士干預前后勝任力總分比較（±s，分）

組別 干預前 干預后 干預前后差值 組內(nèi)比較P值觀察組（n=99） 140.32±20.17179.21±19.7838.89±10.860.000對照組（n=81） 139.88±19.06163.66±18.3123.78±11.160.000 t值 0.1495.4259.172 -P值 0.8820.0000.000 -

2.2 兩組新護士培訓后責任護士整體護理能力比較

比較兩組護士培訓結束后責任護士整體護理能力，觀察組各項考試成績明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組新護士培訓后責任護士整體護理能力得分比較（±s，分）

表3 兩組新護士培訓后責任護士整體護理能力得分比較（±s，分）

組別 基礎護理 健康宣教 護理計劃觀察組（n=99） 93.49±5.3389.56±5.1489.89±6.23對照組（n=81） 91.01±4.2585.12±4.2783.25±4.52 t值 3.3966.21511.286 P值 0.0000.0000.000

3 討論

3.1 積極探索我國新護士培訓模式

我國目前在護士規(guī)范化培訓方面仍處于探索階段。目前國內(nèi)針對新護士的培訓模式尚未成熟，缺乏規(guī)范的培訓大綱和評價考核[12]。我院2013年獨立建制后，為全面提升護理人員崗位勝任力，積極探索新入職護士培訓方式，組織制定新入職護士培訓方案并實施。2016年1月原國家衛(wèi)生和計劃生育委員會制定了《新入職護士培訓大綱（試行）》，與其相比較，我院整體培訓方向與國家基本一致。

3.2 多種培訓方式提高護士對學習的積極性

傳統(tǒng)的新入職護士培訓，未制定詳細培訓計劃，對護士的培訓僅停留在帶教護士個人經(jīng)驗以及帶教意識層面，使培訓工作缺乏系統(tǒng)性、啟發(fā)性、針對性。規(guī)范化培訓從院級、科級兩個層面，針對新入職護士的崗位勝任力，制定詳細的培訓計劃。根據(jù)培訓內(nèi)容，采取不同的培訓與考核方式，提高護士對培訓知識的掌握程度與興趣。如使用情景模擬，運用標準化病人進行獨立上崗的考核。采用PBL教學法，調(diào)動護士學習積極性，提高獨立分析、思考、解決問題的能力。

3.3 注意教學材料的歸納整理

我院在職培訓小組針對本培訓方案，組織我院中、高級護理人員，制定醫(yī)院《健康教育知識手冊》《醫(yī)院感染知識》《護理技能操作規(guī)范與考核標準》《等級醫(yī)院評審應知應會》《法律法規(guī)匯本》等學習材料。針對省醫(yī)院協(xié)會編輯的《醫(yī)學臨床“三基”護理分冊》《常用護理技術操作并發(fā)癥預防及處理》制定題庫，便于護士自學與練習。制定《新入職護士獨立上崗考核評價表》《讀書筆記考核評價表》《護理病歷評價表》《責任護士整體護理能力考核表》對護士的學習成果進行考核。

3.4 問題與思考

護理學科的核心競爭力在于護理專業(yè)地位與服務品質,唯有不斷強化核心競爭力方能永續(xù)發(fā)展。有效提升護士崗位核心勝任力，提高護理質量，確?；颊甙踩?，才能促進護理隊伍的健康發(fā)展和專業(yè)能力的提升。在本培訓方案實施過程中，如何營造積極的學習氛圍，針對崗位需求，采取靈活的教學方法，從而提升護士學習積極性，尚待進一步研究，從而提升培訓質量。