當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制存在的問題

許軍輝　劉丹妮

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）10-256-01

摘要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迎來發(fā)展新局面，航運(yùn)事業(yè)得到快速發(fā)展，在這種背景下，研究當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制是維持、建設(shè)船員隊(duì)伍的基礎(chǔ)，是壯大國(guó)有航運(yùn)企業(yè)，促進(jìn)航運(yùn)事業(yè)的重要工作。

關(guān)鍵詞 船員 考核 薪酬績(jī)效

一、當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制存在的問題

一是當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制中權(quán)責(zé)不定位清晰。我國(guó)航運(yùn)企業(yè)對(duì)船員的崗位普遍比較模糊，在航運(yùn)船員中的工資類別主要分為普通船員崗位工資和高級(jí)船員崗位工資，對(duì)應(yīng)的針對(duì)普通船員崗位和高級(jí)船員崗位。在這種體系機(jī)制下，雖然在航運(yùn)中各船員有著不同的職責(zé)，但是缺乏相應(yīng)的制度依據(jù)，船員的崗位職責(zé)的劃分也處于一種模糊的狀態(tài)，缺乏明確的權(quán)責(zé)劃分。這就導(dǎo)致了船員在航運(yùn)中一是缺乏明確的職責(zé)指引，多是通過航運(yùn)手冊(cè)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派任務(wù)，通過經(jīng)驗(yàn)傳授促進(jìn)職業(yè)技能積累，不利于專業(yè)化船員隊(duì)伍的建設(shè)；二是導(dǎo)致崗位工資缺乏明確的依據(jù)，在航運(yùn)過程中不同船員的任務(wù)不同，有輕重與危險(xiǎn)的劃分，而在工資劃分中統(tǒng)一在普通船員基準(zhǔn)上進(jìn)行一定的調(diào)整，難以體現(xiàn)出不同崗位的重要性，不利于調(diào)動(dòng)船員的積極能動(dòng)性；三是崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致準(zhǔn)則機(jī)制能以建立，尤其是在遠(yuǎn)洋運(yùn)輸中，各種不確定因素較多，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，這就需要調(diào)動(dòng)每個(gè)船員的積極性，明確每個(gè)船員的權(quán)責(zé)，在考核機(jī)制中缺乏明確權(quán)責(zé)機(jī)制的背景下，難以準(zhǔn)確定位職責(zé)，更加難以開展有效的追責(zé)機(jī)制的實(shí)施。

二是當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制中固定工資比例較大。我國(guó)的航運(yùn)公司工資制度中固定工資比較較大，相應(yīng)的較小工資較小。一是固定工資比例較大的分配方式難以體現(xiàn)不同崗位的重要行，不利于發(fā)揮船員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性；二是難以體現(xiàn)出船員的勞動(dòng)價(jià)值，船員的預(yù)期收益有限，在工資有限的情況下不利于維護(hù)船員的隊(duì)伍穩(wěn)定性，導(dǎo)致船員容易流失。這也是我國(guó)當(dāng)前船員流動(dòng)性較大的主要原因，尤其在我國(guó)航運(yùn)事業(yè)陜速發(fā)展的背景下，船員存在一定的供不應(yīng)求的現(xiàn)象、結(jié)構(gòu)也存在一定不平衡的現(xiàn)象，而固定工資的存在使得船員容易進(jìn)行雇主比較，選擇固定工資更高的航運(yùn)公司。

三是當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制中存在與市場(chǎng)化脫軌的現(xiàn)象。國(guó)有航運(yùn)船員績(jī)效考核機(jī)制受國(guó)資制度監(jiān)管規(guī)定，這就導(dǎo)致國(guó)有航運(yùn)在進(jìn)行薪酬績(jī)效考核中需要兼顧相關(guān)的規(guī)定，在績(jī)效考核中也存在一定的人情關(guān)系，與市場(chǎng)化存在一定的脫軌，表現(xiàn)現(xiàn)象之一就是國(guó)有航運(yùn)船員的工資普遍略低于市場(chǎng)化的工資，薪酬漲幅與頻率也略滯后于市場(chǎng)化。這就導(dǎo)致了國(guó)有航運(yùn)企業(yè)在進(jìn)行船員隊(duì)伍的建設(shè)時(shí)在薪酬制度中競(jìng)爭(zhēng)力較弱，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)中的船員、尤其是高級(jí)船員流動(dòng)比例較大。船員普遍存在一種借助國(guó)有航運(yùn)企業(yè)進(jìn)行鍍金，積累一定經(jīng)驗(yàn)與閱歷后進(jìn)行跳槽的思想，不利于國(guó)有航運(yùn)企業(yè)對(duì)具有一定專業(yè)技能船員的維護(hù)。

二、當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)策略

第一，建立清晰的權(quán)責(zé)清單。通過對(duì)航運(yùn)公司進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)各崗位做出更細(xì)致的劃分，并明確各崗位的職責(zé)。這是建立科學(xué)的船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制的基礎(chǔ)，通過根據(jù)船員職責(zé)的劃分，一方面明確各自的職能權(quán)限；另一方面根據(jù)不同的職能、對(duì)專業(yè)的要求、工作強(qiáng)度的不同進(jìn)行工資等級(jí)劃分，并與績(jī)效考核制度進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而體現(xiàn)不同船員不同崗位的價(jià)值。同時(shí)，對(duì)于船員崗位的職責(zé)要與市場(chǎng)人力資源價(jià)值進(jìn)行有效結(jié)合，從而提高與市場(chǎng)基本工資接軌，從而加強(qiáng)對(duì)穩(wěn)定性船員隊(duì)伍的建設(shè)與維持。

第二，加大績(jī)效工資比例。建立全面考核機(jī)制，可以通過360考核等科學(xué)化的考核制度的運(yùn)用，加強(qiáng)對(duì)船員的全面的考核，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效工資的比例。一是強(qiáng)化船員與航運(yùn)公司的共同發(fā)展，增加船員對(duì)航運(yùn)公司的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)對(duì)船員隊(duì)伍的維護(hù)；二是通過績(jī)效考核建設(shè)，強(qiáng)化船員在航運(yùn)過程中的主體地位，可以充分調(diào)動(dòng)船員的積極性與能動(dòng)性；三是強(qiáng)化按勞分配，打破在航運(yùn)企業(yè)中的大鍋飯現(xiàn)象，突出體現(xiàn)船員的工作量與績(jī)效的結(jié)合。

第三，提高專業(yè)人才的崗位工資。通過提高專業(yè)人才、高級(jí)船員、管理人才的待遇，提高他們的崗位工資系數(shù)與績(jī)效所占工資的i比例，在調(diào)動(dòng)這些專業(yè)人才的積極能動(dòng)性，主動(dòng)參與航運(yùn)企業(yè)建設(shè)的同事，也直接提高了這些專業(yè)人才的薪酬待遇，從而維持國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的骨干技術(shù)人才，通過專業(yè)技術(shù)人才的帶動(dòng)，可以不斷提高國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的管理水平。

第四，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。按照多勞多得的原則構(gòu)建更加科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，按照船員之間的貢獻(xiàn)大小、專業(yè)技能、勞動(dòng)強(qiáng)弱等多因素進(jìn)行具體劃分，進(jìn)行360考核機(jī)制激勵(lì)，加強(qiáng)船員之間評(píng)價(jià)比重，從而構(gòu)建更加科學(xué)的考核機(jī)制。同時(shí)，可以按照船舶的盈利水平提取一定的比例按照績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)船員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既可以兼顧船舶與船舶的區(qū)別，盈利與非盈利的區(qū)別，也可以體現(xiàn)出船員貢獻(xiàn)的不同，從而對(duì)船員起到激勵(lì)作用，建立船員與航運(yùn)企業(yè)共同成長(zhǎng)、發(fā)展的機(jī)制。