企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的實(shí)踐探索

趙菁

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-320-02

摘要 現(xiàn)代企業(yè)管理中無論是引領(lǐng)思想的文化、規(guī)范管理的制度，還是優(yōu)化工作的流程、機(jī)制等，最終都要落到人的執(zhí)行。沒有嚴(yán)格的執(zhí)行，一切工作都無從談起。本文試從企業(yè)人員執(zhí)行不力的表現(xiàn)，影響執(zhí)行的現(xiàn)實(shí)阻力和相應(yīng)的解決措施等方面逐步深入，結(jié)合工作實(shí)踐，對提升企業(yè)執(zhí)行力談幾點(diǎn)淺見。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 執(zhí)行力 管理

中國臺灣管理培訓(xùn)大師余世維在其所著的《贏在執(zhí)行》一書中曾明確提出：“執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的重要因素，企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的執(zhí)行力?！?/p>

以此觀照我們當(dāng)下的社會還有企業(yè)，毋庸諱言，在建設(shè)和發(fā)展的進(jìn)程中，依然存在著“不能做實(shí)”和“不能做細(xì)。的兩大癥結(jié)，一言概之，即“中國絕不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；絕不缺少各類管理制度，缺少的是對規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行?！?/p>

眾所周知，企業(yè)的經(jīng)營管理是由目標(biāo)走向結(jié)果的一個過程。在此過程中，“執(zhí)行”無疑是最不可缺失的一環(huán)。但現(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)往往制定了好的戰(zhàn)略目標(biāo)，也預(yù)期到了理想的實(shí)施結(jié)果，卻總是在執(zhí)行中出現(xiàn)問題和偏差。究其原因，既有執(zhí)行主體“人”的問題，也有企業(yè)在制度、機(jī)制、文化等方面不健全所導(dǎo)致。

一、企業(yè)人員執(zhí)行不力的主要表現(xiàn)

（一）不按章辦事

很多企業(yè)中，制度的存在感很低，流于形式或稱為擺設(shè)。面對林林總總的條文，管理者沒有認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)，員工也沒能認(rèn)真領(lǐng)會，在指派或者接受工作任務(wù)時，很多管理者和承辦人往往不會仔細(xì)考慮企業(yè)有沒有相應(yīng)的制度需遵循，一頭扎進(jìn)工作卻不按章辦事，最后才發(fā)現(xiàn)走了彎路，甚至是錯路。即便企業(yè)某些人員意識到了制度的重要性，但因?yàn)榭吹酱蟓h(huán)境中“執(zhí)行”與“不執(zhí)行”兩者沒有明顯差別，因?yàn)闆]有看到制度提高了工作效率或者保障了切身利益，從而對制度產(chǎn)生了懷疑，最終發(fā)展到對企業(yè)制度的漠視。

（二）做事未盡責(zé)

企業(yè)中一項(xiàng)工作任務(wù)沒完成好，常會聽到各種“理由”，比如“事先沒征求我意見，現(xiàn)在辦砸了不是我的責(zé)任”、“我沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，以前從沒做過”，或者“這事我以前就這么辦的”等等。這些“理由”從不同人口中說出，或委婉、或生硬。值得注意的一個現(xiàn)象是，那些說法委婉、“會說話”的員工，常會讓人覺得“已經(jīng)注意了方式方法”，至少“態(tài)度端正”，所以便難以去苛責(zé)他們做事不盡心了?？杉?xì)想去，無論會不會說話，找沒找到“理由”，辦事不力、執(zhí)行不力的根源沒有改變，都是因?yàn)橄麡O應(yīng)付工作、推卸責(zé)任，或者工作習(xí)慣拖沓、畏難逃避，因循守舊。

（三）輕視執(zhí)行偏差

執(zhí)行的本質(zhì)，是要不折不扣地完成。但很多企業(yè)人員在定性“工作完成”時，習(xí)慣將“好像、似乎、大約、大概、應(yīng)該、可能”等口頭禪掛在嘴邊，看似是言行留三分余地的“謙虛”，其實(shí)潛在心理層面，是在為自己做事不嚴(yán)謹(jǐn)尋找粉飾。如果說馬馬虎虎的工作態(tài)度僅屬于個人問題的話，那么企業(yè)管理者對于這種態(tài)度的縱容就是深層次的問題了，一旦缺乏對員工執(zhí)行偏差的敏感性，不及時予以糾正，做到“零容忍”，那么員工也會視疏忽大意為小事，直接影響工作執(zhí)行效果，嚴(yán)重的是在企業(yè)中形成不好的風(fēng)氣，即滿足于得過且過，沒有更高目標(biāo)追求。

二、企業(yè)中阻礙執(zhí)行的現(xiàn)實(shí)因素

（一）制度體系不合理

一是缺少針對性，制度制定時往往只是管理決策層小范圍的“拍腦袋”，沒有聽取執(zhí)行對象的意見，沒有開展充足的調(diào)研論證，導(dǎo)致制度出臺后容易遭受抗拒。二是缺少系統(tǒng)性，名目太多，繁瑣不便執(zhí)行，仿佛給執(zhí)行者戴上了緊箍，增加了執(zhí)行者的逆反心理。三是缺少嚴(yán)謹(jǐn)性，朝令夕改，發(fā)現(xiàn)員工執(zhí)行制度有抱怨后，快速向修訂妥協(xié)。但制度的效應(yīng)是長期的，有時并不能立即見效，如果貿(mào)然推翻既定制度，一味迎合所謂的“實(shí)際情況”，則必然使已在執(zhí)行的員工對制度的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑，陷入“抱怨、抗拒一修訂一更多抱怨、抗拒”的惡性循環(huán)。

（二）監(jiān)督考核不給力

企業(yè)經(jīng)營管理有其十分現(xiàn)實(shí)的—面，單靠人員自覺不實(shí)際，抓好執(zhí)行的一個有效手段就是監(jiān)督考核。執(zhí)行不力的背后，直接反映出工作監(jiān)管不力，主要有兩種情況：—是沒人監(jiān)督督考核，工作做的好與壞沒人管，或者是沒有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責(zé)分工不明造成無法針對性考核。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導(dǎo)致有事情時沒人負(fù)責(zé)。二是企業(yè)監(jiān)督考核機(jī)制不合理，比如常見的所謂“能者多勞”，一部分優(yōu)秀員工兼任了多項(xiàng)工作，得到的回報卻沒有和一般員工拉開差距，激勵機(jī)制沒發(fā)揮作用，挫傷了工作執(zhí)行的積極性。

（三）文化創(chuàng)建不到位

通過監(jiān)督、考核、獎懲等外部刺激，固然可以改變執(zhí)行者的行為，但企業(yè)文化卻是通過影響執(zhí)行者的意識、心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改進(jìn)行為的一種更為有效的做法。企業(yè)文化創(chuàng)建不到位中，有一點(diǎn)很關(guān)鍵，即平時對員工的培育不得法。很多企業(yè)往往只重視人員的技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)，對企業(yè)精神、工作理念、價值觀等提煉、宣貫不重視，無法激發(fā)員工工作熱情和活力，造成員工技能雖長足提高，但工作作風(fēng)不行，對企業(yè)的歸屬感和忠誠度不高，最終導(dǎo)致執(zhí)行力下降、離職率提高，企業(yè)的培訓(xùn)投入也隨著員工離職而浪費(fèi)。

三、提升企業(yè)執(zhí)行力的遞進(jìn)措施

（一）設(shè)計“可執(zhí)行”的工作流程

一是部署工作任務(wù)時要清晰、細(xì)致，幫助執(zhí)行者對任務(wù)要求正確認(rèn)知，保證團(tuán)隊(duì)成員對工作理解的一致性，形成合力，提升執(zhí)行度。二是注重目標(biāo)任務(wù)的分解，對于工作任務(wù)，人的惰性注定了會畏難、抵觸，但就像跑馬拉松，把目標(biāo)分解開來，一個個去克服，便會發(fā)現(xiàn)困難“變小”了。但要記住，“目標(biāo)一旦確定，絕不可輕易更改?？梢圆粩嘈拚氖沁_(dá)成目標(biāo)的計劃，包括到達(dá)終端目標(biāo)之前各個‘路標(biāo)——過程目標(biāo)。記住英國人的一句諺語：目標(biāo)刻在水泥上，計劃寫在沙灘上。”三是明確好角色分工，讓執(zhí)行者能清楚各自職責(zé)目標(biāo)并發(fā)揮所長，確?！笆率掠腥俗?、人人有事做”。有研究顯示，處理一個文件只需7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達(dá)4天。因此，要縮短和減少工作執(zhí)行中非必要的中間環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)的流程再造，通過管理的“扁平化”來提高執(zhí)行效率。

（二）實(shí)行“全過程”的監(jiān)管

相比于企業(yè)外部監(jiān)管的嚴(yán)峻無情，企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管相對溫情，更易被員工接受，所達(dá)成的效果也更好。但是，監(jiān)管若是操之過急或是力度不足，都會產(chǎn)生反作用：過嚴(yán)會使執(zhí)行者口服心不服，過于寬松則可能使工作紀(jì)律渙散、工作秩序難以維持。如何有效監(jiān)管工作執(zhí)行？一是管理者依據(jù)工作計劃進(jìn)度與事先預(yù)估判斷，安排在便于發(fā)現(xiàn)和解決問題的合適時機(jī)去跟蹤檢查：二是約定執(zhí)行者在具體時間、具體情況下匯報工作進(jìn)度；三是流程中上下環(huán)節(jié)的部門和職能人員對承辦環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，并及時反饋。同時，要在企業(yè)建立和績效管理融合的執(zhí)行力激勵機(jī)制，在監(jiān)管到位的情況下，及時對監(jiān)督結(jié)果進(jìn)行評估和考核，有效激勵先進(jìn)者，鞭策落后者。

（三）健全“有人情味”的制度

企業(yè)需要一個和諧的工作環(huán)境，就必須建立一套科學(xué)、規(guī)范、合理的制度體系。在制定和宣貫制度時，企業(yè)要本著這樣的原則，即制度是為了規(guī)范員工的行為，不是額外的負(fù)擔(dān)；是為了提高工作效率，不是死板僵硬的教條。制度的強(qiáng)制性、嚴(yán)肅性，和其具備“人情味”并不相悖，兩者相輔相成。設(shè)計制度時，應(yīng)做好充足的調(diào)研論證，力求內(nèi)容的完整全面，切實(shí)可行，能有效保障執(zhí)行主體的權(quán)益。制度制定需有前瞻性，圍繞企業(yè)的中心目標(biāo)輻射開來，思慮周全地制定相應(yīng)規(guī)則，如果在員工做出不合理的行為后再行規(guī)定，“事后諸葛亮”，就無法體現(xiàn)制度的公平性。制度的更新需遵循科學(xué)程序，切忌反復(fù)制定和后續(xù)制定繁瑣的條款，從而喪失制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

（四）創(chuàng)建有“成就感”的執(zhí)行力文化

要將企業(yè)打造成一個執(zhí)行力組織，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起執(zhí)行力文化，讓成員獲得執(zhí)行的成就感?！敖M織行為學(xué)研究認(rèn)為，成就感是個體與生俱來的渴望。當(dāng)獲得職業(yè)成就感后，工作興趣會得到提高，更樂于參與各項(xiàng)與工作相關(guān)的事項(xiàng)?！本唧w而言，一方面是要倡樹執(zhí)行的理念，通過宣傳身邊先進(jìn)典型，開展文化活動等途徑，在企業(yè)內(nèi)營造執(zhí)行的氛圍、環(huán)境，使“高效執(zhí)行”成為員工自覺自發(fā)的行為習(xí)慣。另一方面，在注重員工技能提升的同時，要積極引入態(tài)度培訓(xùn)，使員工分配薪酬、職業(yè)成長與其工作態(tài)度有機(jī)結(jié)合起來，鼓勵和肯定高效執(zhí)行的行為和成果，以此錘煉員工的執(zhí)行意識和執(zhí)行能力，使其在工作執(zhí)行和目標(biāo)追求上精益求精。

四、結(jié)語

“千里之行，始于足下?！笔挛锿褪沁@樣，最復(fù)雜的也是最簡單的。企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的目標(biāo)看似宏大，具體實(shí)施的工作和步驟看似龐雜，但只要組織中的每個成員將分解到手的事認(rèn)真、踏實(shí)地做好，用“高效執(zhí)行”這條線串起來，那么企業(yè)的成功、員工價值的實(shí)現(xiàn)便能水到渠成。