高職院校有效激勵機制探討

李敏輝 胡海英

摘要：高職院校教師的管理是高校整體管理的關(guān)鍵部分，本文首先討論了高職院校教師職業(yè)倦怠感的種種表現(xiàn)，然后探討應(yīng)該如何發(fā)揮企業(yè)化模式的優(yōu)勢，有效的管理高職院校教師，激發(fā)教師的主人公意識，接著分析樹立教師榜樣的措施，以實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，最后談?wù)撊绾吾槍處煹牟煌d趣需求，建立有效的激勵機制。希望能為關(guān)注此話題的研究學(xué)者提供參考意見。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦?。黄髽I(yè)化管理模式；激勵機制

引言：

現(xiàn)代社會生活節(jié)奏不斷加快，各行各業(yè)都面臨著一定的工作壓力，高職院校的教師同樣也面臨著或多或少的工作壓力。在這種情況下，職業(yè)倦怠隨之出現(xiàn)。教師的職業(yè)倦怠有著十分嚴重的危害，不僅會影響教師的身心健康以及其自身的專業(yè)發(fā)展，還會影響到培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識、道德品質(zhì)的效果，所以要提高教師的工作質(zhì)量，運用企業(yè)化的模式管理教師工作的各個方面具有一定的可行性。

一、高職院校教師職業(yè)倦怠感的體現(xiàn)

不管課上得好不好，都是一樣的薪水。因此許多教師在教育教學(xué)方面上進心不強。高職院校教師的這種表現(xiàn)應(yīng)該被稱作為職業(yè)倦怠。事實上高職院校教師的工作很容易產(chǎn)生倦怠感。職業(yè)倦怠是由于個體不能適應(yīng)工作中的壓力而產(chǎn)生的長期性的綜合反應(yīng)。主要的特征是教師情感耗竭，缺少人性化，工作中幾乎感受不到成就感。教師的情感耗竭是因為其本身的情感資源過度的消耗，有疲憊不堪的感覺，進而幾乎喪失了工作的興趣。低成就感指的是老師對工作職位的勝任感和工作成就感減弱[1]。高職院校的老師常常面臨著復(fù)雜的教學(xué)任務(wù)，以及高職院校學(xué)生的自身素質(zhì)特點，對老師本身也有著特殊的要求，他們不能較好的應(yīng)對壓力，不能及時的調(diào)整自身所承受的壓力，進而出現(xiàn)了負面的意識和情緒，導(dǎo)致了負面的行為。職業(yè)倦怠中的自我評價維度的關(guān)鍵表現(xiàn)就是個人成就感低。高職院校的老師對于自身的工作評價常常是負面的，會對自己的工作貢獻產(chǎn)生過度的質(zhì)疑，甚至?xí)J為自己對工作、對他人、對社會不會有所貢獻。面對高職院校教師職業(yè)倦怠情況，有效的激勵機制非常重要。

二、運用企業(yè)化激勵機制管理高職院校，激發(fā)教師的主人公意識

要想提高高職院校教學(xué)質(zhì)量，高職院校應(yīng)采用企業(yè)化薪酬激勵機制。高職院校采取差額撥款方式，稅后利潤一部分分給教師，每位教師都是股東，可以有效激發(fā)教師的主人公意識。如今的高職院校大都是全額撥款事業(yè)單位，教師工資不與學(xué)校收益掛鉤。學(xué)校收益如何，教師的收入都差別不大。因此，許多高職院校教師主人公意識不強，責(zé)任心不強。假如每位教師都是學(xué)校的“老板”，情況就會不一樣。假如每位教師都是企業(yè)的“老板”，那么教師就會想著如何提高收益，要提高收益就必須擴大收入和減少支出。那么如何擴大收入和減少支出就會是每位教師需要思考的問題。擴大收益，首先要提高生源數(shù)量和收費標(biāo)準(zhǔn)。要提高生源數(shù)量和收費標(biāo)準(zhǔn)，就要提高學(xué)校品牌效力，要提高學(xué)校品牌效力，就要提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生，獲得較好口碑。而要提高教學(xué)質(zhì)量，必須要每位教師共同努力，不斷學(xué)習(xí)，不斷進取。當(dāng)學(xué)校品牌效力提升到眾多學(xué)子慕名而來時，生源數(shù)量和收費標(biāo)準(zhǔn)自然可以提高，同時招生成本也大幅度減少，學(xué)校的利益提高，影響力擴大。實現(xiàn)學(xué)校和教師利益共贏。

三、設(shè)立課程帶頭人，努力提高課堂教學(xué)質(zhì)量

在高職院校課堂上，學(xué)生玩手機不認真聽講現(xiàn)象十分嚴重。由于學(xué)生不認真聽講，導(dǎo)致考試通過率較低。以學(xué)生為主體的教學(xué)理念會認為這是由于老師的上課內(nèi)容不夠精彩導(dǎo)致的。在教師職業(yè)倦怠的影響作用下，他們課堂教學(xué)質(zhì)量經(jīng)常無法達到實際的要求，為了能夠讓教師奮發(fā)努力，提高上課質(zhì)量，高職院校應(yīng)該側(cè)重于發(fā)揮榜樣力量，激起教師努力提高課堂教學(xué)質(zhì)量的熱情，可以采取的措施是對教學(xué)效果好的老師予以一定的獎勵，予以較高的地位和待遇，比如每個院系選拔出每一門學(xué)科的課程帶頭人，課程帶頭人的標(biāo)準(zhǔn)不限制年齡和職稱，而且每個院系都有很多門專業(yè)課程，這樣人人都有很大機會擔(dān)任課程負責(zé)人，能有效激勵教師積極進取。課程帶頭人能夠比普通教師分得更多紅利，設(shè)立的紅利金額足夠大，足以刺激教師的工作欲望。激勵教師都爭取當(dāng)課程帶頭人，課程帶頭人需要通過選拔，選拔人員必需是本課程教學(xué)最優(yōu)秀的教師。在這樣的榜樣力量機制下，該校的教師都努力把課上好，充分發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性。課堂的上課質(zhì)量也有所提高。此外其他上同課程的教師可以學(xué)習(xí)和借鑒課程帶頭人的教學(xué)成果，提高院系整體教學(xué)水平。

四、針對不同學(xué)科和不同興趣需求，體現(xiàn)學(xué)科特點和適度寬松的空間

我們應(yīng)該明白的是在教師的職業(yè)生活中，不同崗位的老師有著不同的興趣，也有著不同的能力，對于老師價值的發(fā)揮應(yīng)該各取所長。偉大的研究人員他不一定能做好老師的工作，而優(yōu)秀的老師也有可能不是一個杰出的研究人員。不應(yīng)僅僅以論文來評定教師的能力。此外論文的發(fā)表不同學(xué)科之間難度不同，以化學(xué)和生物學(xué)科為例，教師一年能夠發(fā)表的論文數(shù)量在十篇左右，而數(shù)學(xué)家能夠在權(quán)威的數(shù)學(xué)刊物中一年能夠發(fā)表的論文也只有兩篇而已，而且兩篇也只有少數(shù)的教師可以做到。因此建立的教師激勵機制應(yīng)該將此問題考慮在內(nèi)，激勵機制的建立應(yīng)該體現(xiàn)出不同學(xué)科的不同特點[2]。另外應(yīng)給予教師充分的發(fā)展空間，不應(yīng)以教師專業(yè)限制教師的發(fā)展空間。比如有些學(xué)校在發(fā)表論文方面要求教師只能發(fā)表本專業(yè)相關(guān)的論文，這是不可取的，教師應(yīng)該有自己的學(xué)科興趣和愛好，應(yīng)給予教師一定的多專業(yè)化發(fā)展的發(fā)展空間。教師只有專研自己喜歡的知識領(lǐng)域才會更有動力，才能更有效地發(fā)揮激勵作用。

五、總結(jié)

綜上所述，本文探討了高職院校企業(yè)化管理激勵機制的相關(guān)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)高教師普遍表現(xiàn)出了職業(yè)倦怠感，在此情況下實行企業(yè)化管理激勵機制有著十分重要的意義，設(shè)立課程帶頭人，能夠有效的提高教師的教學(xué)質(zhì)量，在建立激勵機制時應(yīng)該考慮到教師的不同需求，不同興趣，以及教師的學(xué)科特點。同時給予教師一定發(fā)展空間。

參考文獻：

[1]蔣丹.人才需求下民辦高職院校的發(fā)展與創(chuàng)新——評《中國民辦高職院校企業(yè)化運作模式對公立高職院校管理的借鑒研究》[J].中國教育學(xué)刊，2018（09）：120.

[2]汪游峰.高校企業(yè)化管理的思考——以我院經(jīng)管系班級為例[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2016（36）：185.