淺談在護(hù)理管理中應(yīng)用人文管理的效果

羅春燕

（重慶市九龍坡區(qū)第二人民醫(yī)院，重慶 400052）

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展，人們對(duì)于臨床護(hù)理工作的質(zhì)量提出了更高的要求，改進(jìn)護(hù)理管理模式已成為醫(yī)院發(fā)展的必然要求。人文管理是一種以人為本的護(hù)理管理方法，在護(hù)理管理中應(yīng)用人文管理對(duì)提高護(hù)理工作質(zhì)量和推進(jìn)醫(yī)療工作的開(kāi)展具有重要的意義。為了進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作的質(zhì)量，重慶市九龍坡區(qū)第二人民醫(yī)院對(duì)本院精神科的25名護(hù)理人員進(jìn)行人文管理，取得了較好的效果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本次研究的對(duì)象為2017年1月至2017年11月期間在重慶市九龍坡區(qū)第二人民醫(yī)院精神科工作的50名護(hù)理人員。將這50名護(hù)理人員隨機(jī)平均分為對(duì)照組和觀察組。在對(duì)照組的25名護(hù)理人員中，有男性3名，女性22名；其年齡為21～38歲，平均年齡為（27.12±2.22）歲。在觀察組的25名護(hù)理人員中，有男性2名，女性23名；其年齡為22～38歲，平均年齡為（27.82±2.13）歲。兩組護(hù)理人員的一般資料相比，P＞0.05，具有可比性。

1.2 研究方法

對(duì)對(duì)照組的護(hù)理人員進(jìn)行一般護(hù)理管理。進(jìn)行一般護(hù)理管理的方法是：1）對(duì)護(hù)理人員的工作情況、患者投訴情況等進(jìn)行定期的總結(jié)。2）對(duì)護(hù)理人員的出勤明細(xì)、護(hù)理工作質(zhì)量等進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)。對(duì)觀察組的護(hù)理人員進(jìn)行人文護(hù)理管理。進(jìn)行人文護(hù)理管理的方法是：1）為護(hù)理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。⑴在醫(yī)院的窗臺(tái)和走廊等位置擺放一定數(shù)量的綠色植物，并在護(hù)士站等處擺放精神科相關(guān)疾病的健康宣傳冊(cè)，使護(hù)理人員的精神壓力得到有效的緩解。⑵定期組織護(hù)理人員參加護(hù)理工作的交流活動(dòng)，對(duì)其在護(hù)理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論和解決[1]。 ⑶建立護(hù)理工作學(xué)習(xí)小組，定期對(duì)小組內(nèi)成員的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，組內(nèi)成員之間互相幫助，共同進(jìn)步。2）對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行心理培訓(xùn)指導(dǎo)。⑴對(duì)低年資的護(hù)理人員進(jìn)行針對(duì)性的心理指導(dǎo)，指導(dǎo)其建立職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其在護(hù)理工作中未完全掌握的專業(yè)知識(shí)給予正確的教導(dǎo)，提高其護(hù)理操作技能的水平。⑵針對(duì)高年資的護(hù)理人員，主動(dòng)了解其在護(hù)理工作中的實(shí)際困難和真實(shí)的想法，對(duì)其在工作過(guò)程中出現(xiàn)的疑慮和問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解決[2]。⑶根據(jù)護(hù)理人員具體的生活情況和工作需求，合理有效地安排其換班的時(shí)間，可增強(qiáng)其對(duì)護(hù)理工作的歸屬感，緩解其在護(hù)理工作的過(guò)程中產(chǎn)生的不良情緒。3）制定完善的護(hù)理管理工作制度。⑴明確每位護(hù)理人員的工作范圍、工作職責(zé)和工作時(shí)間，以提高其工作的積極性[3]。⑵對(duì)存在患者投訴情況的護(hù)理人員，在確定其出現(xiàn)工作失誤的前提下，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行扣除獎(jiǎng)金、通報(bào)批評(píng)等懲罰。對(duì)在護(hù)理工作中評(píng)價(jià)較好的護(hù)理人員，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行職位晉升、通報(bào)表?yè)P(yáng)等獎(jiǎng)勵(lì)。⑶將護(hù)理人員的薪資水平與其完成護(hù)理工作的質(zhì)量相掛鉤，從而營(yíng)造良好的護(hù)理工作氛圍。⑷定期對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其護(hù)理操作技能的水平，更新其服務(wù)理念，強(qiáng)化其服務(wù)意識(shí)。

1.3 觀察指標(biāo)

對(duì)兩組的護(hù)理人員實(shí)施人文管理一年后，觀察兩組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生率、焦慮評(píng)分和抑郁評(píng)分。使用焦慮自評(píng)量表和抑郁自評(píng)量表對(duì)護(hù)理人員的焦慮情緒和抑郁情緒的程度進(jìn)行評(píng)分。護(hù)理人員的焦慮評(píng)分和抑郁評(píng)分越高表示其焦慮情緒和抑郁情緒的程度越嚴(yán)重。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

將本次研究的數(shù)據(jù)錄入到SPSS20.0軟件中進(jìn)行分析處理，計(jì)量資料用（）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用%表示，采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 對(duì)護(hù)理人員實(shí)施人文管理一年后兩組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率的對(duì)比

進(jìn)行人文護(hù)理管理一年后，觀察組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生率低于對(duì)照組護(hù)理人員，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見(jiàn)表1。

表1 對(duì)護(hù)理人員實(shí)施人文管理一年后兩組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率的對(duì)比[n(%)]

2.2 對(duì)護(hù)理人員實(shí)施人文管理一年后兩組護(hù)理人員焦慮評(píng)分和抑郁評(píng)分的對(duì)比

進(jìn)行人文護(hù)理管理1年后，觀察組患者的焦慮評(píng)分和抑郁評(píng)分均低于對(duì)照組患者，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見(jiàn)表2。

表2 對(duì)護(hù)理人員實(shí)施人文管理一年后兩組護(hù)理人員焦慮評(píng)分和抑郁評(píng)分的對(duì)比（分，）

表2 對(duì)護(hù)理人員實(shí)施人文管理一年后兩組護(hù)理人員焦慮評(píng)分和抑郁評(píng)分的對(duì)比（分，）

組別 例數(shù) 焦慮評(píng)分 抑郁評(píng)分對(duì)照組 25 24.44±6.73 20.04±2.23觀察組 25 14.63±4.22 8.04±2.23 t值 7.32 7.41 P值 ＜0.05 ＜0.05

3 討論

人文管理是護(hù)理管理的核心內(nèi)容。隨著臨床醫(yī)療工作質(zhì)量的不斷提高，對(duì)護(hù)理人員工作能力和工作質(zhì)量的要求也隨之提高。不同的護(hù)理管理方式在很大程度上影響了護(hù)理人員的工作狀態(tài)和其在護(hù)理工作中發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)的概率[4]。在護(hù)理管理中應(yīng)用人文管理，可有效地提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量，緩解其在護(hù)理工作過(guò)程中產(chǎn)生的不良情緒。護(hù)理管理者在護(hù)理管理工作中應(yīng)用人文管理模式進(jìn)行管理，可以更及時(shí)的了解到護(hù)理人員在不同時(shí)期的心理狀態(tài)、職業(yè)規(guī)劃的方向等具體情況[5]。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員實(shí)施改善護(hù)理工作環(huán)境、完善護(hù)理工作制度等護(hù)理管理措施，可有效地降低護(hù)理人員在護(hù)理工作過(guò)程中不良事件的發(fā)生率，提高其護(hù)理工作的質(zhì)量。實(shí)施人文管理對(duì)護(hù)理人員心理狀態(tài)的關(guān)注度較高，在護(hù)理管理中應(yīng)用人文管理，可有效地對(duì)護(hù)理人員在工作過(guò)程中產(chǎn)生的心理問(wèn)題進(jìn)行解決和疏導(dǎo)，使護(hù)理人員可以在更好的精神狀態(tài)下開(kāi)展臨床護(hù)理工作。本次研究的結(jié)果顯示，進(jìn)行人文護(hù)理管理后，觀察組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生率、焦慮評(píng)分和抑郁評(píng)分均低于對(duì)照組護(hù)理人員。這說(shuō)明，在護(hù)理管理中應(yīng)用人文管理的效果顯著，可有效地提高護(hù)理工作的質(zhì)量，具有較高的應(yīng)用價(jià)值。