高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與員工工作創(chuàng)造力的關(guān)系探究

余 璇，董甜甜

1.重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶 400067；2.四川大學(xué)商學(xué)院，四川 成都 610064

引言

在共享時(shí)代背景下，個(gè)體與組織的關(guān)系是共生，而不再是服從。在《激活個(gè)體》一書中，陳春花明確指出，個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造在這種新范式下將變成核心。事實(shí)上，個(gè)體創(chuàng)新主要通過(guò)個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造來(lái)體現(xiàn)。因此，個(gè)體創(chuàng)新顯得越來(lái)越重要。創(chuàng)造力是與產(chǎn)品、服務(wù)、流程等相關(guān)的新穎且實(shí)用的創(chuàng)意或想法[1-2]，通常被當(dāng)作是創(chuàng)新（innovation）實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和先決條件。創(chuàng)造力產(chǎn)生的過(guò)程是單個(gè)個(gè)體通過(guò)群體間的協(xié)作與共同思考擴(kuò)展至團(tuán)隊(duì)的。如果個(gè)體沒(méi)有了創(chuàng)造力，團(tuán)隊(duì)也很難產(chǎn)生創(chuàng)造力，由此會(huì)導(dǎo)致組織失去創(chuàng)新原動(dòng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)中難以存活、發(fā)展[3]。以往研究將影響工作創(chuàng)造力的因素分為個(gè)體特征和情境因素[4]。其中，個(gè)體特征包括5大人格、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、自我效能、內(nèi)部動(dòng)機(jī)以及情感狀態(tài)等[5-6]，情境因素包括工作特征、人際情境（領(lǐng)導(dǎo)、同事等）、人力資源管理實(shí)踐（薪酬評(píng)價(jià)、培訓(xùn)）、組織文化及組織公平、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)屬性等[7-9]。當(dāng)前，有關(guān)工作創(chuàng)造力的研究已經(jīng)較多，但針對(duì)人際情境以及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)工作創(chuàng)造力影響的研究重點(diǎn)集中在領(lǐng)導(dǎo)、同事等的作用探討，而從積極工作關(guān)系視角探討其對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響匱乏。工作關(guān)系在中國(guó)特別重要，中國(guó)社會(huì)常常被描述為“關(guān)系社會(huì)”“人情社會(huì)”，國(guó)外學(xué)者也直接用漢語(yǔ)拼音“Guanxi”這一構(gòu)念來(lái)表述中國(guó)特有的關(guān)系現(xiàn)象[10]。在中國(guó)社會(huì)，個(gè)體獲得職業(yè)成功的必要條件之一是個(gè)體通過(guò)擁有良好人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)維持各種“關(guān)系”的平衡與和諧。據(jù)此，筆者聚焦“高質(zhì)量聯(lián)結(jié)”這一積極工作關(guān)系，探討其對(duì)員工工作創(chuàng)造力的影響及作用機(jī)制，以幫助在組織成員之間建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)，提升員工工作創(chuàng)造力。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)工作意義和工作創(chuàng)造力的影響

高質(zhì)量聯(lián)結(jié)是指工作中短期的積極互動(dòng)關(guān)系，它能使交往聯(lián)結(jié)雙方都體驗(yàn)到活力、相互交融與積極關(guān)照，且具有關(guān)系張力、高情感承載力與聯(lián)結(jié)力三個(gè)特征。Dutton和Dukerich發(fā)現(xiàn)，研究人員在工作過(guò)程中與研究小組成員或參與者的聯(lián)結(jié)質(zhì)量是維持其研究興趣的關(guān)鍵[11]。Wrzesniewski等發(fā)現(xiàn)，通過(guò)注意、識(shí)別并判斷其他同事傳遞的有關(guān)其工作能力、工作表現(xiàn)等方面的信息，個(gè)體會(huì)重構(gòu)工作本身、工作角色及工作中自我認(rèn)知的意義[12]。簡(jiǎn)言之，個(gè)體會(huì)積極主動(dòng)地利用從其他同事的行為中得到的信息去建構(gòu)工作意義。Berg、Grant和Johnson的研究也指出，關(guān)系型的工作設(shè)計(jì)能激勵(lì)員工體驗(yàn)到更多的工作意義[13]。中國(guó)是一個(gè)注重關(guān)系的社會(huì)，和諧的領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系、員工關(guān)系與家庭關(guān)系能使人們感知到工作與生活的意義[14]。在中國(guó)，員工非常重視和同事的現(xiàn)時(shí)關(guān)系和長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)系，關(guān)系和諧是中國(guó)員工處理人際關(guān)系的基本原則[15]，其本身就是工作意義的一部分?？梢?jiàn)，工作關(guān)系會(huì)極大地影響工作意義。Dutton，Debebe和Wrzesniewski在分析大量醫(yī)院清潔工人的訪談內(nèi)容后指出，當(dāng)醫(yī)生、護(hù)士、患者及其家屬通過(guò)一系列行為（把清潔工看做組織的一員、減輕清潔工的工作負(fù)擔(dān)、與清潔工進(jìn)行積極交談等）與清潔工人建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)后，會(huì)讓從事較“臟”工作的清潔工覺(jué)得自我價(jià)值的存在[16]。根據(jù)社會(huì)價(jià)值理論可知，自我價(jià)值感是人們體驗(yàn)工作意義的核心。Dutton還指出，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)是創(chuàng)造工作意義的一條重要潛在途徑[17]。所以，筆者提出下列假設(shè)：

H1：高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)員工工作意義有正向影響。

已有研究指出，聯(lián)結(jié)力與高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策的全面性積極相關(guān)，并能通過(guò)后者增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)的自適應(yīng)能力，堅(jiān)定克服困難的有效信念，從而提高團(tuán)隊(duì)關(guān)系的張力[18]。尊重性交往能通過(guò)促進(jìn)相關(guān)信息加工激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力[19]，而聯(lián)結(jié)力和尊重性交往是高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的重要組成部分。由此可見(jiàn)，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)有利于提升創(chuàng)造力。事實(shí)上，在組織中高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的主觀體驗(yàn)中，“活力”維度強(qiáng)調(diào)個(gè)體在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)環(huán)境中體驗(yàn)到的積極心理喚醒與正能量感。在結(jié)構(gòu)性特征中，“聯(lián)結(jié)力”維度則指聯(lián)結(jié)雙方愿意相互提出與接納新觀點(diǎn)，并改變阻礙新觀點(diǎn)生成的行為。這些主觀體驗(yàn)與結(jié)構(gòu)性特征共同解釋了高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的積極性，而這種積極性有利于個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)造力[20]。Stephens，Heaphy和Dutton認(rèn)為，工作聯(lián)結(jié)是當(dāng)兩個(gè)工作者進(jìn)行包含相互認(rèn)知在內(nèi)的互動(dòng)時(shí)，存在于兩者之間的動(dòng)態(tài)性、存在性聯(lián)系[21]。高質(zhì)量聯(lián)結(jié)使互動(dòng)變得更富有建設(shè)性與彈性，帶來(lái)的主觀體驗(yàn)?zāi)軘U(kuò)寬人們的注意力，增加分享知識(shí)的意愿，激發(fā)人們?nèi)ヌ剿骱蛿z取新的信息[22]；而知識(shí)分享可以幫助員工獲得更加全面的信息和知識(shí)，有助于提高其決策水平[23]。Almeida等發(fā)現(xiàn)，除可以通過(guò)信息工具傳播、編碼的知識(shí)外，個(gè)體本身的直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)等隱性知識(shí)也會(huì)極大地有利于組織中其他人的創(chuàng)新[24]，所以，筆者在此提出下列假設(shè)：

H2：高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)員工工作創(chuàng)造力有正向影響。

1.2 工作意義的中介作用

已有研究指出，工作意義在領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)、道德垂范以及呼喚實(shí)現(xiàn)對(duì)工作滿意度的影響中具有中介效應(yīng)[25-26]。Lips-Wiersma等指出，工作意義使員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)變強(qiáng)、外在動(dòng)機(jī)變?nèi)鮗27]。May等認(rèn)為，工作意義可以培育雇員的工作動(dòng)機(jī)；而動(dòng)機(jī)（尤其是內(nèi)部動(dòng)機(jī)）被視為個(gè)體創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)力，它可以促使個(gè)體在創(chuàng)造性過(guò)程中提高對(duì)特定事物之間聯(lián)系的敏感程度，拓展自身可利用的資源范圍，尋求各種潛在的幫助，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去嘗試問(wèn)題的不同解決方式[28-30]。針對(duì)個(gè)體而言，追求工作意義不僅能激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)、積極工作態(tài)度，而且有助于發(fā)現(xiàn)內(nèi)心的真實(shí)性，從而獲得來(lái)到這個(gè)世界的存在價(jià)值[31]。既有研究發(fā)現(xiàn)，體驗(yàn)到工作意義的個(gè)體會(huì)將工作看作是與自我不可分割的一部分[32]。這種自我與工作的聯(lián)系感能使人深深地投入到工作之中，體驗(yàn)到心流（flow）與巔峰體驗(yàn)（peak experience）這類正面情緒，而正面情緒有助于激發(fā)個(gè)體工作創(chuàng)造力[33]。由此，本研究推斷工作意義能激發(fā)工作創(chuàng)造力；同時(shí)，由上述分析可知，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)員工工作意義有正向影響。因此，本研究推斷高質(zhì)量聯(lián)結(jié)很可能通過(guò)影響工作意義，進(jìn)而影響工作創(chuàng)造力。所以，筆者在此提出下列假設(shè)：

H3：工作意義在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)員工工作創(chuàng)造力的影響中具有中介效應(yīng)。

1.3 親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

親社會(huì)動(dòng)機(jī)是一種通過(guò)自身努力幫助他人的愿望[35]。Grant認(rèn)為，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工基于幫助和貢獻(xiàn)他人的考慮而付出行動(dòng)的想法[35]。親社會(huì)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，員工采用“熱烈”的經(jīng)驗(yàn)式判斷而不是“冷靜”的認(rèn)知判斷的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈[36]。動(dòng)機(jī)信息處理理論指出，動(dòng)機(jī)影響行為，因此，親社會(huì)動(dòng)機(jī)能促使個(gè)體從他人的角度來(lái)獲取信息?；趧?dòng)機(jī)信息處理理論可知，作為一種關(guān)注他人的心理過(guò)程，親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)直接引導(dǎo)個(gè)體從他人的視角出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題（如怎樣才會(huì)對(duì)他們有利）。親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)表現(xiàn)為親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)驅(qū)使員工更多地關(guān)注他人、采納他人，站在他人的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題卻很少計(jì)較個(gè)人短期得失，從而使個(gè)體更容易受他人的積極影響，獲得更好的人際關(guān)系以及實(shí)用產(chǎn)出[37]。

筆者認(rèn)為，親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間的關(guān)系可以起到調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，相比于具有低親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工而言，具有高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工幫助個(gè)體更容易受他人的積極影響，獲得更好的人際關(guān)系和實(shí)用產(chǎn)出（即更容易建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)），從而極大提升員工的工作意義?；蛘哒f(shuō)，在親社會(huì)動(dòng)機(jī)高時(shí)，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義這一關(guān)系將會(huì)更強(qiáng)，據(jù)此，筆者提出下列假設(shè)：

H4：親社會(huì)動(dòng)機(jī)在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)員工工作意義的影響中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

基于上述假設(shè)，本研究建立下列理論模型H1、H2、H3、H4，具體見(jiàn)圖1。

圖1 研究模型示意圖

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本情況

本研究總共回收了有效問(wèn)卷224份。在性別上，男性占比40.6%，女性占比59.4%。在年齡段上，20歲及以下占比13.8%，21至30歲占比81.7%，31至40歲占比3.2%，41歲及以上占比1.3%。在工作年限上，3個(gè)月及以下占比3.1%，4至6個(gè)月占比6.7%，7至9個(gè)月占比15.2%，10至12個(gè)月占比22.3%，12個(gè)月以上占比52.7%。在學(xué)歷上，大專及以下占比48.2%，本科占比47.3%，碩士及以上占比4.5%。在企業(yè)性質(zhì)上，民營(yíng)企業(yè)占比36.6%，國(guó)有企業(yè)占比31.3%，外資企業(yè)占比9.4%，其他占比22.7%。在崗位類型上，一線操作崗位占比21.4%，行政服務(wù)崗位占比16.5%，專業(yè)技能崗位占比28.1%，管理崗位占比17.9%，其他占比16.1%。在職位上，高層管理者占比3.1%，中層管理者占比20.1%，基層管理者占比29.9%，普通員工占比46.9%。

2.2 變量測(cè)量

（1）高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。采用余璇、馬珂和田喜洲開(kāi)發(fā)的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)量表。包括情感分享、接受新想法、積極關(guān)照和關(guān)系張力4個(gè)維度[38]，典型題項(xiàng)如“工作中，我和他人會(huì)彼此分享開(kāi)心或不開(kāi)心的事”“工作中，我敢于向他人袒露自己的消極情緒”等，問(wèn)卷由13個(gè)條目組成。

（2）工作意義。采用Steger，Dik和Duffy編制的工作意義問(wèn)卷[39]，用以測(cè)量人們所體驗(yàn)到的工作意義。問(wèn)卷由10個(gè)條目組成，包括三個(gè)維度：積極意義、工作創(chuàng)造意義和更良好的動(dòng)機(jī)。典型題項(xiàng)如“我清楚地知道，到底是什么原因使這份工作對(duì)我這么有意義”。

（3）親社會(huì)動(dòng)機(jī)。采用Grant開(kāi)發(fā)的親社會(huì)動(dòng)機(jī)量表[40]。典型題項(xiàng)如“我想要通過(guò)工作來(lái)幫助別人”“我希望通過(guò)工作能夠?qū)λ水a(chǎn)生積極影響”等，問(wèn)卷由4個(gè)條目組成。

（4）工作創(chuàng)造力。工作創(chuàng)造力量表采用Baer和Oldham開(kāi)發(fā)的量表[41]。典型題項(xiàng)如“我能夠提出許多改善工作現(xiàn)狀的新想法”“我經(jīng)常提出解決工作問(wèn)題的新思路”等，問(wèn)卷由13個(gè)條目組成。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 同源誤差分析

考慮到本研究所涉及問(wèn)卷題項(xiàng)均由同一個(gè)被試填答，極有可能產(chǎn)生同源誤差，因此，在分析前需要先檢驗(yàn)同源誤差。依據(jù)Podsakoff等提出的檢驗(yàn)同源誤差步驟[42]，采用探索性因子分析檢驗(yàn)問(wèn)卷的所有條目。在不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的條件下，第一個(gè)主成分因子占比29.294%，并沒(méi)有占大多數(shù)，各計(jì)量尺度并不只是在同一個(gè)因子上出現(xiàn)顯著負(fù)載的情況。由此，筆者認(rèn)為同源誤差基本上不影響本研究結(jié)論。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

在表1中，筆者采用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)所采用量表的結(jié)構(gòu)效度。

表1 量表的信效度檢驗(yàn)

分析顯示：χ2/df都小于3，RMSEA值都小于0.1，其余指標(biāo)值都大于或接近0.90，據(jù)此可知，量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

3.3 主要變量分析

本研究中各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。從表中可以看到，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)和工作意義、工作創(chuàng)造力均具有正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明本研究假設(shè)得到初步支持。此外，各變量Cronbach’s α值依次為0.857，0.819，0.864和0.927，都大于或接近0.70，說(shuō)明這些量表均有較好的信度。

表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=224）

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)分析

根據(jù)Baron和Kenny的研究，主效應(yīng)即為自變量對(duì)因變量的影響[43]。在表3中，首先引入控制變量（性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、崗位類型以及職位），其次將引入自變量（高質(zhì)量聯(lián)結(jié)），通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)工作創(chuàng)造力（M2，β=0.533，P＜0.01）有顯著的正向影響，因此，H1得到驗(yàn)證。

在表3中，當(dāng)分析中介效應(yīng)時(shí)，加入中介變量（工作意義）后，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)工作創(chuàng)造力的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明工作意義在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)和工作創(chuàng)造力之間起到部分中介作用。因此，H3得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果（N=224）

在表4中，第一步引入控制變量（包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等），第二步引入自變量（高質(zhì)量聯(lián)結(jié)），通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)工作意義有顯著正向影響，因此，H2得到驗(yàn)證。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果（N=224）

同在表4中，分析親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)的步驟如下：第一步，將“工作意義”作為因變量；第二步，依次引入控制變量、自變量（高質(zhì)量聯(lián)結(jié)）和調(diào)節(jié)變量（親社會(huì)動(dòng)機(jī)）；第三步，加入自變量和調(diào)節(jié)變量?jī)烧叩某朔e項(xiàng)。為了消除變量之間的共線性，在形成兩者乘積項(xiàng)前，先將高質(zhì)量聯(lián)結(jié)和親社會(huì)動(dòng)機(jī)兩者依次做標(biāo)準(zhǔn)化處理。結(jié)果表明，兩者的交互項(xiàng)對(duì)工作意義具有顯著的負(fù)向影響（M7，β=-0.119，P＜0.05），這說(shuō)明親社會(huì)動(dòng)機(jī)在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間起到顯著調(diào)節(jié)作用。因此，H4得到驗(yàn)證。

根據(jù)Cohen等的分析方法[44]，筆者把“均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差”和“均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差”作為高低的基準(zhǔn)，描述親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平下高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)工作意義的作用差異。由圖2可知，親社會(huì)動(dòng)機(jī)在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

圖2 親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與啟示

綜上，本研究可以得到如下結(jié)論：（1）高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對(duì)員工的工作意義、工作創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響；（2）工作意義在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作創(chuàng)造力之間起到顯著中介作用；（3）親社會(huì)動(dòng)機(jī)在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間起到顯著調(diào)節(jié)作用。因此，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)有利于提升員工工作意義，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)本質(zhì)上是一種積極的工作關(guān)系。中國(guó)員工的長(zhǎng)期取向指數(shù)最高、個(gè)人主義指數(shù)最低，這意味著中國(guó)人關(guān)注利益的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，重視資源的永續(xù)利用，而且注重集體關(guān)系的和諧，與同事的和睦關(guān)系是員工工作意義的主要內(nèi)容之一，因此，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)有利于增加員工的工作意義。另外，本研究結(jié)論也充分印證了積極心理學(xué)的觀點(diǎn)。積極心理學(xué)倡導(dǎo)采用積極心態(tài)解讀人的心理現(xiàn)象，進(jìn)而激發(fā)人們自身內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)。作為積極組織行為學(xué)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)是發(fā)生在組織內(nèi)個(gè)體間的偶然、暫時(shí)或短期的關(guān)系。高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的主觀體驗(yàn)與結(jié)構(gòu)性特征共同解釋了高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的積極性[45]，這種積極性有利于個(gè)體產(chǎn)生工作意義和工作創(chuàng)造力。當(dāng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)高時(shí)，員工更容易采用一種積極的心態(tài)來(lái)對(duì)高質(zhì)量聯(lián)結(jié)做出解讀，從而會(huì)產(chǎn)生較高的工作意義。

基于以上結(jié)論，本研究可以得到如下管理方面的啟示：

第一，建立和強(qiáng)化組織中的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)，提升員工工作意義及創(chuàng)造力。結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，管理者可采取兩方面措施：一方面，構(gòu)建尊重性交往。尊重性交往通過(guò)做出能夠表明他人對(duì)于自己具有重要性和價(jià)值的行為來(lái)體現(xiàn)。這些體現(xiàn)可以分為“硬件”和“軟件”兩種形式。所謂“硬件”，即在尊重性交往過(guò)程中應(yīng)該具備4個(gè)流程要素：一是交往環(huán)境。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的交往環(huán)境，是任何交往過(guò)程都需要重視的前提條件，尊重性交往更是如此。二是禮貌交往。沒(méi)有禮儀規(guī)范的交往談不上尊重性交往。特別是上下級(jí)交往過(guò)程中，上級(jí)可以適當(dāng)采用真切的口吻來(lái)分配任務(wù)。三是有效傾聽(tīng)。交往過(guò)程中要注意仔細(xì)傾聽(tīng)對(duì)方談話，不時(shí)給予對(duì)方回應(yīng)，如點(diǎn)頭、詢問(wèn)、總結(jié)等，并適時(shí)提出思考后的見(jiàn)解，以表示與對(duì)方交往過(guò)程中的專注。四是溝通反饋。交往不是一次性的。因而，管理者要與員工不斷進(jìn)行接觸、建立聯(lián)系，以便高效地完成任務(wù)?！败浖眲t是體現(xiàn)在交往過(guò)程中以“心”為紐帶而在無(wú)意識(shí)中流露出來(lái)的尊重，主要包括以下3個(gè)方面：一是真誠(chéng)。即以本質(zhì)面貌去接觸對(duì)方，讓其感觸并接受真實(shí)的自己，這樣對(duì)方才能還以真實(shí)，并能長(zhǎng)久地保持和諧交往。二是認(rèn)可。要善于肯定員工的付出與價(jià)值，對(duì)員工取得的成績(jī)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，以增強(qiáng)其信心和積極性。三是包容。人無(wú)完人，管理者要包容對(duì)待，尊重個(gè)體的差異化發(fā)展，構(gòu)成組織的多樣性。

另一方面，開(kāi)展任務(wù)促成和愉悅活動(dòng)。這是組織最為認(rèn)可與熟知的一種做法。其核心觀點(diǎn)是，如果員工在工作過(guò)程中是在受到他人的主動(dòng)幫助后才得以完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)或取得成功，員工會(huì)對(duì)施助者充滿感激之情，進(jìn)而樂(lè)意與施助者初步建立或進(jìn)一步強(qiáng)化高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。任務(wù)促成可以分為同級(jí)促成和非同級(jí)促成。在同級(jí)促成上，組織可以通過(guò)安排同級(jí)員工進(jìn)行交流會(huì)談或是共同完成一項(xiàng)任務(wù)來(lái)增加他們的交流機(jī)會(huì)，促使其快速建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。在非同級(jí)促成上，組織可以讓下級(jí)感受到上級(jí)的關(guān)懷，讓下級(jí)在與上級(jí)的聯(lián)結(jié)中學(xué)習(xí)到新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。例如，傳統(tǒng)的導(dǎo)師制培訓(xùn)就屬于非同級(jí)之間的持續(xù)的任務(wù)促成行為。另外，組織可以開(kāi)展愉悅活動(dòng)，如年會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、聚餐等，將各級(jí)員工組織起來(lái)建立聯(lián)系，形成高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。

第二，激發(fā)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。倘若管理者希望員工產(chǎn)生較高工作意義，有必要甄選那些親社會(huì)動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工，因?yàn)橛H社會(huì)動(dòng)機(jī)屬于一類個(gè)體的特質(zhì)，不是單靠企業(yè)培訓(xùn)就可以獲得提升的。此外，較好的薪酬以及工作設(shè)計(jì)都會(huì)使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的親社會(huì)動(dòng)機(jī)[46]，企業(yè)可以通過(guò)完善企業(yè)薪酬系統(tǒng)、改善工作設(shè)計(jì)進(jìn)而改進(jìn)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)。