淺談農電工人力資源開發(fā)與管理的實踐與探討

陳巍 張杰 孔令權 黎明

摘 要：農業(yè)電工是由電力公司以合同形式正式聘用的員工。隨著合同關系的發(fā)展，他們與電力供應服務公司建立了雇傭關系。本文主要對農業(yè)電工在中國的電力公司人力資源管理中存在的主要問題進行分析。這篇論文闡述了農村電力工人的人力資源的發(fā)展和管理的基本理念，并介紹了農村電力工人人力資源發(fā)展和管理的主要方法和成果。

關鍵詞：農電工；人力資源；管理

引言：電網企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要大量的專業(yè)人員與現(xiàn)代的能力。企業(yè)如何利用人才的價值，取決于現(xiàn)代人力資源管理和發(fā)展，以及建立有利于人力資源管理和發(fā)展的文化環(huán)境。電力公司密切關注“新農村、新電力、新服務”的發(fā)展戰(zhàn)略，深入貫徹落實科學發(fā)展觀。積極開展農村職工人力資源的開發(fā)和管理，全面開展農村職工人力資源管理的工作。為提高企業(yè)控制和優(yōu)化農村電工人力資源配置的能力，提高了農村電工整體素質和人力資源管理水平。

1農電工人力資源管理存在的問題

1.1農電工在農村地區(qū)的電網建設及維護有重要作用

農用電工在農村地區(qū)的發(fā)展和建設中所扮演的角色也在不斷增加，這使得農用電工們所從事的工作也在增加。除了電力維護和低電壓的運輸和檢查，電力供應公司的一系列高壓維護和檢修工作應該已經完成了，而且它的特性很明顯很復雜。盡管許多農村電工取得電工證書，他們中的大多數在農村地區(qū)缺乏工作經驗。此外，技術水平也很差，這并不符合農村電網建設的要求。不但如此，農村地區(qū)的主要形式體現(xiàn)在勞動力逐漸縮減。許多中、青年人都已經在外學習，在城市中生活了很長一段時間了，因此，在農村地區(qū)，中年人和老年人是主要的人群，而中年人則只占一小部分。大部分老年人中有工作的能力的很少，他們的工作能力更差，所以農村的農業(yè)生產和生活的重要性越來越明顯了。從這些觀點來看，有必要訓練農村的電工進入他們的網絡以滿足農村生產和生活的需求。

1.2整體專業(yè)能力較弱

隨著電力新技術的開發(fā)和新設備的投入，電力企業(yè)需要更多專業(yè)的人才，但如今，整體專業(yè)能力較弱已然成為了電力企業(yè)迫在眉睫的問題之一。有很多電力企業(yè)沒有重視農電工的培訓工作，在專業(yè)能力以及文化素質培訓上投入少之又少，甚至完全不投入，也有不少電力企業(yè)雖然重視農電工培訓，但其培訓的針對性與系統(tǒng)性不強，導致在崗農電工技術不過關、優(yōu)秀技術專長人才急缺的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

2農電工人力資源開發(fā)與管理的主要措施

2.1強化電力企業(yè)文化品牌建設

電力企業(yè)的發(fā)展有賴于電力能源的發(fā)掘和應用，這也使得電力企業(yè)作為為我國居民提供持續(xù)平穩(wěn)電力能源供應的大型生產企業(yè)，具有廣泛提供社會服務的責任。因此，電力企業(yè)有必要強化企業(yè)文化與品牌文化的建設力度，逐漸在內部建立起具有精神鼓舞及激勵作用的企業(yè)文化理念，以便從精神層面入手，實現(xiàn)對于企業(yè)廣大農電工的有效管理。同時，企業(yè)還要積極促進人力資源管理工作實現(xiàn)功能性的轉型，全面響應國家及國民對于現(xiàn)代化電力企業(yè)提出的發(fā)展新要求，積極在企業(yè)內部樹立以人文本的經營文化，強調將農電工作為企業(yè)人力資源管理工作的重點，重點突出電力企業(yè)以人為本的管理理念，做到面向企業(yè)的整體層次績效。在此環(huán)節(jié)中，電力企業(yè)應當讓企業(yè)文化滲透到人力資源管理工作當中，樹立具有層次性的激勵理念，根據農電工在崗位工作的實際情況，建立具有多元化的激勵機制，充分激發(fā)農電工在崗位上奉獻的積極性，真正凸顯科學合理的人力資源管理對于激發(fā)電力企業(yè)農電工活力的價值。

2.2積極開展培訓

開展農電工專業(yè)技能和文化素養(yǎng)培訓是一項長期性的投資，電力企業(yè)要想提高農電工的專業(yè)能力，首要做的就是制定相應規(guī)劃和制度，確保培訓工作順利開展。與此同時，針對學歷層次不同的農電工應采取不同的培訓方式，幫助農電工向技能、技術、管理等方面多元化發(fā)展，此外，還可在企業(yè)內務推行“一對一幫扶”，并鼓勵優(yōu)秀專業(yè)技術人員提高文化素養(yǎng)和技能操作水平，以挖掘農電工的潛力、提升農電工的自我價值。

2.3優(yōu)化升級員工薪酬激勵機制

有關于薪酬機制的各項情況的配置情況，直接影響到電力企業(yè)農電工的工作積極性，會直接對人力資源管理工作的開展帶來影響。我國正面臨逐漸面臨著優(yōu)質年輕勞動力嚴重短缺的問題，市場競爭的加劇又進一步提高了人才在市場上的價值，使得人才逐漸成為了推動市場發(fā)展的物質動力。對于電力企業(yè)的發(fā)展來說同樣如此，離不開優(yōu)質人才資源提供的保障，因此電力企業(yè)要優(yōu)化升級農電工的薪酬激勵機制，使之能夠和企業(yè)農電工的崗位成績形成匹配，增強農電工對于電力企業(yè)的忠誠度。例如，電力企業(yè)可以督促人力資源管理部門，積極考察農電工在崗位的實際工作情況，以便將農電工的崗位業(yè)績和貢獻作為基本前提，結合企業(yè)內部農電工的整體工作狀況，建立具有短期性及長期性的激勵機制，同時配合建立多元化的薪酬機制，構建全方位多元化的薪酬激勵機制。同時，電力企業(yè)的人力資源管理部門還要致力于幫助企業(yè)完善農電工崗位的規(guī)范以及崗位設置等情況，以便根據崗位的基本情況，合理確定員工的工資標準，區(qū)分開管理型或者技術型農電工的收入標準，保證不同崗位、不同貢獻程度的企業(yè)農電工都能夠得到合理的薪酬分配。

2.4完善考核制度

由于績效考核決定著農電工獲得多少薪資報酬，因此，電力企業(yè)應當在充分結合行業(yè)特征后針對不同層次員工設立不同的績效考核內容，并在考核細則中考慮到工作復雜程度、責任、工作量等因素，再告知員工績效考核是聘任員工、分配薪酬、崗位晉升的重要依據，最后通過考核評價展開反饋工作，讓考核發(fā)揮出積極作用。與此同時，實時、動態(tài)的績效溝通必不可少，管理層只有不斷與農電工溝通才能發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)可能存在的問題并制定出解決方案，進而提高農電工的工作信心。

結語

農電工的人力資源開發(fā)管理在整個企業(yè)的生存和發(fā)展中占有非常重要地位，受到傳統(tǒng)管理體制等方面因素影響，電力企業(yè)的農電工人力資源開發(fā)管理還存在有較多的問題和不足，很大程度上影響了電力企業(yè)農電工人力資源開發(fā)管理有效性。當前電力企業(yè)內外部環(huán)境因素有了重大的改變，就電力企業(yè)農電工人力資源開發(fā)管理而言，必須改革傳統(tǒng)的勞動人事管理方式，樹立科學管理理念，從新的發(fā)展和實踐角度出發(fā)，構建滿足現(xiàn)代市場和企業(yè)制度的新管理體系，實現(xiàn)對企業(yè)農電工人力資源的充分開發(fā)和利用，為電力企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎。

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（作者單位：國網安徽省電力有限公司定遠縣供電公司）