淺析日本匠人精神及其在企業(yè)中的應用

杜穎灝

一、匠人精神的歷史背景

日本是一個島國，國土面積狹小，資源匱乏，卻對產品性能與質量有著極高的標準。與我國自古以來視勞動人民為底層人民不同，日本的匠人受人尊重，地位甚至高過學者（胡立彪，2012）[1]。這就是流傳至今的“重職主義”，換言之，從事手工藝制作的匠人一直為人們所器重。日本江戶時代，國家一片繁榮，社會和平穩(wěn)定。僅江戶城，為居住在城內的武士和貴族提供精致的餐飲服務、制作手工藝品的工匠就有近25萬（趙堅，2011）[2]。因此，從事手工藝者、工匠、技師等職業(yè)的人有了一個新的稱呼——“匠人”，他們和商人并稱為“町人”。德川幕府為了加強階級統(tǒng)治，強化了等級制度，將民眾分為若干階級，規(guī)定每個家庭都須從事與該階級對應的職業(yè)，且該職業(yè)只可世襲不可更改（Benedict Ruth，2005）[3]。同時，德川幕府對從屬于各社會階層的著裝用品和行為規(guī)范作了明確規(guī)定。從此，日本人從小學就要穿西式校服配皮鞋，進入室內要脫鞋并把鞋子擺好，體育課再換運動裝和跑鞋。上課時也需要備齊課堂工具。正是這樣的規(guī)定，使日本人從小形成了凡事都要“講規(guī)矩”的思維模式。不僅如此，從事手工行業(yè)的匠人們形成了一個傳統(tǒng)——身著印有家族標識印記的短身作業(yè)服，腳蹬木屐，使用匠人專用工具，以匠人行為模式完成一天勞作。

日本對于工匠傳統(tǒng)的傳承有著執(zhí)著的精神，這種精神很早就根植于社會的普遍價值。由于近年來受到西方社會“效率至上”思想的影響，一部分日本人的想法正在改變，但是主流的匠人力量仍在延續(xù)。從20世紀下半葉開始，日本經(jīng)濟飛速發(fā)展，并一躍成為繼美國之后的第二大經(jīng)濟體。隨著戰(zhàn)后經(jīng)濟全球化的發(fā)展，日本的家用電器、電子設備、汽車、半導體等產品開始風靡全球。尤其是制造業(yè)方面，日本三菱、東芝、豐田、松下、索尼等一大批日本巨頭品牌開始進入人們的視野。從古代原始農業(yè)、采集業(yè)、狩獵業(yè)到如今的制造業(yè)、建筑業(yè)、教育業(yè)乃至服務業(yè)，匠人精神涉及人類職業(yè)生活的方方面面。從中可以看出匠人精神的傳承與發(fā)展，也是一種由文化自信演變而來的堅定與執(zhí)著。

二、匠人精神文化背景

2.1 修行之心

《匠人精神》一書中的“匠人精神30條”極少談及匠人技術，大都是關于禮節(jié)、心性、品德等培養(yǎng)良好習慣的規(guī)則。秋山利輝要求秋山木工在八年苦行僧式的學徒生涯當中，每人每天背誦三四遍“匠人須知30條”，八年累計一萬遍左右。如此反復背誦，不知不覺間，就會這樣去做了。誠如秋山利輝所言，一流的匠人，人品比技術更重要。技術與心性皆磨練成熟者，方為工匠。匠人最重要就是擁有一顆修行之心，擁有一流人品，秉承工匠精神，活在當下。

古人云：“圣人治天下有道，曰 ‘要在孝悌而已”[4]。（《新唐書.效友傳贊》）秋山先生認為，這是培養(yǎng)匠人精神與一流人品的根本所在。學會了感謝父母，才會珍惜自己、珍惜別人。不珍惜父母的人，也定不會珍惜素不相識的客戶。我們不僅要孝敬父母、更要改變自己讓父母吃驚——正是這種信念的強弱，決定了一個人能否成為一流的匠人。

在這個快節(jié)奏生活的時代里，我們必須靜下心來尋找自己的優(yōu)勢，回歸基本，做正確的事。當每一個人都愿意穩(wěn)扎穩(wěn)打，腳踏實地以愚公移山的堅持，發(fā)動來自內在的力量，以一種近乎禪人的修行，不輕看自己，不受外境干擾，全身心投入，終有修成正果的一天。

2.2 企業(yè)制度

維護匠人利益，企業(yè)制度支撐也起到至關重要的作用，即日本的三大雇傭制度：終身雇傭制、論資排輩制和企業(yè)內工會。前兩者是三大雇傭制度的核心。

20世紀50年代，日本進入經(jīng)濟飛速發(fā)展階段。當時戰(zhàn)爭混亂，勞動力匱乏。松下創(chuàng)始人松下幸之助[5]提出：“松下員工在達到預定退休年齡之前，公司不會辭退任何一個員工。”這樣不僅保障了員工的切身利益，也使企業(yè)吸引了大批人才。再加以合理的經(jīng)營理念，松下便獲得了巨大成功。于是，其開創(chuàng)的經(jīng)營模式漸漸獲得大批企業(yè)效仿，成為日本企業(yè)經(jīng)營的制度支柱，終身雇傭制也逐漸成為日本社會企業(yè)雇傭的一大特點。終身雇傭制是日本企業(yè)在戰(zhàn)后使用的基本用人制度。這種制度使日本人形成了“一生只做一件事”的理念，因為這更符合他們的普遍利益。在該體制作用下，企業(yè)直接從大學畢業(yè)生中招攬人才、培訓并簽訂終身雇傭合同。如果員工沒有辭職或對企業(yè)造成重大損失，原則上員工可以在該公司一直工作直至退休。這樣不僅增強了員工的凝聚力、歸屬感，同時也保證了企業(yè)內部的人員穩(wěn)定性，防止被其他企業(yè)惡性競爭。此外，在制造業(yè)領域，如秋山木工，保證了對企業(yè)工藝、技術、文化的傳承，也使家族世襲制企業(yè)獲得好名聲，有利于長期穩(wěn)定發(fā)展。

明治維新后期，“論資排輩制”開始在日本萌芽。當時受到產業(yè)浪潮的沖擊，一些技術薄弱的企業(yè)為了穩(wěn)定企業(yè)內部人員流動，采取了為員工定期分發(fā)獎金、晉升等措施。論資排輩制規(guī)定，員工業(yè)務能力與工作年限成正比，換言之，工齡越長工資越高。如果有晉升機會，也會優(yōu)先考慮公司內資歷較老的員工。

終身雇傭制和論資排輩制對員工的保護毋庸置疑，但這也給企業(yè)帶來了一些弊端。終身雇傭制下，員工隨著工作年限的累計，年金也會相應增多。員工即便沒能升職加薪，只要按時上下班，沒為企業(yè)帶來巨大損失，也可以在退休時獲得一筆可觀的退休金。所以，為了調動員工積極性，一些日本企業(yè)也設立了根據(jù)公司年度利潤狀況確立的彈性工資制度和多種類型的獎金。

然而，近年來，日本巨頭企業(yè)松下、索尼、夏普等企業(yè)開始面臨虧損、裁員等困境。時代變了，員工的思維也在變。終身雇傭制這在某種意義上給碌碌無為的員工一個不拼搏、不創(chuàng)新的理由。而且，這種保障員工的制度妨礙了優(yōu)秀人才在企業(yè)間流動，削弱了企業(yè)競爭力。因此，終身雇傭制和年功序列制只是東方傳統(tǒng)觀念和日本國情的巧妙結合，這也是企業(yè)制度需要因國情而定、隨時代而改進的原因。

日本厚生勞動省2012年對2000余名20-70歲日本職工就終身雇傭制滿意度進行調查，調查顯示，87.5%的調查對象認為該制度“好”或者“比較好”。因此，總體來說，終身雇傭制是二戰(zhàn)以來支撐日本企業(yè)發(fā)展壯大的一個重大制度支撐。同時，日本公民總體對這一制度持比較滿意的態(tài)度。

李克強總理在2016年政府報告[6]中提到了“工匠精神”這個詞，因該詞緊密吻合我國當前供給側結構性改革發(fā)展需要，成為中國發(fā)展語境的重要概念。國家的企業(yè)制度應該隨著時代變遷不斷探尋，優(yōu)勝劣汰，中國也應該在探尋企業(yè)制度這條道路上找到一條結合了匠人精神與創(chuàng)新精神的適合國家、適合當今互聯(lián)網(wǎng)時代的制度之路。

參考文獻

[1] 胡立彪.日本企業(yè)的“職人精神”[N].中國質量報，2012.08.13（006）.

[2] 趙堅.日本的職人京瓷陶瓷板[J].社科廣角 2011（11）：08-09.

[3] Benedict Ruth，孫志民，馬小鶴.菊花與刀：日本文化的諸模式[M].九州出版社，2005.35-36.

[4] 宋祁、歐陽修、范鎮(zhèn)等.《新唐書·孝友傳》[M].北京.中華書局.2015.08.02.13-14.

[5] Fannie.日本的終身雇傭制[EB].2010.10.14.http：//blog.sina.com.cn/s/blog_6831fa410100m1rh.html

[6] 楊芳.李克強力倡“工匠精神”，入選2016年十大流行語[EB].2016.12.15.http：//politics.people.com.cn/n1/2016/1215/c1001-28953245.html

（作者單位：青島大學外語學院）