基于職業(yè)倦怠的企業(yè)員工離職及管理研究

禹曉榕　席麗薇　楊汝鳳　施茶晶

摘 要：我國正處于社會、經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，員工職業(yè)穩(wěn)定性和安全感降低，近年來的數(shù)據(jù)研究顯示，在中國現(xiàn)行社會保障制度下，中國人的工作壓力在全球位居前列。競爭大、焦慮重，職業(yè)倦怠也就成為了難以回避的問題，本文就職業(yè)倦怠很有可能誘發(fā)離職傾向甚至離職的現(xiàn)象，做企業(yè)的離職管理研究，旨在號召企業(yè)重視對員工的人性化管理，增強員工的工作熱情、獲得感、幸福感、成就感，客觀辯證的看待離職，通過加強離職管理減少企業(yè)人才的流失、提升工作績效，為企業(yè)贏得更多的主動權(quán)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦??；員工離職；離職管理

1 企業(yè)的困惑與無奈——員工離職

企業(yè)都存在且不可避免一個同樣的問題：員工離職。剛?cè)肼毜膯T工，莫名其妙離職，有時候連招呼也不打，而且更多的還是年輕員工，這些企業(yè)的“未來之星”；已經(jīng)在企業(yè)工作多年的老員工，說退休還早，說收入也還可以，畢竟不是高級技工也是站在管理者的位置，再者他們難道就對企業(yè)沒有一點感情？

到底是什么原因?qū)е碌碾x職呢？離職率近年來一直在飆升，還正不正常？怎么留住這些“流動”資本？怎樣篩選、培養(yǎng)、委用忠誠于企業(yè)、為企業(yè)干實事的員工？就員工離職一個大家都認(rèn)為不起眼的問題卻讓企業(yè)焦頭爛額這是怎么回事？為使企業(yè)離職保持正常水平、員工充分發(fā)揮才能提升工作績效、員工對企業(yè)有歸屬感、榮譽感，企業(yè)陷入了沉思。

本文是根據(jù)筆者個人的一些觀察、調(diào)查、搜集所得到的一些信息，做一個信息梳理、思考、詰問，從職業(yè)倦怠的角度，對離職及管理進(jìn)行闡述，客觀論證職業(yè)倦怠和離職現(xiàn)象，提出離職管理績效提升和改善的目標(biāo)和方法，以期達(dá)到問題的提出與解決、觀點的表達(dá)與交流、自我認(rèn)知的提煉、知識的分享與學(xué)習(xí)等深層目標(biāo)。

企業(yè)員工有職業(yè)倦怠，導(dǎo)致產(chǎn)生離職傾向，或是離職，一定對企業(yè)造成了巨大的損失，也給企業(yè)增加了成本。對于年輕員工離職這件事來說，可以從多個角度進(jìn)行分析。筆者簡要的從企業(yè)、員工、市場三個方面做歸納。

1.1 從企業(yè)的角度看

1）員工沒有歸屬感。企業(yè)理應(yīng)把自己打造成員工的第二個家，就從現(xiàn)代成功的企業(yè)經(jīng)驗來看，無不是對員工有著極大的尊敬和關(guān)心，最大限度的解決員工的后顧之憂，讓員工全身心的投入到生產(chǎn)工作當(dāng)中。

2）員工沒有獲得感。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，責(zé)任分工細(xì)致明確，任務(wù)分解到員工，就只剩單一、無聊的工作內(nèi)容，如：某員工專門就是負(fù)責(zé)上班期間在生產(chǎn)線的某個位置擰螺絲。這樣的工作，不斷地被重復(fù)，要說獲得感，難道是他今天破紀(jì)錄，多擰了幾顆螺絲？要是這樣，企業(yè)明天會把工作標(biāo)準(zhǔn)提升，讓他又開始爭取新的突破，那他可能真的沒有獲得感了。

3）制度不夠健全。制度是最基本的保障，隨著時間的推移，現(xiàn)實狀況不斷地變得復(fù)雜，制度應(yīng)該是一直在完善之中。當(dāng)制度不健全時，企業(yè)開展管理活動時，執(zhí)行就會不順暢，這會讓員工不滿于企業(yè)的管理而冷漠或是抵觸它。

1.2 從員工角度分析

1）工作或其他方面的壓力過大。都是“井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄”，但是眾所周知，適當(dāng)?shù)膲毫κ强梢缘?，但是重壓之下，好比一根彈簧超過了它的彈性限度，人會陷入恐慌、失落等各種消極的情緒之中。

2）不是為了工作而工作。就現(xiàn)在的經(jīng)濟水準(zhǔn)來說，中國的年輕一代對工作欲望并不強烈，除了哭窮，他們有的甚至不會想到其他的問題，其中包括掙錢。當(dāng)然有的還為了自己“偷學(xué)”一點技術(shù)經(jīng)驗，以后自己創(chuàng)業(yè)或是為“跳槽”做準(zhǔn)備，這樣的員工他們的心思根本不在工作上。

1.3 基于市場環(huán)境

1）工作無法維持基本生活?？傆心敲匆徊糠秩?，沒有任何基礎(chǔ)，包括自身能力、家庭經(jīng)濟背景等，他們要買車買房，贍養(yǎng)幾個老人，支付其他的費用等，這樣的“任務(wù)需求”和實際分到的“蛋糕”差距很明顯的擺在那里。市場環(huán)境一直在變化，但是“任務(wù)需求”和“蛋糕”也是成比例的跟著變化。

2）由人才政策到“搶人”政策。這些“流動”的資本可以直接比對著自己的身型，去往符合、愿意、能夠待下去的地方。地方上不斷地更新著政策，不斷地用各種戲法吸引他們的目光，工作分心、整個人直接離開企業(yè)這對企業(yè)還是有一定的傷害。

以上分析為了對職業(yè)倦怠、離職傾向和離職佐證，只列出有利于支持論點的方面，其他方面不做闡述。

2 企業(yè)的危險信號——員工職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠最早是由美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格于 1974年提出。職業(yè)倦怠一般包括以下三方面：

1）情感衰竭：指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。它被認(rèn)為是職業(yè)倦怠的核心緯度，并具有最明顯的癥狀表現(xiàn)。

2）去人格化：刻意在自身和工作對象間保持距離，對其采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，個人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)度申請等。

3）無力感或低個人成就感：指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥而繁瑣的。

職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準(zhǔn)備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進(jìn)一步加深。它是一種惡性循環(huán)的、對工作具有極強破壞力的因素。因此，如何有效地消除職業(yè)倦怠，對于穩(wěn)定員工隊伍、提高工作績效有著重要的意義。

3 企業(yè)“亡羊補牢”——員工離職管理

1）進(jìn)行離職面談，找出離職癥結(jié)所在。重視離職面談，充分利用離職面談重新審視企業(yè)的人力資源管理活動開展情況及制度完善程度。從員工決定離職到真正離開公司的這段時間，是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，離職面談變得尤為重要。對于關(guān)鍵的員工以留為宗旨，避免流出后對企業(yè)造成不必要的麻煩。流出企業(yè)的員工，在合理控制成本的前提下，做回訪調(diào)查，這對員工管理的方案整改有很好的效益。

2）警惕職業(yè)倦怠，人性化管理。改變產(chǎn)生倦怠的應(yīng)激源。筆者分析認(rèn)為上級不信任，授權(quán)不充分和公司預(yù)定的工作目標(biāo)過高是最痛苦的應(yīng)激源。因此作為上司和管理部門的管理者應(yīng)盡可能突出情感化的管理特色，真正體現(xiàn)的“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓；盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機會，使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解；同時建立新的評價體系、調(diào)整競爭機制滿足大多數(shù)員工的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

3）員工與管理層雙向溝通，預(yù)防員工離職。有的對企業(yè)或管理者存在不滿或偏見，這時的溝通則顯得很費力，也容易歪曲事實，進(jìn)而對管理者造成誤導(dǎo)。有的則是管理者認(rèn)為，離職員工都要走了，也沒什么好談的，敷衍了事。營造良好的溝通環(huán)境，建立員工論壇，溝通納入制度管理等這些事實上才是企業(yè)應(yīng)該實施的手段，只有溝通才是解決問題的根本。

4）重視員工的職業(yè)發(fā)展：職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)、技能培訓(xùn)。幫助員工認(rèn)清自我價值，掌握自己的優(yōu)勢與不足，預(yù)測自己倦怠的征兆，形成積極的自我認(rèn)識，正視應(yīng)激情境的客觀存在正確地認(rèn)識自己及周圍環(huán)境，才能把變化視為正常的事，積極、愉快、主動地迎接生活的挑戰(zhàn)，樹立職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與信心，走出職業(yè)倦怠的陰影區(qū)。

5）加強制度建設(shè)：人力資源管理制度的完善。有效改進(jìn)激勵機制，全面加強對企業(yè)員工的管理，從招聘選拔到委以重任，都嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)立的相關(guān)規(guī)章制度，明確分工和責(zé)任，有具體的行動目標(biāo)。把企業(yè)與員工捆綁在一起，減少員工尤其是優(yōu)秀員工的流失。

參考文獻(xiàn)

[1]曹嘉暉.基于職業(yè)倦怠的員工職業(yè)穩(wěn)定性研究[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2014（07）：68-70.

[2]董克用.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2016.