中小AV企業(yè)如何留住人才

David

隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵，就是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留，成為促進穩(wěn)定快速發(fā)展的重要因素。

與大中企業(yè)相比，中小企業(yè)對于人才的需求更是強烈。但由于自身的劣勢比如規(guī)模較小、區(qū)域性強、企業(yè)不規(guī)范、企業(yè)文化匱乏等，導(dǎo)致中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在很多困難。對于不少中小AV企業(yè)來說，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才不僅意味著要付出補償，還意味著資產(chǎn)流失，給企業(yè)帶來有形或無形的損失，甚至?xí)垢偁帉κ指鼮閺姶?。因此，如何吸引和留住人才，防范甚至化解人才流失風險，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的關(guān)鍵問題。

AV人才整體缺乏

與IT、通訊等人才不同，AV人才從整體數(shù)量上就是比較缺乏的。盡管中國的大學(xué)很多、專業(yè)也很豐富，但與AV對口的專業(yè)卻很少，每年培養(yǎng)出來的人才可以說是杯水車薪，與市場需求存在巨大的缺口。而且由于傳統(tǒng)學(xué)歷教育培養(yǎng)出來的大學(xué)生缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗和項目經(jīng)驗，即使技術(shù)專業(yè)對口，也需要較長時間的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能真正上手。為了彌補AV人才的不足，市場上出現(xiàn)了一些培訓(xùn)機構(gòu)，但只是小型、短期培訓(xùn)班，在教學(xué)上往往很難有質(zhì)量保證。再加上每年都有一些AV人才脫離到其他行業(yè)，使得AV行業(yè)的人才困境更加凸顯。

即使這些本已缺乏AV人才，也紛紛涌向知名度更高、規(guī)模更大、待遇和福利更好的大中型企業(yè)，讓中小企業(yè)的人才更加缺乏。

人才流失損失大

中小企業(yè)一方面面臨著急需人才不愿來，另一方面還面臨著現(xiàn)有人才可能流失的危險。與前者相比，人才流失對企業(yè)的影響更大。

這是因為：首先，企業(yè)培養(yǎng)一個人才是要付出很多精力的，從一個新員工邁進公司大門到其能夠獨當一面、獨立操作是一個時間不短的過程。在這個過程中，公司要付出很大的精力財力，如果他還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個新員工培訓(xùn)基地，對公司來說無疑是一個很大的損失；其次，一個成熟員工在工作中所起的作用和對公司所作的貢獻都是一個新員工所不能比擬的。

特別是對于AV企業(yè)來說，管理、業(yè)務(wù)能力強的員工直接關(guān)系到企業(yè)的利潤和生存發(fā)展，而技術(shù)熟練的員工不僅可以保證產(chǎn)品質(zhì)量水平，還能極大提高效率和生產(chǎn)力、提升企業(yè)效益；再次，一個員工在公司待的時間越長，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運。

解決方法

通過以上可以看出，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在吸引和留住人才方面劣勢不少，但優(yōu)勢也很突出，如中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ?，發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)自己能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)該揚長避短，著力建立一個有效的吸引留存人才的機制，可以從以下幾方面著手。

1.待遇

一切忽視待遇的人才機制都是耍流氓。吸引和留住人才，待遇是最基本的條件。員工為了賺錢而工作，就如企業(yè)為了盈利而發(fā)展一樣，都是無可指責的。如果員工收入明顯低于自己預(yù)期，那么員工離開是很正常的。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質(zhì)需求是留住人才最重要的一點。當然待遇并非越高就越有效，每個企業(yè)有自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力，但這個體系必須是相對公平公正的，否則就會造成員工心理失衡。

可能有人認為，中小企業(yè)在薪酬上一定比不過實力大企業(yè)，事實上未必。如中小企業(yè)所需人才比大型企業(yè)少，在很大程度上減輕了人力成本，這樣就可以為人才提供相對較高的薪酬水平。此外，對于急需的人才，可以設(shè)置特聘職位，解決人力資源公平性帶來的高成本問題。

另外待遇不僅包括工資、績效考核、獎金補貼等金錢待遇，也包括各種其他待遇，如帶薪年假、給員工發(fā)放股權(quán)股票、旅游培訓(xùn)、出國晉升訪問、到其他城市出差學(xué)習(xí)機會等。

2.職位

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引和留住人才的一種重要手段。如根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)實際情況，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。這不但滿足了人才自我實現(xiàn)的需要，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

同時，企業(yè)還應(yīng)明確發(fā)展目標。讓每個員工都知道努力方向，了解企業(yè)前景目標，給員工清晰的職業(yè)生涯發(fā)展階梯。讓每位員工都知道如何和怎樣努力，就可以成為公司需要的人才。朝著哪個方向努力，就可以一步一個臺階的地獲得提升，實現(xiàn)與公司共同成長。

另外，企業(yè)還要給提拔的人才留有容錯空間。業(yè)內(nèi)有個企業(yè)近年發(fā)展很快，一個重要原因就是老板敢于用人、勇于提拔人才。這個老板表示：不斷提拔人才，過程其實蠻痛苦，但一定要做。每個人在被提拔到新崗位后，都是不稱職的，所以要交學(xué)費，要給人才成長、發(fā)展的空間。可能剛一提拔上來，各方面素質(zhì)不如老一輩的，但是上來之后的沖勁和激情往往帶來重要的改變。

3.文化

許多中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織和結(jié)構(gòu)及其關(guān)系，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。