人格特質(zhì)、文化價(jià)值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系：角色知覺和環(huán)境不確定性的作用

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(1.武漢工程大學(xué) 管理學(xué)院,湖北 武漢 430205； 2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院,湖北 武漢 430074)

1 引言

數(shù)十年來，在組織行為研究領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)力的研究一直是其中最重要的話題[1]。領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)上是一種對下屬發(fā)揮作用的影響力[2]，當(dāng)前在領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)逐漸引起了國內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注和探討[3～7]。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過展現(xiàn)自我犧牲來感染員工，使其發(fā)自內(nèi)心產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)者的欽佩與欣賞，從而心悅誠服地接受其影響，如愿與領(lǐng)導(dǎo)者合作以實(shí)現(xiàn)組織使命和目標(biāo)[2,8]。

自我犧牲被視為優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所共同具有的一個(gè)典型特征[2]。例如，70年代能源危機(jī)期間，新上任的美國克萊斯勒公司總裁Iacocca，主動將其36萬年薪減至1美元[9]；素有日本“經(jīng)營之圣”之稱的稻盛和夫在總結(jié)如何讓陷入困境的日本航空重生時(shí)，提到一個(gè)重要原因就是個(gè)人零工資的付出，給了廣大員工精神鼓舞[3]。針對上述行為，Choi和Mai-Dalton[9]首次進(jìn)行了全面、深入的考察，并提出了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念，將其界定為一種為了實(shí)現(xiàn)組織使命以及集體福祉而放棄或推遲個(gè)人利益、福利或特權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具體有以下一些表現(xiàn)。如不懼風(fēng)險(xiǎn)，敢于擔(dān)責(zé)，或者當(dāng)組織遭遇危機(jī)，不惜放棄或推遲個(gè)人利益，如薪資、福利等；又或者在權(quán)力運(yùn)用方面，不貪戀個(gè)人職位特權(quán)、享受等。目前，國內(nèi)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可激發(fā)員工實(shí)施組織公民行為和主動變革行為[3,5]；促進(jìn)員工知識共享和工作績效[3,4]；觸發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的魅力及合法性感知[9]；增進(jìn)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感和信任[4,10]；促進(jìn)對員工的授權(quán)賦能[11]；減少員工反生產(chǎn)行為[12]；抑制團(tuán)隊(duì)破壞性沖突[13]等。

總體而言，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究正處于起步階段，尚有許多問題值得深入探討[4]。如上文所述，以往集中考察該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工各方面的影響，而針對其前因的研究卻十分不足[6]。為何一些領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)？對企業(yè)組織而言，雖然自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會帶來較明顯的積極影響，那么企業(yè)組織又應(yīng)如何識別、甄選或開發(fā)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)？針對這些問題，學(xué)界有必要予以深入研究。不少學(xué)者也指出，相比大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)果研究，針對其前因的探討往往被忽視了，因此也強(qiáng)烈呼吁加強(qiáng)此方面的考察[14]。就自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而言，目前僅有Hoogervorst等[6]從外部情景因素中的組織歸屬感探討了其前因，而相對忽視了領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要的自身內(nèi)在因素，如人格特質(zhì)及文化價(jià)值觀的影響。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)及文化價(jià)值觀，指引著領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的行為方向，對其行為理念和領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)揮著突出作用[15,16]，它們應(yīng)是預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)行為非常關(guān)鍵的內(nèi)在因素。近年來，學(xué)者們也愈發(fā)強(qiáng)調(diào)，需要更多地從這些內(nèi)在因素，挖掘領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的前因[15]。故本研究將從人格特質(zhì)以及文化價(jià)值觀兩個(gè)視角出發(fā)，對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因予以考察，這成為本研究的第一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)。其次，基于角色理論，本研究將挖掘自我犧牲角色知覺的中介作用，深入地揭示領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)和文化價(jià)值觀影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在作用機(jī)制，這構(gòu)成本研究的第二個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)。最后，本研究第三個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)在于根據(jù)特征激活理論，以外部環(huán)境因素為切入點(diǎn)，揭示出環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用，從而闡明了影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的權(quán)變因素。

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1 人格特質(zhì)與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)

在眾多的人格特質(zhì)理論研究中，大五人格對人格特質(zhì)的劃分與測量，具有較強(qiáng)的跨文化適用性和穩(wěn)健性，已獲得學(xué)者們的共識和應(yīng)用[17]。根據(jù)Walumbwa和Schaubroeck[15]，Jong等[17]有關(guān)大五人格中宜人性以及盡責(zé)性的內(nèi)涵及特點(diǎn)的闡述，同時(shí)結(jié)合自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念及其行為表現(xiàn)，本文預(yù)期這兩類人格特質(zhì)將與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)，論證如下。宜人性體現(xiàn)了個(gè)體對他人的一種關(guān)懷、照顧以及情感支持等特點(diǎn)。高宜人性的個(gè)體，具有較高的利他、慷慨等行為傾向[17]，具有這類人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，將愿意關(guān)心、重視、維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員福祉和需要[15]。例如，與團(tuán)隊(duì)成員榮辱與共、同甘共苦，甚至不惜放棄個(gè)人利益以維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者具有自我犧牲精神的一面。其次，高宜人性的個(gè)體，他們?nèi)蚀?、謙遜、和善，有較強(qiáng)的同理心[15,18]。故當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的宜人性水平較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會對下屬表現(xiàn)出較多的關(guān)愛和支持，當(dāng)下屬在工作中遇到困難或遭遇失敗、事故、不幸時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者即使個(gè)人利益受損，也會給予幫助，這正是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的重要表現(xiàn)[9]。盡責(zé)性，體現(xiàn)了個(gè)體的成就動機(jī)取向，如對完成任務(wù)、目標(biāo)的使命感與責(zé)任感[15,17]。高盡責(zé)性的個(gè)體具有理想抱負(fù)和追求，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)持不懈，持之以恒[19]。這類個(gè)體往往嚴(yán)格律己，表現(xiàn)出正直、值得信賴等特點(diǎn)，有研究就發(fā)現(xiàn)高盡責(zé)性的個(gè)體與高水平的道德準(zhǔn)則顯著正相關(guān)[20]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為了組織目標(biāo)的達(dá)成，敢于負(fù)責(zé)，勇于擔(dān)當(dāng)，不惜做出自我犧牲，以激發(fā)員工超越個(gè)人目標(biāo)為組織目標(biāo)付出[13]。這表明了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的德行[4,8]，以及強(qiáng)烈的組織使命感和責(zé)任感[2]。故領(lǐng)導(dǎo)者的盡責(zé)性人格亦將能有效預(yù)測自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1a領(lǐng)導(dǎo)者宜人性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

H1b領(lǐng)導(dǎo)者盡責(zé)性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

2.2 文化價(jià)值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)

盡管Hofstede在國家層面對文化價(jià)值觀進(jìn)行了劃分并產(chǎn)生了較大的影響，但在同一國家不同個(gè)體之間，其文化價(jià)值觀的表現(xiàn)程度也是有差異的，因而從個(gè)體層次，探討文化價(jià)值觀的影響也具有重要意義[21]。根據(jù)Hofstede[22]以及相關(guān)學(xué)者Earley[23]，Bearden等[24]對有關(guān)文化價(jià)值觀的界定和闡述，本文預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)者的集體主義和長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀，將與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)，論證如下。在個(gè)體層次，集體主義反應(yīng)了個(gè)體對自我與集體關(guān)系的認(rèn)識，高集體主義導(dǎo)向的個(gè)體重視與集體中其他成員之間的連結(jié)關(guān)系[21]，對集體表現(xiàn)出強(qiáng)烈的關(guān)心和重視，會積極維護(hù)和促進(jìn)集體的利益[23]。學(xué)者們指出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)本身是一種集體或團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)[2]，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特別關(guān)注整個(gè)團(tuán)隊(duì)或集體的目標(biāo)和使命，他們有強(qiáng)烈動機(jī)去提升集體福祉[8]。故集體主義導(dǎo)向文化價(jià)值觀應(yīng)能有效預(yù)測自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。長期導(dǎo)向體現(xiàn)了人們對推遲其物質(zhì)、社會需求的滿足所能接受的程度[25]。長期導(dǎo)向愈高，愈看重事物長期發(fā)展，注重長遠(yuǎn)利益，而不太會計(jì)較眼前得失，這類個(gè)體往往具有節(jié)儉、放棄享樂、為實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)而努力，做長期打算等特點(diǎn)[22,24]。高長期導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，會表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，其主要原因就在于這類領(lǐng)導(dǎo)者，以長期思維引領(lǐng)個(gè)人行為，在其看來，自我犧牲有助于促進(jìn)組織長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，他們不會為了眼前或短期利益而患得患失，而會為了遠(yuǎn)期更大的價(jià)值目標(biāo)，即整個(gè)集體或團(tuán)隊(duì)的未來目標(biāo)及愿景的實(shí)現(xiàn)，而做出自我犧牲，如放棄或限制個(gè)人職位特權(quán)、舒適、享受等。在這類領(lǐng)導(dǎo)者看來，雖然短期而言，做出自我犧牲使其利益受損，但長期而言，其自我犧牲由于促進(jìn)了下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感與信任[4,10]，從而可激發(fā)下屬努力付出，幫助領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)其制定的長遠(yuǎn)目標(biāo)。踐行“客戶第一、員工第二、股東第三”這一具有自我犧牲理念的阿里巴巴創(chuàng)始人馬云，在接受華人著名管理學(xué)者陳曉萍的訪談時(shí)，就曾道出：“什么是Leadership? 我的理解就是Sacrifice Today For Future的精神和能力”[25]。相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，若領(lǐng)導(dǎo)者以長期導(dǎo)向來指導(dǎo)個(gè)人行為，會更加關(guān)注愿景和使命，從而不懼授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，敢于向員工授權(quán)[11]。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2a領(lǐng)導(dǎo)者長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

H2b領(lǐng)導(dǎo)者集體主義文化價(jià)值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

2.3 自我犧牲角色知覺的中介作用

根據(jù)角色理論，組織中的個(gè)體在其內(nèi)心會對自我的工作角色予以定義，該定義涉及個(gè)體對一系列工作行為的職責(zé)感知，如自我在工作角色中應(yīng)履行或不履行哪些行為[26]。其中角色知覺(role conceptualizations)，即是個(gè)體將相關(guān)工作行為內(nèi)化為個(gè)人工作角色內(nèi)職責(zé)的認(rèn)知，它為個(gè)體實(shí)施相關(guān)角色行為提供了一個(gè)行動模板[27]。學(xué)者們指出個(gè)體的人格特質(zhì)會觸發(fā)他們將相關(guān)行為予以角色內(nèi)化，形成相應(yīng)的角色知覺，進(jìn)而表現(xiàn)出相應(yīng)行為，如Tangirala等[27]發(fā)現(xiàn)，具有較高責(zé)任導(dǎo)向的員工，其建言角色知覺較高，進(jìn)而驅(qū)動他們表現(xiàn)出較多的建言行為?；谝陨咸接懀疚耐茢囝I(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲角色知覺，即領(lǐng)導(dǎo)者將自我犧牲行為內(nèi)化為工作角色內(nèi)職責(zé)的認(rèn)知，將會是領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)以及文化價(jià)值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間一個(gè)關(guān)鍵的中介變量。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)中具有高宜人性時(shí)，會認(rèn)識到為團(tuán)隊(duì)成員利益和福祉付出、關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員需要，即使?fàn)奚鼈€(gè)人利益也應(yīng)維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員整體利益，是其工作角色內(nèi)職責(zé)的一部分，是理所當(dāng)然。同樣，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)中，具有較高的盡責(zé)性時(shí)，他們會在內(nèi)心知覺到，在團(tuán)隊(duì)中盡職盡責(zé)，為確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，即使個(gè)人利益受損，也應(yīng)承擔(dān)那些艱巨或有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)，是其角色內(nèi)職責(zé)、分內(nèi)之事。同理，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人文化價(jià)值觀中，具有高集體主義導(dǎo)向時(shí)，他們將強(qiáng)烈認(rèn)識到在團(tuán)隊(duì)中樂于奉獻(xiàn)，為了集體或團(tuán)隊(duì)利益的達(dá)成，不惜犧牲個(gè)人利益，是其應(yīng)有的角色義務(wù)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的長期導(dǎo)向時(shí)，將深刻認(rèn)識到犧牲眼前短期利益以追求長遠(yuǎn)的、更大的團(tuán)隊(duì)或組織利益，亦是其應(yīng)履行的角色要求。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者的宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀，將可促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲角色知覺，在該角色知覺的推動下，領(lǐng)導(dǎo)者會在工作中表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)與自我犧牲角色知覺所要求的角色行為的一致性。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H3a自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者宜人性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

H3b自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者盡責(zé)性人格與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

H3c自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者集體主義文化價(jià)值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

H3d自我犧牲角色知覺中介了領(lǐng)導(dǎo)者長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

2.4 環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

特征激活理論指出個(gè)體特征得以有效表達(dá)取決于存在支持其特征表達(dá)的情境[28]，該理論強(qiáng)調(diào)了情境因素在激活個(gè)體表現(xiàn)出與特征相符的行為過程中的重要性。相關(guān)研究指出環(huán)境不確定性便是其中一個(gè)非常重要的情境因素[29]。當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)，環(huán)境的結(jié)構(gòu)性降低，組織以往用來指導(dǎo)和控制個(gè)體行為的規(guī)則和程序會失去效力，使得個(gè)體行為更多地依賴其自我概念引導(dǎo)，個(gè)體特征得以自由表達(dá)[11]。本研究推斷，環(huán)境不確定性將調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，即在高環(huán)境不確定性中，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的自我犧牲角色知覺這一個(gè)體特征將會被有效激活，進(jìn)而表現(xiàn)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，原因如下。在高不確定性的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)或組織在需求、競爭者、技術(shù)等方面均面臨著迅速和不連續(xù)的變化，充滿了風(fēng)險(xiǎn)性，這也意味著衰退、困境、危機(jī)等發(fā)生的概率增大。這給具有自我犧牲角色知覺的領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個(gè)展現(xiàn)自我犧牲行為的明確線索或信號。在這些領(lǐng)導(dǎo)者看來，此時(shí)做出自我犧牲如放棄或推遲個(gè)人薪資、福利等，不僅必要而且更加具有緊迫性。在團(tuán)隊(duì)成員看來，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者做出自我犧牲也將更容易被視為具有合理和有效性[9]。在高環(huán)境不確定性中，團(tuán)隊(duì)成員對領(lǐng)導(dǎo)者的依賴也會極大增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員會對領(lǐng)導(dǎo)者給予更多的關(guān)注，對領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)賦予更多的期待[30]。在此情境下，具有自我犧牲角色知覺的領(lǐng)導(dǎo)者，因其對團(tuán)隊(duì)成員需要的敏感性，將愈加展現(xiàn)出自我犧牲。例如領(lǐng)導(dǎo)者給予團(tuán)隊(duì)成員更多的物質(zhì)、精神等各方面的支持，與他們患難與共，同舟共濟(jì)，從而向團(tuán)隊(duì)成員傳遞克服困難的信念和勇氣，扭轉(zhuǎn)和消除高環(huán)境不確定性所帶來的不安情緒等。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H4環(huán)境不確定性愈高，自我犧牲角色知覺與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的正向關(guān)系愈強(qiáng)。

綜上所述，本文研究理論模型如圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本及程序

本研究樣本數(shù)據(jù)主要來自湖北省的17家企業(yè)，涉及生產(chǎn)制造、教育培訓(xùn)、交通物流、文化傳媒、商業(yè)零售、信息技術(shù)等行業(yè)，調(diào)研時(shí)間為2016年1月至2016年2月。為避免共同方法偏差，采取配對方式，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工兩個(gè)途徑獲取數(shù)據(jù)。自變量(宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向)以及中介變量(自我犧牲角色知覺)、調(diào)節(jié)變量(環(huán)境不確定性)由領(lǐng)導(dǎo)者填答，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)這一結(jié)果變量由團(tuán)隊(duì)員工填答。為確保被調(diào)查者能減少顧慮，放心填答，在調(diào)查前，向其鄭重承諾調(diào)查均為匿名形式，調(diào)查結(jié)果將完全保密且僅用于學(xué)術(shù)研究目的。來自17家企業(yè)的89名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及其375名員工填答了問卷。問卷回收后，對領(lǐng)導(dǎo)者和員工問卷無法匹配且填答空白較多、反映傾向過于一致的問卷予以剔除，最終獲得76名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及其329名員工的有效數(shù)據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者和員工問卷的平均有效率為86.56%。有效問卷中，領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為40.42歲；男性43人，占比56.60%，女性33人，占比43.40%；教育水平以?？坪捅究茷橹?，占比76.30%；在當(dāng)前組織中平均工作年限為10.78年。員工的平均年齡為31.49歲；男性179人，占比54.40%，女性150人，占比45.60%；教育水平以專科和本科為主，占比87.80%；在當(dāng)前組織中平均工作年限為8.12年。

3.2 變量與測量

本研究所有量表均采用Likert 7點(diǎn)評分，1表示非常不同意，7表示非常同意。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)采用De Cremer和Van Knippenberg[2]編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’sα系數(shù)為0.89。由于該變量來自團(tuán)隊(duì)中多個(gè)員工的評價(jià)，故需要將個(gè)體水平上測量的變量聚合到團(tuán)隊(duì)水平。通過Rwg指標(biāo)分析顯示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)Rwg系數(shù)均值為0.91，故聚合可行。環(huán)境不確定性采用De Hoogh等[29]編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’sα系數(shù)為0.91。集體主義采用Earley[23]編制的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’sα系數(shù)為0.85。長期導(dǎo)向采用Bearden等[24]編制的量表中的4個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’sα系數(shù)為0.88。宜人性采用Walumbwa和Schaubroeck[15]在其文中使用的量表中的5個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’sα系數(shù)為0.85。盡責(zé)性采用Walumbwa和Schaubroeck[15]在其文中使用的量表中的5個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’sα系數(shù)為0.80。自我犧牲角色知覺的測量，參考和借鑒Tangirala等[27]的研究，他們在關(guān)于建言角色知覺的測量方式中，完整列舉了建言行為的具體表現(xiàn)，然后由被試評價(jià)將這些行為納入其工作角色內(nèi)職責(zé)的同意程度。故在本研究中，對自我犧牲角色知覺的測量，先列出由De Cremer和Van Knippenberg[2]編制的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)測量題項(xiàng)，然后再由領(lǐng)導(dǎo)者評價(jià)這些題項(xiàng)所描述的自我犧牲行為作為其工作角色內(nèi)職責(zé)的同意程度，采用Likert 7 點(diǎn)評分，其Cronbach’sα系數(shù)為0.89?？刂谱兞恐饕I(lǐng)導(dǎo)者性別、年齡、受教育水平、在本企業(yè)工作年限、所在團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

采用AMOS 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，考察宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向、環(huán)境不確定性、自我犧牲角色知覺等六個(gè)測量變量的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，六因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，各值如下：χ2=357.96,df=284,CFI=0.93,TLI=0.92,RMSEA=0.06。采用SPSS 19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析。結(jié)果顯示宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向分別與自我犧牲角色知覺均顯著相關(guān)(r=0.35,p<0.01;r=0.48,p<0.01;r=0.54,p<0.01;r=0.46,p<0.01); 同時(shí)它們與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)也顯著相關(guān)(r=0.37,p<0.01;r=0.52,p<0.01;r=0.45,p<0.01;r=0.64,p<0.01)。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

采用層次回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果見表1。根據(jù)模型4所示，領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向均對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向影響，其β值分別為：0.23,p<0.05； 0.29，p<0.05； 0.24，p<0.05； 0.27，p<0.05。假設(shè)1a、1b、2a、2b獲得驗(yàn)證。如模型2所示，宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向分別對自我犧牲角色知覺有顯著正向影響，其β值分別為：0.19，p<0.05； 0.26，p<0.05, 0.21;p<0.05； 0.25，p<0.05。根據(jù)模型5所示，當(dāng)宜人性、盡責(zé)性、集體主義、長期導(dǎo)向以及自我犧牲角色知覺共同進(jìn)入模型后，自我犧牲角色知覺顯著正向影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，其β值為0.34,p<0.05，而宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向?qū)ψ晕覡奚皖I(lǐng)導(dǎo)的影響變得不顯著。進(jìn)一步采用R 中介檢驗(yàn)法，基于R軟件檢驗(yàn)(Bootstrap=20000)顯示，宜人性、盡責(zé)性、集體主義和長期導(dǎo)向分別通過自我犧牲角色知覺對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的間接效應(yīng)均顯著，其95%的CI分別為[0.01,0.14]、[0.01,0.18]、[0.01,0.15]、[0.01,0.17]，均不包含零?；谏鲜龇治?，假設(shè)3a、3b、3c、3d獲得驗(yàn)證。

表1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

如表1模型6所示，自我犧牲角色知覺與環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)。進(jìn)一步分析顯示，當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)，自我犧牲角色知覺對自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向影響(β=0.56,p<0.01)，當(dāng)環(huán)境不確定性較低時(shí)，自我犧牲角色知覺對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)無顯著影響(β=-0.01,n.s.)，假設(shè)4獲得驗(yàn)證。環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖1所示。

圖2 環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

本研究獲得以下結(jié)論：(1)領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向預(yù)測效果；(2)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺在其中發(fā)揮中介作用，分別中介了領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響；(3)環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的正向關(guān)系，環(huán)境不確定性較高時(shí)，上述正向關(guān)系顯著，反之，并不顯著。

5.1 理論意義

目前學(xué)界已大量從員工角度探討了大五人格對其行為的影響，而從領(lǐng)導(dǎo)者角度，考察其對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響卻還比較薄弱，對于領(lǐng)導(dǎo)者哪些人格特質(zhì)與哪些領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)，學(xué)界尚未達(dá)成一致性的認(rèn)識。因而在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的前因研究中，需要進(jìn)一步從人格特質(zhì)方面予以探討。此外，就文化價(jià)值觀而言，當(dāng)前絕大多數(shù)研究亦主要考察員工文化價(jià)值觀對其工作態(tài)度、行為的影響，同樣較少有研究考察領(lǐng)導(dǎo)者的文化價(jià)值觀對其行為的作用效果。鑒于此，本文從領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和文化價(jià)值觀兩個(gè)視角出發(fā)，對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因予以探討。研究證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的宜人性、盡責(zé)性人格，以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀，與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)不僅從新的理論視角，擴(kuò)充了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究，而且對人格特質(zhì)及文化價(jià)值觀的研究，也作出了一定的理論貢獻(xiàn)。以往還鮮有學(xué)者將這兩類因素同時(shí)納入一個(gè)研究框架中，考察它們與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)行為的關(guān)系。

除了探討領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)、文化價(jià)值觀對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)，本文還基于角色理論，挖掘了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲角色知覺在上述關(guān)系中發(fā)揮的中介作用，打開了領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)以及文化價(jià)值觀影響自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的黑箱，也回應(yīng)了一些學(xué)者如Hoogervorst等[6]在其研究中的呼吁，即未來在對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的前因考察方面，應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺在其中的作用。此外，以往雖有不多的研究分別單獨(dú)考察了領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)或文化價(jià)值觀與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，然而這些研究鮮有對其內(nèi)在的作用機(jī)制予以考察，故本研究對此進(jìn)行了突破。依據(jù)角色理論，本文通過揭示自我犧牲角色知覺這一中介作用，不僅可增加學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)以及文化價(jià)值觀如何對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的認(rèn)識，同時(shí)亦可啟發(fā)學(xué)者未來對其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開展前因研究時(shí)，挖掘潛在的相關(guān)中介變量。

最后，依據(jù)特征激活理論，本文考察和驗(yàn)證了環(huán)境不確定性這一重要情境因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)。雖然本文發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者宜人性、盡責(zé)性人格以及集體主義、長期導(dǎo)向文化價(jià)值觀，與自我犧牲角色知覺顯著正相關(guān)，即具有這類人格特質(zhì)和文化價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，在他們工作角色認(rèn)知中，會將自我犧牲視為其角色內(nèi)職責(zé)，這種角色認(rèn)知進(jìn)而會推動領(lǐng)導(dǎo)者做出自我犧牲。但是，具有這種角色知覺的領(lǐng)導(dǎo)者，在工作中是否時(shí)刻需要或不受制約地表現(xiàn)出自我犧牲行為，則并不一定。這取決于一些權(quán)變條件，如本文所發(fā)現(xiàn)的環(huán)境不確定性這一外部情境因素。這一調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)，表明了在個(gè)體的角色知覺與其具體行為之間，存在一個(gè)激活的過程，即在滿足一定的條件下，個(gè)體感知到的某種角色知覺才會導(dǎo)致其表現(xiàn)出相應(yīng)的角色行為。就角色理論而言，以往基于該理論的其他研究，尚未有揭示角色知覺影響相應(yīng)角色行為的邊界條件。故本文的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究，對角色理論的完善和發(fā)展亦將是有益的推動。

5.2 實(shí)踐意義

隨著中國經(jīng)濟(jì)沿著調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長、重創(chuàng)新的方向發(fā)展，發(fā)展速度開始從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，發(fā)展方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長。在此背景下，不少企業(yè)因管理不善，變革不力，遭遇著轉(zhuǎn)型升級的陣痛，部分企業(yè)甚至陷入困境中。故在當(dāng)今企業(yè)組織中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有尤為重要的實(shí)踐價(jià)值。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過強(qiáng)調(diào)關(guān)注組織和集體目標(biāo)的達(dá)成，不惜犧牲自我利益的行為將起到良好的示范，激發(fā)員工在工作中有更多奉獻(xiàn)和投入，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，走出困境。本研究取得的成果，將可有效幫助企業(yè)甄選或開發(fā)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。如企業(yè)在對各級領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行招募、考核、選撥、培養(yǎng)過程中，可重點(diǎn)對其人格特質(zhì)及文化價(jià)值觀予以一定程度的考察。 此外，企業(yè)亦可通過采取培訓(xùn)等方式，將領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的文化價(jià)值觀予以一定程度的積極轉(zhuǎn)變，塑造或增強(qiáng)他們的集體主義和長期導(dǎo)向價(jià)值理念。最后，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲角色知覺扮演著重要的中介作用，故企業(yè)可在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)及開發(fā)過程中，積極向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞并加強(qiáng)自我犧牲這一角色認(rèn)知，使其內(nèi)化到領(lǐng)導(dǎo)者的工作角色內(nèi)職責(zé)中。同時(shí)，企業(yè)組織還應(yīng)特別提醒或警示各級領(lǐng)導(dǎo)者對外部環(huán)境動態(tài)變化的高度關(guān)注，提升敏感性，增強(qiáng)危機(jī)感，從而最大程度喚醒、激發(fā)出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。

5.3 研究局限性與未來研究方向

受條件所限，本研究也存在一些明顯的缺陷和不足：首先，數(shù)據(jù)收集方面，采用橫截面數(shù)據(jù)，導(dǎo)致不能嚴(yán)格考察變量間的因果關(guān)系。因此將來可考慮分時(shí)間點(diǎn)測量或縱向追蹤方式以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次，在前因研究方面，除人格特質(zhì)和文化價(jià)值觀外，將來還可從領(lǐng)導(dǎo)者的其他方面，如考察領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知道德發(fā)展水平、核心自我評價(jià)與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。再次，在控制變量方面，由于組織價(jià)值觀對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格乃至特質(zhì)亦具有影響，但本文未能有效地控制組織價(jià)值觀這一重要的影響變量，建議未來研究中，應(yīng)積極將其納入。最后，本研究核心變量之一的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，其量表直接翻譯于西方文化背景下的量表，該量表是否適合中國文化背景有待進(jìn)一步驗(yàn)證。未來亦可探討在東西方文化背景下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵及行為表現(xiàn)方面是否存在差異。