職場霸凌對工作績效的影響
——謙卑領(lǐng)導(dǎo)和工作熱情的作用

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(同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092)

1 引言

任何一個員工都希望能在平等、溫馨的環(huán)境中工作，但事與愿違，職場霸凌讓很多員工陷入焦慮、痛苦、工作效率低下的境況[1]。Fox和Stallworth[2]表示職場霸凌幾乎是全球的普遍現(xiàn)象，97%的員工曾遭遇過職場霸凌行為，而且不同國家發(fā)生職場霸凌現(xiàn)象的概率也有所差異，美國、印度展現(xiàn)出較多的職場霸凌行為，經(jīng)研究分別有46.8%[3]和44%[4]的人遭遇過職場霸凌行為；而在我國，2009智聯(lián)招聘調(diào)查顯示有七成的人遭受過“職場冷暴力”。由此可見，職場霸凌行為普遍存在，且對員工的工作和生活產(chǎn)生了巨大影響。

對于霸凌行為的最初研究主要集中在校園的霸凌行為。然而越來越多的職場霸凌行為的產(chǎn)生以及所帶來的負面影響逐漸引起了業(yè)界和學(xué)者的關(guān)注，目前的研究主要集中在職場霸凌行為的頻率[5]、文化差異性[6]、前因以及所產(chǎn)生的影響[7，8]，但是對于潛在的干預(yù)因素并沒有做出深入的研究。

中國作為強調(diào)集體主義、權(quán)利距離較大的國家，整體的大環(huán)境更易滋生霸凌行為[8]。雖然大環(huán)境如此，但是每一個企業(yè)都有自己的文化，不同的企業(yè)文化對于職場行為的影響更為明顯；謙卑領(lǐng)導(dǎo)作為新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，學(xué)者們對此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究熱情在不斷上升。當(dāng)面對高層謙卑領(lǐng)導(dǎo)時，職場霸凌者是否會收斂自己的行為？同時，高層的謙卑領(lǐng)導(dǎo)能否感化霸凌者，減少其霸凌行為？高層謙卑領(lǐng)導(dǎo)是否能夠優(yōu)化員工的工作環(huán)境，提高其他員工工作的熱情？這些問題都有待考證。本文基于社會學(xué)習(xí)理論，試圖考證謙卑領(lǐng)導(dǎo)對“職場霸凌—工作熱情—工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及通過實證方式探究職場霸凌與工作績效的傳導(dǎo)機制。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 職場霸凌與工作績效的關(guān)系

職場霸凌(workplace bullying)是指在相當(dāng)一段時間內(nèi)，員工持續(xù)受到來自領(lǐng)導(dǎo)或同事負面行為的干擾，致使受害者難以招架的一種行為[9，10]。從職場霸凌的定義中了解到，職場霸凌主要有兩個來源：上級領(lǐng)導(dǎo)和同事，而且呈現(xiàn)出持續(xù)性的特征[11]。上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的負面行為不僅會對受害者產(chǎn)生一定程度的影響，而且會對整個組織的氛圍產(chǎn)生負面影響[12]。試想一個長期生活在霸凌強度較高的組織環(huán)境中，其工作的效率勢必會受到一定程度的影響。研究表明，在工作壓力模型中，受壓力方會產(chǎn)生身體、心理以及行為的變化，展現(xiàn)出長期的壓力反應(yīng)：健康損傷、工作效率以及工作滿意度的降低[13]。職場霸凌作為一種另類的工作壓力，會對員工的工作、健康以及輸出行為產(chǎn)生負面的影響，容易導(dǎo)致健康問題、易怒、離職意愿增強以及工作滿意度降低等情況[1]。在以上負面情況影響下，員工很難提高工作的效率。因此，本研究得出推論職場霸凌會降低工作績效。本研究將來自領(lǐng)導(dǎo)或同事的霸凌行為統(tǒng)一界定為霸凌者行為，不論實施霸凌行為的人是管理者還是員工，相對于謙卑領(lǐng)導(dǎo)而言都屬于下屬層級?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1職場霸凌對工作績效具有顯著的負向影響。

2.2 工作熱情的中介作用

2.2.1 職場霸凌與工作熱情的關(guān)系

職場霸凌作為一種負面的職場行為，其產(chǎn)生的原因有很多，其中最為關(guān)鍵的一個原因是由于權(quán)力的不平等、權(quán)力偏差所導(dǎo)致[14]。權(quán)力等級差異讓很多權(quán)力相對較高者容易產(chǎn)生自傲、蔑視等心理傾向，因此會表現(xiàn)出諸多不良行為，此類行為一般定義為職場霸凌行為。職場霸凌行為主要表現(xiàn)為：關(guān)系疏遠、侵犯個人領(lǐng)域、語言攻擊、散播謠言、暴力恐嚇、侵犯個人價值觀等[15]。以上的類似霸凌行為勢必會讓很多員工產(chǎn)生抵觸心理[16]，進而對自己的工作熱情產(chǎn)生影響，而且會造成使用藥物治療增多[17]、曠工率增加[18]等不良后果。由此，可以推斷職場霸凌行為會對工作熱情產(chǎn)生負面影響。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H2職場霸凌對工作熱情具有顯著的負向影響。

2.2.2 工作熱情和工作績效的關(guān)系

通過查閱相關(guān)漢語詞典，“熱情”主要表現(xiàn)為對人或事懷著熱烈的心情。在積極心理學(xué)研究方面，熱情主要包括三個主要的維度：積極的情緒、積極的人格特質(zhì)、內(nèi)心體驗[19]。既然熱情是一種積極的心理情緒，那么擁有熱情的員工自然會對自己從事的工作充滿激情，會將自己從事的事情進行有意識或無意識的優(yōu)先級劃分，對于熱情度高的工作會投入大量的時間或精力，以完成自己的熱情目標(biāo)[20]。因此對于工作充滿熱情時，他的工作績效會相對提升。

其次，Ho等[21]將工作熱情定義為一種對待工作的態(tài)度，能夠為組織身心投入，對于工作熱情的員工其能量是源源不斷的，能夠為組織創(chuàng)造更多的績效。因此，通過以上分析可以推斷出：工作熱情對工作績效具有正向作用。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H3工作熱情對工作績效具有顯著的正向影響。

2.2.3 工作熱情對職場霸凌與工作績效的中介作用

從以上分析中得知職場霸凌對工作熱情存在負向關(guān)系，工作熱情和工作績效存在正向關(guān)系，因此，當(dāng)職場霸凌程度高時，員工的工作熱情會相對降低，員工的工作熱情下降會降低員工的工作效率，進而不利于工作績效的增加；當(dāng)職場霸凌程度低時，員工的工作熱情會相對較高，員工會更加努力地去完成工作，因此工作績效相對較高。所以，可以得出推論：工作熱情在職場霸凌和工作績效關(guān)系中具有顯著的中介效果?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H4工作熱情在職場霸凌和工作績效關(guān)系中起部分中介作用。

2.3 謙卑領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

謙卑(humility)一詞最初來源于拉丁文humi和hmus，意思是在地面上和泥土[22]，表明謙卑的人是通過自下而上的方式來審視自己。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)最初是由Owens和Hekman[23]率先提出，并將謙卑領(lǐng)導(dǎo)劃分為三個基本維度：(1)承認自身的不足、錯誤與局限性；(2)贊賞他人的長處和貢獻；(3)率身垂范作用。Ou等[24]在以上研究的基礎(chǔ)上從認知和行為角度，進一步豐富了謙卑領(lǐng)導(dǎo)的維度，與Owens和Hekman研究不同的維度表現(xiàn)在三個方面：(1)開門納言；(2)低自我中心度；(3)對自我超越的追逐。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，班杜拉(Bandura)[25]認為人類的行為會受到來自環(huán)境、行為以及認知的影響。領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的重要組成部分，會對組織環(huán)境以及員工行為形成重要影響。為此當(dāng)下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)合法、可靠并具有吸引力時，會主動模仿、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的行為[26]。

首先，謙卑領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)承認自身的不足、贊賞他人的貢獻[23]，這種低姿態(tài)“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式會有效提升員工的組織認同感[22]、滿意度以及形成支持性的人際關(guān)系[27]，同時能夠增進下屬對于領(lǐng)導(dǎo)合法性以及可靠性認知，為此下屬更傾向于學(xué)習(xí)或模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為。因此謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，領(lǐng)導(dǎo)會展現(xiàn)出更多的“自下而上”的行為，此時下屬的認同感會上升并模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為，所以下屬會相應(yīng)降低霸凌的程度或減少霸凌行為，進而有利于被霸凌員工工作熱情的增加。

其次，謙卑領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)開門納言[24]、從集體利益出發(fā)，展現(xiàn)相互之間的尊重和公平[28]，愿意接受來自不同層級、不同來源意見的同時推崇相互之間的公平與尊重。當(dāng)下屬長時間面對來自平級或中層領(lǐng)導(dǎo)的霸凌行為時，面對高層謙卑的領(lǐng)導(dǎo)時，此下屬更愿意表達自己的真實感受，霸凌者因懼怕來自高層領(lǐng)導(dǎo)的不良評價，會傾向于收斂自己的行為。因此謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，領(lǐng)導(dǎo)更愿意開門納言，展現(xiàn)尊重與公平，霸凌者會因懼怕而收斂自己的行為，從而有利于被霸凌員工工作熱情的增加。

最后，謙卑領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)率身垂范作用[23]，通過自身模范行為來增進員工認同感的同時也定義了某類行為的可行性。Cialdini等[29]指出職位能夠賦予領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，在權(quán)力和階層的影響下，下屬更可能去模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為，下屬只有模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為才更可能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。因此謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，霸凌者為避免和領(lǐng)導(dǎo)的行為相左，會相應(yīng)地降低霸凌程度，從而有利于被霸凌員工工作熱情的增加。即謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，職場霸凌對于工作熱情的負向作用會越弱?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H5謙卑領(lǐng)導(dǎo)對職場霸凌與工作熱情之間的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用，即謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，職場霸凌對工作熱情的負向作用越弱；反之，越強。

圖1 概念模型

3 研究設(shè)計

3.1 資料搜集

本研究數(shù)據(jù)收集工作在2017年6月～2017年10月期間完成，樣本主要來源于上海、山東、北京等省份，主要涉及咨詢公司、房地產(chǎn)公司以及銀行等。被調(diào)查對象主要是企業(yè)內(nèi)中低層管理者以及員工。

主要采取三種方式發(fā)放問卷(按發(fā)放數(shù)量排序)：電話聯(lián)系熟知的企業(yè)，并到企業(yè)實地發(fā)放問卷，以便指導(dǎo)問卷的填寫；利用課題組資源，向MBA學(xué)員發(fā)放問卷，統(tǒng)一填寫并收回；對于距離較遠的企業(yè)，通過電子郵件的方式發(fā)放并回收問卷。本研究共計發(fā)放問卷550份，回收問卷492份，回收率高達89.5%，通過篩選剔除漏填以及答案相同或類似的問卷，最終獲得有效問卷458份，有效回收率83.3%。通過統(tǒng)計，在被調(diào)查對象中男性占比53.9%，女性占比46.1%；年齡在45歲以下的占比64.0%；工作年限在10年以下的占比58.0%；具有本科及以上學(xué)歷的占比91.3%；企業(yè)性質(zhì)主要以國營和民營為主。

3.2 變量測量

職場霸凌。對于該變量的測量采用Hutchinson等[30]所開發(fā)的量表，共計23個題項，主要通過員工對公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)以及同事的霸凌行為進行評價，霸凌行為主要分為三個方面：對個人名譽的攻擊(如我的名譽被錯誤的指控所破壞)、對個人的攻擊(如我在單位被當(dāng)眾羞辱過)以及工作任務(wù)方面的攻擊(如我被安排了過重的工作負擔(dān))。該量表Cronbach’sα為0.968。

謙卑領(lǐng)導(dǎo)。采用的是Owens和Hekman[23]所創(chuàng)制的量表，共有3個測量項，3個測量項分別對應(yīng)3個題項，共計9個題項，9個題項分別與謙卑領(lǐng)導(dǎo)承認自身的不足(如領(lǐng)導(dǎo)能積極尋求反饋，即使反饋是批評性的)、謙卑領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人的長處(如領(lǐng)導(dǎo)贊賞他人所作的貢獻)、謙卑領(lǐng)導(dǎo)愿展現(xiàn)教育性垂范作用三個方面相關(guān)。該量表Cronbach’sα為0.913。

工作熱情。采用的是Schaufeli等[31]所開發(fā)的量表，共有17個題項，涉及工作精力(如工作的時候我感覺充滿能量、對于我的工作我精力十足等)、快樂工作(如工作的時候時間過得飛快)以及工作注意力(如當(dāng)我工作的時候，我會感覺到任何干擾都不存在)三個方面。該量表Cronbach’sα為0.955。

工作績效。采用的是Chen 等[32]所開發(fā)的量表，主要有4個題項：我在單位工作中對整體績效做出巨大貢獻、我能夠每次都準(zhǔn)時地完成工作、我在單位是最杰出的員工之一、我的工作績效都能滿足領(lǐng)導(dǎo)的期望；填寫量表的主要是部門主管。該量表Cronbach’sα為0.758。

控制變量。本研究為明晰在謙卑領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用下，職場霸凌對于工作績效的影響效應(yīng)。將性別、工作年限、員工學(xué)歷和員工職務(wù)作為控制變量，所有量表均采用Likert 5點來計分(1極不認同，5非常認同)。

4 實證分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差分析

由于問卷的填寫都是被調(diào)查者以自我報告的形式進行填答，因此會存在共同方法偏差的可能性。本研究主要做了以下三個方面的檢驗。

首先，本研究問卷設(shè)計時邀請了三位本領(lǐng)域的專家進行問卷的修正，同時采取專家建議，將問卷的題項進行混編處理。其次，通過參考Podsakoff等[33]研究，運用SPSS 23.0進行主成分分析，分出5個特征值大于1的因子，總共解釋的變異量為83.1%，而且沒有出現(xiàn)一個因子解釋大部分變異量的情況。最后，運用結(jié)構(gòu)方程(SEM)進行檢驗，將未含有CMV的潛變量模型和含有CMV的潛變量模型進行對比，Δχ2=2.812，p>0.05,ΔCFI=0.028，因此兩個潛變量模型之間的卡方值相差很小，并沒有達到顯著的水平。綜上CMV(共同方法偏差)問題并不嚴重。

4.2 描述性統(tǒng)計

通過對變量進行描述性統(tǒng)計分析。結(jié)果顯示職場霸凌和工作熱情之間存在顯著的負相關(guān)(r=-0.315，p<0.01)；職場霸凌和工作績效之間存在顯著的負相關(guān)(r=-0.132，p<0.01)；工作熱情和工作績效之間存在顯著的正相關(guān)(r=0.330，p<0.01)。這些為研究假設(shè)提供了初步依據(jù)。

4.3 信度效度檢驗

內(nèi)部一致性系數(shù)是檢驗問卷信度的有效方法。通過SPSS 23.0計算得到各個變量標(biāo)準(zhǔn)差、均值、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)，其中內(nèi)部一致性Cronbach’sα的值在0.758～0.968之間，已到達0.70的標(biāo)準(zhǔn)，因此所研究的量表具有較高的信度。

同時本研究運用AMOS 20.0對4個變量進行了驗證性因子分析，與單因子到三因子模型對比發(fā)現(xiàn)，四因子模型的擬合指數(shù)最佳(χ2/df=1.645,CFI=0.957,TLI=0.955,RMSEA=0.053,RMR=0.042，而且各個指標(biāo)達到基本標(biāo)準(zhǔn)，因此4個變量具有良好的區(qū)分效度。

4.4 中介效應(yīng)檢驗

對于假設(shè)的驗證，本文主要采取逐步層次回歸(stepwise hierarchical regression)的方法進行驗證。

主效應(yīng)：假設(shè)1提出職場霸凌對工作績效具有顯著的負向影響。為了檢驗所做出的假設(shè)，本文首先將工作績效設(shè)為因變量，將控制變量(性別、工作年限、學(xué)歷層次和職務(wù)層級)加入到分析中，最后將自變量(職場霸凌)引入回歸方程。逐步層次回歸結(jié)果見表1。從表1中看出，職場霸凌對工作績效負向影響十分顯著(模型6,β=-0.271，p<0.01)。因此，假設(shè)H1得到支持。

中介效應(yīng)：本文運用逐步層次回歸的方法來驗證工作熱情在職場霸凌與工作績效之間的中介作用。從表1可以得到，職場霸凌對工作績效負向影響十分顯著(模型6,β=-0.271，p<0.01)；工作熱情對工作績效具有顯著的正向影響(模型7，β=0.482，p<0.01)；在加入中介變量工作熱情之后，職場霸凌對工作績效的影響呈現(xiàn)顯著的負向影響(模型7，β=-0.242，p<0.01),而職場霸凌對工作熱情具有顯著的負向影響(模型2，β=-0.421，p<0.01)。因此，研究得出：職場霸凌對工作熱情具有顯著的負向影響，支持了假設(shè)H2；工作熱情對工作績效具有顯著的正向影響，支持了假設(shè)H3；工作熱情在職場霸凌和工作績效之間起著部分中介作用，支持了假設(shè)H4。

表1 假設(shè)檢驗結(jié)果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01。

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

假設(shè)H5提出謙卑領(lǐng)導(dǎo)在職場霸凌和工作熱情之間存在負向調(diào)節(jié)作用。為了檢驗所做出的假設(shè)，本文首先將工作熱情設(shè)為因變量，其次加入控制變量、自變量(職場霸凌)、中介變量(工作熱情)以及調(diào)節(jié)變量(謙卑領(lǐng)導(dǎo))，最后再加入謙卑領(lǐng)導(dǎo)和職場霸凌交互項乘積。為了消除共線性問題，在構(gòu)造乘積項前我們已經(jīng)將自變量和調(diào)節(jié)變量進行了中心化。表1中顯示謙卑領(lǐng)導(dǎo)和職場霸凌交互會對工作熱情產(chǎn)生正向影響(模型4，β=0.222，p<0.05)，這表明謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，職場霸凌與工作熱情之間的負向關(guān)系越弱，因此支持了假設(shè)H5。

圖2 謙卑領(lǐng)導(dǎo)對職場霸凌與工作熱情的調(diào)節(jié)作用

為了更加直觀地展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)和職場霸凌交互項的調(diào)節(jié)作用，本文以高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差，分別為謙卑領(lǐng)導(dǎo)對職場霸凌與工作熱情關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(如圖2)進行了描繪，表明謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，職場霸凌和工作熱情之間的負向關(guān)系越弱。

5 結(jié)論與展望

5.1 結(jié)論

本研究在調(diào)研不同類型企業(yè)的基礎(chǔ)上，深入一線獲取458個樣本，考察了職場霸凌對工作績效的影響關(guān)系，以及謙卑領(lǐng)導(dǎo)和工作熱情的調(diào)節(jié)與中介作用，得到以下研究結(jié)論：

(1)職場霸凌對工作績效具有顯著的負向影響效應(yīng)。這意味著職場霸凌行為會對員工的心理以及工作狀態(tài)形成一定程度的負面沖擊，而且這種負面影響往往呈現(xiàn)持續(xù)性的特征[11]，長期在霸凌氛圍中工作容易滋生慢性疾病等問題，所以會對工作績效產(chǎn)生十分明顯的負向影響。因此，減少和降低職場的負面行為會對員工的工作績效有一定的提升作用。

(2)工作熱情在職場霸凌和工作績效之間起著部分中介作用。這意味著員工在遭受霸凌后會對自身的心理和生理形成不良影響，在這樣的負面影響下會導(dǎo)致員工工作熱情降低，進而傳導(dǎo)至自身的工作績效，形成對工作績效的不良影響。

(3)謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，職場霸凌與員工工作熱情之間的負向關(guān)系越弱；謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越低，職場霸凌與員工工作熱情之間的負向關(guān)系越強。這表明謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度的增加顯著降低職場霸凌的負面影響，能夠一定程度上感化或正向影響霸凌者的行為，從而降低霸凌者實施霸凌的頻次和程度，所以謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度越高，工作熱情下降的速度越慢；謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度低時，職場霸凌者的行為會對員工的工作熱情產(chǎn)生極端的負面影響，且工作熱情下降速度較快(見圖2)。

5.2 理論意義

(1)豐富了“領(lǐng)導(dǎo)-員工”關(guān)系理論。謙卑領(lǐng)導(dǎo)作為新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，得到國內(nèi)外學(xué)者的普遍關(guān)注，本文探究了謙卑領(lǐng)導(dǎo)對職場負面行為的調(diào)節(jié)作用機理，通過實證檢驗得知謙卑領(lǐng)導(dǎo)程度高時，能夠降低職場霸凌對于工作熱情的負向影響。因此一定程度上豐富了“領(lǐng)導(dǎo)-員工”關(guān)系理論；同時，本研究基于中國企業(yè)數(shù)據(jù)進行研究，豐富了謙卑領(lǐng)導(dǎo)理論的本土化研究。

(2)選取工作熱情作為中介變量，從心理視角明晰了職場霸凌的負面作用機制。本研究從員工的心理角度切入，將“工作熱情”納入到分析框架，分析了職場霸凌通過工作熱情對員工工作績效的影響，揭示了職場霸凌對員工工作績效心理作用機制。

(3)進一步拓展了謙卑領(lǐng)導(dǎo)理論的邊界和效能機制，并為降低職場霸凌行為提供了新的解決路徑。謙卑領(lǐng)導(dǎo)作為新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以往的研究對于職場霸凌的影響并不明晰，本研究發(fā)現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)能夠一定程度上感化或正向影響霸凌者，降低霸凌的頻次和程度。因此本研究拓展了謙卑領(lǐng)導(dǎo)的理論邊界的同時，也一定程度上為降低霸凌行為提供了新的解決路徑。

5.3 管理啟示

本研究結(jié)論對于管理實踐具有一定的意義。首先，針對職場霸凌行為的不良影響，組織必須建立和完善相應(yīng)的預(yù)防、監(jiān)督、懲罰機制。其次，既然謙卑領(lǐng)導(dǎo)樂于接受意見，喜歡看到組織發(fā)展最真實的一面，發(fā)現(xiàn)組織中切實存在的問題，因此有必要建立低高層間安全的溝通渠道，從根本上解決下屬擔(dān)心的問題和面對的壓力，從而提升工作熱情。最后，謙卑領(lǐng)導(dǎo)能夠有效降低霸凌行為，因此未來在招聘、培訓(xùn)以及晉升機制上設(shè)定一定的謙卑考核標(biāo)準(zhǔn)，并形成合理全面的測量體系。

5.4 局限與未來展望

首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，其發(fā)揮作用不是立竿見影的。而本文數(shù)據(jù)的獲取采取的是橫截面設(shè)計，因此不能嚴格地對變量之間的因果關(guān)系進行驗證。雖然橫截面設(shè)計對調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響不大，但未來的研究中可以通過設(shè)置不同的時點對相同的對象進行調(diào)研，從而一定程度上提高數(shù)據(jù)分析的可靠性。

其次，本文獲取的數(shù)據(jù)來自不同的行業(yè)領(lǐng)域，因此結(jié)論也存在一定的局限性。未來可以將調(diào)研對象集中在大型制造企業(yè)或者高科技企業(yè)，也可以將新創(chuàng)企業(yè)和較為成熟的企業(yè)作為不同的調(diào)研對象進行對比研究。得到的結(jié)論也有待考證。

最后，本研究將工作熱情作為一個心理變量，而沒有考慮每一個員工所具備的特質(zhì)以及心理耐受力不同，綜合考慮員工的特質(zhì)可以使得本文的研究更加嚴謹。