組織衰落、失敗學(xué)習(xí)和戰(zhàn)略柔性對(duì) 組織創(chuàng)新的影響：被中介的調(diào)節(jié)模型

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(1.太原科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 太原 030024; 2.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇 南京 210016)

1 引言

組織衰落是持續(xù)的企業(yè)績(jī)效下滑現(xiàn)象[1]。Trahms等[2]的研究發(fā)現(xiàn)將近50%的標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司經(jīng)歷過3年以上的衰落期。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)組織衰落現(xiàn)象將更為突出[3]。如何正確認(rèn)知組織衰落，并識(shí)別、挖掘和應(yīng)用組織衰落的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)衰落企業(yè)創(chuàng)新、復(fù)蘇和發(fā)展已成為企業(yè)面臨的重要問題。然而，組織衰落研究長(zhǎng)期受到忽視，自20世紀(jì)80年代以來，才受到學(xué)者們的關(guān)注[2～4]。其中組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系逐漸成為研究的熱點(diǎn)問題[5,6]，但研究結(jié)論并不統(tǒng)一。例如，一些學(xué)者認(rèn)為衰落是創(chuàng)新之源[7,8]；也有學(xué)者認(rèn)為衰落是剛性之母[9,10]；還有學(xué)者指出兩者之間存在著“倒U型”關(guān)系[6]。現(xiàn)有研究得出的不盡一致、甚至完全相反的結(jié)論不僅限制了相關(guān)理論的發(fā)展，也會(huì)對(duì)企業(yè)的衰落認(rèn)知和復(fù)蘇決策造成負(fù)面影響?；诖?，進(jìn)一步探索組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的邊界條件對(duì)于更為深入地探析其影響機(jī)理具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的權(quán)變研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力集中度、冗余資源、衰落歸因和制度化組織使命等因素的影響顯著[7,8]。但從失敗學(xué)理論來看，組織衰落被稱為“近失敗”，通過失敗學(xué)習(xí)忘卻舊知識(shí)，更加關(guān)注新知識(shí)可有效挖掘組織衰落的價(jià)值，并對(duì)其負(fù)面效應(yīng)起緩沖作用。同時(shí)，組織衰落源自于組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)慣性和威脅-剛性因素所產(chǎn)生的不良特性，以致受到利益相關(guān)者的更多監(jiān)督和限制，給管理者實(shí)現(xiàn)組織復(fù)蘇帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在此情形下，失敗學(xué)習(xí)通過變革觀念和認(rèn)知模式可能會(huì)影響到管理者面臨衰落時(shí)的行為反應(yīng)，并對(duì)組織衰落轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新具有重要影響。然而，鮮有研究從失敗學(xué)習(xí)視角探析組織衰落驅(qū)動(dòng)組織創(chuàng)新的邊界條件。

此外，本研究將進(jìn)一步審視失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)控效果是否還會(huì)受到戰(zhàn)略柔性的影響。根據(jù)壓力轉(zhuǎn)換原理，壓力(衰落)是組織與環(huán)境交互作用的結(jié)果，在壓力(衰落)驅(qū)使下企業(yè)失敗學(xué)習(xí)將完全或部分地通過影響戰(zhàn)略柔性[11]，實(shí)現(xiàn)組織衰落向組織創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，戰(zhàn)略柔性通過整合創(chuàng)新資源、把握機(jī)遇，有助于企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)[12]?；诖?，在失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的過程中，戰(zhàn)略柔性可能是一種重要的中介機(jī)制。綜合以上分析，本研究構(gòu)建一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，一方面，分析失敗學(xué)習(xí)如何促進(jìn)組織衰落向組織創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步辨析組織衰落對(duì)組織創(chuàng)新的作用邊界；另一方面，揭示失敗學(xué)習(xí)如何通過戰(zhàn)略柔性來促進(jìn)組織衰落轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新，從而更為深刻地探析失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)作用的發(fā)生機(jī)制。

2 研究假設(shè)

2.1 組織衰落與組織創(chuàng)新

組織衰落內(nèi)涵可歸為績(jī)效觀[3]、能力觀[13]和資源觀[2]。其中績(jī)效觀具有代表性，認(rèn)為組織衰落是持續(xù)(至少連續(xù)兩年)的企業(yè)績(jī)效下滑現(xiàn)象。值得關(guān)注的是，隨著組織衰落理論的深入研究，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)雖然衰落組織的創(chuàng)新存在巨大壓力，但更蘊(yùn)含著無限機(jī)遇[6]。正如Schmitt和Raisch[14]所指出的，組織衰落是組織創(chuàng)新的動(dòng)力，能夠?yàn)閯?chuàng)新提供經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)，衰落企業(yè)更應(yīng)重視組織衰落的價(jià)值，并通過創(chuàng)新變革改善或維護(hù)其市場(chǎng)地位。

根據(jù)前景理論和行為理論，組織一旦處于衰落狀態(tài)，往往更愿意致力于通過創(chuàng)新行為以實(shí)現(xiàn)組織的恢復(fù)和發(fā)展[15]。(1)從前景理論視角，管理者或組織是否做出創(chuàng)新決策決定于組織處于“損失”或“收益”的狀態(tài)，“損失”狀態(tài)往往激發(fā)創(chuàng)新行為，“收益”狀態(tài)往往產(chǎn)生保守行為，組織績(jī)效的連續(xù)下滑會(huì)激勵(lì)企業(yè)愿意承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，開展包括創(chuàng)新活動(dòng)在內(nèi)的戰(zhàn)略變革，組織衰落程度越大，管理者認(rèn)為“損失”程度就越高，組織進(jìn)行創(chuàng)新的動(dòng)力也就越大[6]。(2)根據(jù)行為理論，如果組織績(jī)效低于預(yù)期，將產(chǎn)生實(shí)際績(jī)效和期望績(jī)效的偏差，管理者為了減少績(jī)效偏差，將通過創(chuàng)新搜尋獲取問題解決方案以恢復(fù)或改善組織績(jī)效[5]，因此，衰落刺激了組織創(chuàng)新。此外，根據(jù)組織合法性理論，組織衰落降低了組織合法性，繼而受到利益相關(guān)者更多的監(jiān)督和限制，并對(duì)管理者的運(yùn)營(yíng)能力提出質(zhì)疑，此時(shí)，企業(yè)亟需通過創(chuàng)新解決現(xiàn)存的問題，以便提升組織合法性，重新獲得利益相關(guān)者的理解和認(rèn)同。綜上，當(dāng)企業(yè)處于衰落狀態(tài)時(shí)，管理者更傾向于通過創(chuàng)新變革實(shí)現(xiàn)企業(yè)擺脫困境恢復(fù)發(fā)展。為此，提出假設(shè)：

H1組織衰落對(duì)組織創(chuàng)新具有正向影響。

2.2 失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用

失敗是指偏離預(yù)期或期望結(jié)果而出現(xiàn)的一系列負(fù)面的結(jié)果[16]。失敗學(xué)習(xí)可理解為探尋問題根源，通過質(zhì)疑、反思和汲取教訓(xùn)以實(shí)現(xiàn)預(yù)期或避免重蹈覆轍的過程[17]。失敗學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)組織創(chuàng)新的價(jià)值正得到越來越多學(xué)者的關(guān)注[18～20]。但失敗學(xué)習(xí)作為調(diào)節(jié)變量影響組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究很少見到。本文認(rèn)為具有不同失敗學(xué)習(xí)認(rèn)知和能力的企業(yè)對(duì)其從組織衰落中挖掘出驅(qū)動(dòng)組織創(chuàng)新的意愿和動(dòng)力存在差異性影響。

“組織衰落”也被稱為“近失敗”，指的是現(xiàn)實(shí)中存在很多經(jīng)歷過衰落而處在失敗邊緣最終卻又起死回生的現(xiàn)象[21]。它涵蓋了組織遭遇失敗到組織變革和恢復(fù)發(fā)展的過程，在這個(gè)過程中管理者需要承擔(dān)極大的心理風(fēng)險(xiǎn)和內(nèi)外壓力，具有高失敗學(xué)習(xí)意識(shí)和能力的管理者在面對(duì)“近失敗”情景時(shí)，往往具有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和直面失敗的能力[16]，將會(huì)對(duì)“組織衰落”建立一種正確的態(tài)度和行為變革實(shí)踐，一方面，從組織衰落中挖掘出促進(jìn)組織創(chuàng)新的價(jià)值，致力于剖析衰落根源，獲取寶貴經(jīng)驗(yàn)或預(yù)警信息，從而進(jìn)行深刻反思和警醒；另一方面，具有高水平失敗學(xué)習(xí)的企業(yè)，往往能更快地響應(yīng)問題、識(shí)別機(jī)遇、提升冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新決策速度，從而提高創(chuàng)新適應(yīng)力和成功率。相反，低水平的失敗學(xué)習(xí)將使得企業(yè)難以從組織衰落中識(shí)別出驅(qū)動(dòng)組織創(chuàng)新的價(jià)值，這是因?yàn)榈退绞W(xué)習(xí)的企業(yè)往往對(duì)組織衰落缺乏正確的認(rèn)知，堅(jiān)持原有的價(jià)值觀和行為規(guī)范，甚至為適應(yīng)舊慣例而改變對(duì)現(xiàn)實(shí)的看法[22]，傾向于把組織衰落歸因?yàn)橥庖?，這提升了組織承諾和結(jié)構(gòu)剛性，增強(qiáng)了組織合法性解釋，從而難以求新求變，這對(duì)企業(yè)冒險(xiǎn)變革和創(chuàng)新決策具有阻礙作用。為此，提出假設(shè)：

H2失敗學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

2.3 戰(zhàn)略柔性對(duì)失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)作用的中介機(jī)制

2.3.1 失敗學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略柔性

戰(zhàn)略柔性是知識(shí)、技能和能力的融合，是企業(yè)利用資源和能力適應(yīng)環(huán)境的緩沖器。包括資源柔性和能力柔性[11]。其中資源柔性可解釋為資源在使用方面的可選擇性，或者資源在一定的轉(zhuǎn)化機(jī)制下成為可開發(fā)與利用新資源的屬性。能力柔性是指企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境變化，通過環(huán)境掃描搜尋新資源并整合、配置已有資源以實(shí)現(xiàn)資源協(xié)同效應(yīng)的能力。在企業(yè)成長(zhǎng)過程中，因路徑依賴所產(chǎn)生的“記憶陷阱”制約了企業(yè)創(chuàng)新搜尋的速度和績(jī)效，導(dǎo)致組織慣例更新滯后，從而削弱了企業(yè)戰(zhàn)略柔性。新常態(tài)下，如何提高戰(zhàn)略柔性成為企業(yè)踐行創(chuàng)新變革、提高生存力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。

失敗學(xué)習(xí)是打破舊行為模式，建立新行為模式的過程[18]。其本質(zhì)就是組織對(duì)舊知識(shí)的忘卻以及對(duì)新知識(shí)的重構(gòu)。忘卻意味著組織通過衰落(失敗)情景發(fā)現(xiàn)不合時(shí)宜的慣例、規(guī)范、規(guī)則和觀念等，并對(duì)其替代、廢除和揚(yáng)棄；而重構(gòu)意味著組織通過衰落情景(失敗)獲取新知識(shí)、新慣例和新理念。換言之，組織通過失敗學(xué)習(xí)開展創(chuàng)新搜尋，獲取新知識(shí)、新技術(shù)、市場(chǎng)情報(bào)以及其他商業(yè)運(yùn)營(yíng)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享、應(yīng)用和整合創(chuàng)新，修正或替代舊慣例，從而削弱路徑依賴性，提升戰(zhàn)略柔性。一方面，由失敗學(xué)習(xí)所導(dǎo)致的新慣例、新規(guī)則和新規(guī)范能夠重新解讀企業(yè)現(xiàn)有資源的使用范圍，擴(kuò)大資源規(guī)模和優(yōu)化資源質(zhì)量，降低資源轉(zhuǎn)換的時(shí)間和成本。另一方面，通過失敗學(xué)習(xí)揚(yáng)棄舊慣例，形成新慣例、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)等，有助于企業(yè)獲取新的外部資源和把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，而且通過失敗學(xué)習(xí)還可以更為深刻地判斷和識(shí)別外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅，更具針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)資源用途轉(zhuǎn)換，提升資源配置效率。正如于曉宇等[23]所指出的，失敗學(xué)習(xí)能夠突破企業(yè)長(zhǎng)期固守的舊的運(yùn)營(yíng)模式、規(guī)章制度和觀念、方法，激勵(lì)企業(yè)積極開展試驗(yàn)、探索和冒險(xiǎn)等活動(dòng)，提升企業(yè)識(shí)別和開發(fā)新的商業(yè)機(jī)會(huì)的能力，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)力、創(chuàng)新力和發(fā)展力。為此，提出假設(shè)：

H3a失敗學(xué)習(xí)對(duì)資源柔性具有正向影響。

H3b失敗學(xué)習(xí)對(duì)能力柔性具有正向影響。

2.3.2 戰(zhàn)略柔性的調(diào)節(jié)作用

(1)資源柔性。人們對(duì)組織衰落的認(rèn)知取決于企業(yè)資源的稟賦，如果企業(yè)有豐盈的資源，則會(huì)把衰落視為可解決的問題，對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)投入更多的資源來解決問題[16]。因此，資源柔性能夠緩解創(chuàng)新資源約束，有利于衰落企業(yè)制定和實(shí)施創(chuàng)新決策。具體而言，當(dāng)資源柔性較低時(shí)，企業(yè)的專用資源多，使用范圍小，面對(duì)組織衰落因?qū)嵤﹦?chuàng)新所產(chǎn)生的資源需求，難以拓展資源用途，這將為衰落企業(yè)創(chuàng)新增加了資源障礙。相反，如果資源柔性較高，這就意味著資源配置的彈性和延展性更強(qiáng)，有利于發(fā)現(xiàn)資源的新用途和重構(gòu)資源組合模式，實(shí)現(xiàn)資源低成本、高效率的轉(zhuǎn)換。因此，在組織衰落背景下進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，資源柔性越高，一方面，可以增加企業(yè)在更大范圍搜尋創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，擴(kuò)展創(chuàng)新空間，增強(qiáng)創(chuàng)新選擇權(quán)和靈活性[5]。另一方面，也能夠解決衰落狀態(tài)下創(chuàng)新所產(chǎn)生的資源稀缺問題，吸收和配置知識(shí)、技術(shù)、人才和資金等創(chuàng)新資源，縮短創(chuàng)新要素適應(yīng)創(chuàng)新決策的動(dòng)態(tài)響應(yīng)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源的快速調(diào)整和配置[24]，提升創(chuàng)新動(dòng)力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成功率。為此，提出假設(shè)：

H4a資源柔性正向調(diào)節(jié)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

(2)能力柔性。衰落企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的已有資源，而且還需要搜尋新的資源，能力柔性有助于企業(yè)利用、開發(fā)和整合資源，為企業(yè)創(chuàng)新提供能力基礎(chǔ)[11]。由此，本文認(rèn)為能力柔性正向影響組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系。首先，能力柔性高的企業(yè)，以外部資源評(píng)估為基礎(chǔ)，能更為清晰地界定資源的功能，挖掘現(xiàn)有資源的新用途，增強(qiáng)資源柔性使用的能力，從而為衰落組織快速、精準(zhǔn)地配置各種資源，構(gòu)建資源鏈接和轉(zhuǎn)移途徑提供能力保障[24]。其次，能力柔性越高，越有利于開展創(chuàng)新搜尋活動(dòng)，通過內(nèi)外環(huán)境分析和機(jī)會(huì)識(shí)別，從而吸收包括新知識(shí)、新技術(shù)、新市場(chǎng)和新管理等方面的資源，并通過融合內(nèi)外資源促進(jìn)有限資源發(fā)揮最大效用。第三，能力柔性能夠?qū)崿F(xiàn)與資源柔性的互動(dòng)耦合，發(fā)揮兩種柔性的協(xié)同作用，實(shí)現(xiàn)資源的最大價(jià)值，從而增強(qiáng)環(huán)境應(yīng)變能力和治理組織衰落的創(chuàng)新力。為此，提出假設(shè)：

H4b能力柔性正向調(diào)節(jié)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

2.3.3 被中介的調(diào)節(jié)作用

組織衰落的理論貢獻(xiàn)和應(yīng)用價(jià)值正逐漸被學(xué)術(shù)界和管理界所認(rèn)識(shí)、挖掘和應(yīng)用。比如學(xué)者們普遍認(rèn)為組織衰落是組織創(chuàng)新的動(dòng)力和“催化劑”[7]，是創(chuàng)新變革的重大機(jī)遇[23]，對(duì)創(chuàng)新冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)具有激發(fā)作用[6]。從創(chuàng)新實(shí)踐層面，“蘋果”、“諾基亞”、“海爾”和“聯(lián)想”等諸多國內(nèi)外企業(yè)在其成長(zhǎng)進(jìn)程中都經(jīng)歷過“近失敗”過程。同時(shí)，從失敗學(xué)習(xí)視角，對(duì)屬于“近失敗”范疇的組織衰落而言，失敗學(xué)習(xí)能力和水平必然對(duì)衰落企業(yè)創(chuàng)新決策和績(jī)效產(chǎn)生重要影響，即高失敗學(xué)習(xí)將更能促進(jìn)衰落組織的創(chuàng)新，反之，將不利于創(chuàng)新。此外，衰落企業(yè)創(chuàng)新也離不開戰(zhàn)略柔性的支持，而且，高質(zhì)量失敗學(xué)習(xí)也為戰(zhàn)略柔性的形成和提升提供了支持。進(jìn)而戰(zhàn)略柔性為衰落企業(yè)創(chuàng)新提供了資源保障和高效的資源優(yōu)化配置機(jī)制[25]?；诖?，本文進(jìn)一步推斷失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用很可能受到戰(zhàn)略柔性的中介，即存在一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。

被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型需滿足以下條件[26]：(1)調(diào)節(jié)變量對(duì)自變量和因變量的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)控作用；(2)調(diào)節(jié)變量對(duì)中介變量產(chǎn)生直接影響；(3)中介變量對(duì)自變量和因變量的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。此時(shí)，可以認(rèn)為調(diào)節(jié)變量對(duì)自變量和因變量的關(guān)系受到中介變量的中介作用。根據(jù)本文假設(shè)論證過程，失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)了組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系；失敗學(xué)習(xí)與資源柔性和能力柔性正相關(guān)；資源柔性和能力柔性分別調(diào)節(jié)了組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系?；诖耍狙芯空J(rèn)為資源柔性和能力柔性中介了失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。為此，提出假設(shè)：

H5a資源柔性中介了失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用。

H5b能力柔性中介了失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本收集

本研究主要以企業(yè)中高層管理者為調(diào)研對(duì)象，在樣本選擇方面，考慮到組織衰落(組織績(jī)效至少連續(xù)兩年下滑)及其與組織創(chuàng)新關(guān)系的時(shí)滯性，要求樣本企業(yè)年齡至少在3年以上。從2017年4月～2017年6月，主要采用線上和線下兩種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。其中線上方式通過專業(yè)調(diào)研網(wǎng)站——問卷星，并對(duì)企業(yè)中高層管理者的性別、年齡、學(xué)歷及企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡等變量進(jìn)行限制，共發(fā)放問卷200份，剔除存在問題的無效問卷，回收有效問卷193份，有效回收率為96.5%。在線下方式中，主要通過對(duì)太原、南京兩地的高新技術(shù)企業(yè)、資源型企業(yè)、化工企業(yè)等通過實(shí)地走訪和委托企業(yè)管理者的方式進(jìn)行樣本收集，共發(fā)放問卷40份，回收有效問卷27份，有效回收率為67.5%；此外，通過MBA學(xué)員中任職中高層的管理者或聯(lián)系其所在企業(yè)的中高層管理者進(jìn)行填寫，共發(fā)放問卷30份，回收有效問卷23份，有效回收率為76.7%。243個(gè)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：性別方面，男性占58.44%；管理者年齡方面，小于等于30歲占13.58%，31～40歲占29.22%，41～50歲占33.74%，50歲以上占23.46%；學(xué)歷方面，大專及以下占23.87%，本科占44.86%，研究生占31.28%；企業(yè)所有制類型方面，國有企業(yè)占30.45%，外資企業(yè)占19.34%，民營(yíng)企業(yè)占40.74%，其他企業(yè)占9.47%；企業(yè)規(guī)模方面，小于等于100人占44.03%，101～500人占33.74%，500人以上占22.22%；企業(yè)年齡方面，3～5年占16.05%，6～10年占25.93%，11～20年占46.5%，20年以上占11.52%。此外，考慮到調(diào)研中樣本來源較多，本研究對(duì)來源于不同渠道樣本的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡等因素進(jìn)行了t檢驗(yàn)[27]，發(fā)現(xiàn)來源于不同渠道的樣本數(shù)據(jù)并不存在顯著差異；同時(shí)，本文還將早期回收樣本與晚期回收樣本進(jìn)行對(duì)比，未發(fā)現(xiàn)顯著差異。因此，非響應(yīng)偏差不影響樣本數(shù)據(jù)的質(zhì)量。

3.2 變量測(cè)量

本文所采用的測(cè)量量表均來自國內(nèi)外重要期刊已發(fā)表的文獻(xiàn)，量表的信度和效度已得到較好的檢驗(yàn)。所有量表均采用李克特5點(diǎn)量表，從1到5依次為“非常不認(rèn)同”到“非常認(rèn)同”。

組織衰落采用Carmeli和Sheaffer[13]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“企業(yè)預(yù)測(cè)或判斷威脅其生存環(huán)境變化的能力不足”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.822。組織創(chuàng)新借鑒王雁飛和朱瑜[28]的量表，包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，其中技術(shù)創(chuàng)新有3個(gè)題項(xiàng)，如“引進(jìn)優(yōu)化工作流程的新技術(shù)”等。管理創(chuàng)新有4個(gè)題項(xiàng)，如“改善工作流程或方法提高工作效率”等，采用兩者的均值作為組織創(chuàng)新的測(cè)度值。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.801。失敗學(xué)習(xí)借鑒于曉宇和蔡莉[18]的研究，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“企業(yè)非常鼓勵(lì)員工詢問‘有沒有更好的方式來制造產(chǎn)品或提供服務(wù)？’”等。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.760。戰(zhàn)略柔性借鑒盧艷秋等[25]的研究，包括資源柔性和能力柔性，其中資源柔性有3個(gè)題項(xiàng)，如“現(xiàn)有資源的有效使用范圍較廣”等；能力柔性有4個(gè)題項(xiàng)，如“企業(yè)能夠不斷地獲取、運(yùn)用新資源”等。內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.752、0.706。

3.3 效度與同源偏差檢驗(yàn)

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)主要變量間的區(qū)分效度。通過對(duì)比5因子模型、4因子模型、3因子模型、2因子模型和單因子模型，結(jié)果表明5因子模型的適配指標(biāo)最佳(χ2/df=1.810，RMSEA=0.050，CFI=0.930，GFI=0.902，TLI=0.917)，具有較好的區(qū)分效度。此外，本研究所有變量的AVE值均在50%以上，表明具有較好的判別效度。

本研究采用Harman單因素方法和單一共同方法因素法[29]，檢驗(yàn)同源偏差問題。(1)采用Harman單因素方法對(duì)問卷可能存在的同源方法偏差進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示第一個(gè)因子解釋了31.47%的變異，未達(dá)到總變異解釋量的一半。表明問卷不存在嚴(yán)重的同源方法偏差問題。(2)單一共同方法因素法。在測(cè)量模型(T1)中加入一個(gè)共同潛變量(CMV)構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)模型(T2)?？刂仆雌钜蜃雍螅Ｐ偷腞MSEA、CFI、GFI等指標(biāo)變化幅度在0.02以下，說明控制后的模型并未得到顯著改善，不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果，組織衰落與組織創(chuàng)新(r=0.589,p<0.01)顯著正相關(guān)，失敗學(xué)習(xí)與組織衰落(r=0.681,p<0.01)、資源柔性(r=0.445,p<0.01)和能力柔性(r=0.606,p<0.01)顯著正相關(guān)，同時(shí)，失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新(r=0.594,p<0.01)顯著正相關(guān)，這為研究假設(shè)提供了初步的檢驗(yàn)。

4.2 研究假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用Grant和Berry[26]所建議的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)方法，構(gòu)建了6個(gè)模型。并進(jìn)一步根據(jù)《組織與管理研究的實(shí)證方法》[30]一書給出的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型的Mplus程序，計(jì)算間接效應(yīng)和偏差矯正置信區(qū)間，檢驗(yàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否成立。具體檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

表1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

注：+,*，**，***，分別表示在0.1,0.05,0.01,0.001水平上顯著。

(1)檢驗(yàn)組織衰落對(duì)組織創(chuàng)新的直接效應(yīng)。根據(jù)表1模型1可知，組織衰落對(duì)組織創(chuàng)新具有顯著正向影響(β=0.586，p<0.001),假設(shè)H1成立。

(2)檢驗(yàn)失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表1中模型2顯示，組織衰落與失敗學(xué)習(xí)的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新具有顯著的正向影響(β=0.359，p<0.001)。同時(shí)，根據(jù)其調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)，在失敗學(xué)習(xí)水平較高時(shí)，組織衰落和組織創(chuàng)新之間的正向關(guān)系較強(qiáng)；而在失敗學(xué)習(xí)水平較低時(shí)，組織衰落和組織創(chuàng)新之間的正向關(guān)系較弱，假設(shè)H2成立。

圖2 失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系

(3)檢驗(yàn)失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介機(jī)制。①檢驗(yàn)失敗學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略柔性之間關(guān)系。根據(jù)表1中模型3和模型4可知，失敗學(xué)習(xí)對(duì)資源柔性(β=0.110，p<0.1)和能力柔性(β=0.360，p<0.001)具有顯著的正向影響。由此，假設(shè)H3a和假設(shè)H3b成立。②檢驗(yàn)戰(zhàn)略柔性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表1模型5可知，組織衰落與資源柔性的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新具有顯著的影響(β=0.161，p<0.01)，組織衰落與能力柔性的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新具有顯著的影響(β=0.187，p<0.001)。可知，假設(shè)H4a和假設(shè)H4b得到支持。同時(shí)，根據(jù)其調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖3、圖4)，當(dāng)資源柔性較高時(shí)，組織衰落與組織創(chuàng)新的正向關(guān)系較強(qiáng)；當(dāng)資源柔性較低時(shí)，組織衰落與組織創(chuàng)新的正向關(guān)系較弱。同理，當(dāng)能力柔性較高時(shí)，組織衰落與組織創(chuàng)新的正向關(guān)系較強(qiáng)；當(dāng)能力柔性較低時(shí)，組織衰落與組織創(chuàng)新的正向關(guān)系較低。假設(shè)H4a和假設(shè)H4b獲得進(jìn)一步檢驗(yàn)。③檢驗(yàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)表1模型6可知，能力柔性對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用未得到驗(yàn)證(β=0.079，p>0.1)，初步認(rèn)為假設(shè)H5b不成立。此外，組織衰落與資源柔性的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=0.106，p<0.05)，而組織衰落與失敗學(xué)習(xí)的交互項(xiàng)系數(shù)顯著且變小(β=0.212，p<0.01)，根據(jù)Grant和Berry[26]的研究，失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)被資源柔性所中介，假設(shè)H5a成立。

圖3 資源柔性調(diào)節(jié)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系

圖4 能力柔性調(diào)節(jié)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系

為進(jìn)一步確認(rèn)假設(shè)H5a和假設(shè)H5b是否成立，本文借鑒Grant和Berry[26]建議的方法檢驗(yàn)失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是否被資源柔性所中介。在本研究中，有243個(gè)樣本作為“母本”，通過有放回抽樣法獲取243個(gè)樣本，共得到2000組樣本，以此為基礎(chǔ)計(jì)算出間接效應(yīng)的估計(jì)值。結(jié)果表明，間接效應(yīng)值為0.038，95%的偏差校正置信區(qū)間為(0.002,0.107)，不包含零，假設(shè)H5a得到進(jìn)一步驗(yàn)證。同理，檢驗(yàn)了失敗學(xué)習(xí)通過能力柔性影響組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的間接效應(yīng)。結(jié)果表明，間接效應(yīng)值為0.012，95%的偏差校正置信區(qū)間為(-0.001,0.052)，包含零，假設(shè)H5b未獲得驗(yàn)證。

5 結(jié)論與探討

5.1 研究結(jié)論

本研究構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型旨在探索失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制，考察戰(zhàn)略柔性的中介作用。結(jié)果表明：組織衰落對(duì)組織創(chuàng)新具有顯著正向影響；失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用；失敗學(xué)習(xí)正向影響資源柔性和能力柔性；資源柔性和能力柔性分別對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用；資源柔性中介了失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，能力柔性對(duì)失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)作用的中介機(jī)制未得到檢驗(yàn)。

5.2 理論意義

(1)現(xiàn)有文獻(xiàn)過度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、社會(huì)資本、信息技術(shù)等對(duì)組織創(chuàng)新的貢獻(xiàn)，忽視了組織衰落的價(jià)值。本文發(fā)現(xiàn)組織衰落是組織創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)力量。與“成功組織”相比，雖然組織衰落會(huì)造成企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、管理失衡、沖突頻發(fā)及員工士氣低落等諸多問題，但組織衰落蘊(yùn)含著比成功更有價(jià)值的信息。亟需管理者突破“成功偏見”，以“置之死地而后生”的決心挖掘、識(shí)別和汲取組織衰落的價(jià)值。鑒于組織衰落的“近失敗”[21]特征，本文細(xì)化了組織失敗研究范疇，為豐富組織失敗影響創(chuàng)新的機(jī)理提供了理論參考。

(2)現(xiàn)有研究對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的探討并無定論。對(duì)此，有學(xué)者嘗試引入邊界條件(如組織使命制度化、冗余資源和集權(quán)結(jié)構(gòu)等)進(jìn)一步闡釋組織衰落對(duì)組織創(chuàng)新的影響機(jī)理[5,6]。然而，既往研究尚缺乏從失敗學(xué)習(xí)視角剖析組織衰落對(duì)組織創(chuàng)新的影響。本研究將失敗學(xué)習(xí)納入組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系中，研究發(fā)現(xiàn)失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新的關(guān)系具有促進(jìn)作用。這一結(jié)論為詮釋組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究提供了新的解釋，拓展了兩者關(guān)系的影響邊界研究。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織衰落與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用部分是通過資源柔性來實(shí)現(xiàn)的，這說明失敗學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)衰落組織創(chuàng)新的價(jià)值需要戰(zhàn)略柔性的支持。僅構(gòu)建一個(gè)高失敗學(xué)習(xí)的組織氛圍并不足以確保管理者挖掘和最大化利用組織衰落的價(jià)值，如果沒有戰(zhàn)略柔性的傳導(dǎo)作用，失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用很可能會(huì)因“戰(zhàn)略剛性”[10]而被削弱。此發(fā)現(xiàn)揭示了戰(zhàn)略柔性對(duì)失敗學(xué)習(xí)調(diào)節(jié)作用的中介機(jī)制，為衰落組織創(chuàng)新提供了新的視角。

5.3 管理啟示

(1)“窮則思變”，企業(yè)管理者從組織衰落中挖掘促進(jìn)組織創(chuàng)新的動(dòng)力至關(guān)重要。部分學(xué)者基于威脅-剛性假說和承諾升級(jí)理論認(rèn)為組織衰落產(chǎn)生組織剛性，使組織趨于機(jī)械化[1,10]，能否從衰落中識(shí)別出新機(jī)遇顯得尤為重要。組織衰落作為一種特殊的“資產(chǎn)”能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生推動(dòng)作用。為此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)摒棄錯(cuò)誤的衰落觀，建立正確的衰落認(rèn)知，不應(yīng)僅僅把衰落視為“壞事”，更應(yīng)把衰落作為企業(yè)恢復(fù)和振興的“機(jī)遇”，視為組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力和創(chuàng)新的源泉。從而激發(fā)管理者以創(chuàng)新、變革的熱情不斷嘗試新的發(fā)展模式，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新求生和創(chuàng)新發(fā)展。

(2)“失敗是成功之母”，企業(yè)管理者能否從組織衰落中挖掘出促進(jìn)組織創(chuàng)新的動(dòng)力和機(jī)遇決定于組織失敗學(xué)習(xí)。這是因?yàn)?，失敗學(xué)習(xí)是企業(yè)應(yīng)對(duì)失敗的“良方”，組織衰落本質(zhì)上屬于組織失敗的范疇，具有高水平失敗學(xué)習(xí)的企業(yè)能夠探析衰落根源，反思衰落并審時(shí)度勢(shì)地發(fā)揮戰(zhàn)略柔性優(yōu)勢(shì)，從而能夠從衰落危機(jī)中促進(jìn)變革和創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)復(fù)蘇和發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)建立失敗學(xué)習(xí)戰(zhàn)略及其體制機(jī)制，激勵(lì)員工主動(dòng)地投入到失敗學(xué)習(xí)活動(dòng)中，鼓勵(lì)員工反思、質(zhì)疑和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)失敗學(xué)習(xí)意識(shí)和能力，提高失敗學(xué)習(xí)績(jī)效。

(3)失敗學(xué)習(xí)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要戰(zhàn)略柔性的支持。這表明重視、培育和應(yīng)用戰(zhàn)略柔性有助于充分發(fā)揮失敗學(xué)習(xí)促進(jìn)組織衰落向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵作用。為此，企業(yè)管理者亟需通過戰(zhàn)略柔性增強(qiáng)資源儲(chǔ)備、擴(kuò)大資源使用范圍、降低資源轉(zhuǎn)換成本并優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)和配置效率，從而為企業(yè)創(chuàng)新提供資源保障和靈活的創(chuàng)新選擇權(quán)。同時(shí)，也需要通過戰(zhàn)略柔性，降低組織剛性，增強(qiáng)組織有機(jī)性和創(chuàng)新活力，提升環(huán)境適應(yīng)性和動(dòng)態(tài)能力[24]，推動(dòng)組織衰落向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化，并為失敗學(xué)習(xí)促進(jìn)衰落組織創(chuàng)新提供傳導(dǎo)作用。

5.4 局限性及展望

本研究也存在一些局限性：(1)本文從組織衰落的單一維度研究其對(duì)組織創(chuàng)新的影響，未來研究可探討快速衰落、漸進(jìn)衰落和拖延衰落等模式[4]對(duì)組織創(chuàng)新的影響機(jī)制。(2)獲取新資源和開發(fā)現(xiàn)有資源在不同衰落情境下對(duì)于組織創(chuàng)新具有重要價(jià)值[2]，未來可研究探索式失敗學(xué)習(xí)和利用式失敗學(xué)習(xí)分別對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響機(jī)制以及作用于組織創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機(jī)制。(3)衰落組織的創(chuàng)新活動(dòng)受到多層面因素(環(huán)境、組織和個(gè)體)的影響[8]，未來可進(jìn)一步開展跨層次研究，以便更為準(zhǔn)確地把握衰落組織創(chuàng)新過程中各個(gè)層面因素的不同價(jià)值。