淺談醫(yī)院績效管理中面臨的問題及解決對策

肖榕

中圖分類號：R19 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674—1145（2018）3—203—01

摘要 績效管理是一種有效的管理手段，將其應(yīng)用在醫(yī)院中，能規(guī)范醫(yī)療行為、提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。本文首先指出醫(yī)院績效管理中面臨的問題，然后闡述了相關(guān)解決對策，以供參考。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績效管理 解決對策

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革工作的進(jìn)行，醫(yī)院引入現(xiàn)代管理機(jī)制，績效管理就是一種有效的手段。實踐證實，績效管理工作的開展，要合理配置醫(yī)療資源、注重醫(yī)療質(zhì)量評價、強化全成本核算，增強醫(yī)務(wù)人員的成本意識，充分調(diào)動工作積極性，提升醫(yī)院的綜合競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。以下結(jié)合工作實踐，針對績效管理問題和解決對策進(jìn)行探討。

一、醫(yī)院績效管理中面臨的問題

（一）宣傳不到位

由于醫(yī)院的宣傳工作不到位，因此醫(yī)務(wù)人員對績效管理認(rèn)識不足，日常工作中沒有重視；而管理人員認(rèn)為績效管理只是針對個人的管理，等同于獎金分配方案，缺少對科室、部門的績效管理計劃。如此一來，績效管理工作流于形式，得不到醫(yī)務(wù)人員的支持和配合，難以起到激勵效果。

（二）職責(zé)不清晰

績效管理期間存在這種情況：各部門圓滿完成工作任務(wù)，但整體目標(biāo)沒有完成。分析原因，在于目標(biāo)分解上產(chǎn)生偏差，沒有從醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，因此管理目標(biāo)不明確。此外，績效管理人員的責(zé)權(quán)利不清晰，管理工作無從下手，工作環(huán)節(jié)的處理存在盲目性和隨意性。

（三）標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

部分醫(yī)院實施的績效考核程序復(fù)雜，在考核指標(biāo)上，往往缺少量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核評價工作的可操作性差。針對不同部門、不同層級的人員采用同一套考核體系，沒有針對性體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的能力和素質(zhì)水平，繼而影響考核結(jié)果。

（四）反饋不及時

在績效管理中，溝通和反饋是重要的環(huán)節(jié)，是對管理過程、管理效果的真實反映。然而實際工作中，一些醫(yī)院認(rèn)為績效考核沒有實質(zhì)性作用，和醫(yī)務(wù)人員沒有切身關(guān)系，因此管理過程敷衍了事，沒有科學(xué)運用考核結(jié)果。由于反饋不及時，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不了解職工的工作情況、心理狀態(tài)，容易導(dǎo)致決策誤差，不僅會挫傷職工的積極性，也不利于醫(yī)院健康發(fā)展。

二、針對醫(yī)院績效管理問題的解決對策

（一）提高認(rèn)識程度

醫(yī)院各人員提高對績效管理的認(rèn)識，才能保證管理工作有序開展，調(diào)動員工的積極性。依據(jù)世衛(wèi)組織提出的醫(yī)院績效管理框架，將管理核心分為兩個維度：一是橫斷維度，包括安全性、以人為本；二是貫穿維度，包括工作效率、臨床效果、員工導(dǎo)向、反應(yīng)性管理。其中，員工導(dǎo)向就是在工作中學(xué)習(xí)，既不斷提升自身能力素質(zhì)，又能提高臨床服務(wù)水平，促使患者獲得滿意服務(wù)。對此，醫(yī)院應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理理念，樹立科學(xué)績效管理觀，根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定并推行績效管理體系，獲得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的支持，加大宣傳工作力度。

（二）明確考核指標(biāo)

一方面，考核指標(biāo)要具有全面性，不能單純關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，還要注重社會效益。指標(biāo)的設(shè)置，既要從臨床工作、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力人手，又要增強醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感，培養(yǎng)職業(yè)道德，提高醫(yī)院的軟實力。另一方面，考核指標(biāo)要具有量化性，以公正客觀的數(shù)據(jù)作為管理評價基礎(chǔ)。針對不同部門、不同層次的人員，應(yīng)該制定相應(yīng)的考核方案和指標(biāo)，突出崗位職責(zé)和個人能力，加強員工、科室、醫(yī)院之間的互動性，促使管理工作可持續(xù)發(fā)展。

（三）建立反饋機(jī)制

相比于傳統(tǒng)的人事考核，績效考核的出發(fā)點是以人為本，是將員工個人規(guī)劃和醫(yī)院發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)共同進(jìn)步的效果。因此，醫(yī)院要不斷宣傳績效管理的優(yōu)勢，提高員工的認(rèn)同感，尤其在考核過程中加強溝通、化解矛盾，促使員工發(fā)現(xiàn)自身不足，明確未來努力方向，實現(xiàn)工作績效持續(xù)改進(jìn)的目標(biāo)。針對績效考核結(jié)果，醫(yī)院要及時公布出來，遵循三公原則，作為薪酬、財務(wù)、人事管理的依據(jù)，切實發(fā)揮出激勵作用。

（四）注重文化建設(shè)

通過績效管理結(jié)果，既能反映出醫(yī)療服務(wù)水平、日常工作效率、經(jīng)濟(jì)運行情況，又能體現(xiàn)出醫(yī)院管理和資源配置是否合理。因此，績效管理工作的開展，要考慮到醫(yī)院文化建設(shè)，它是醫(yī)務(wù)人員遵守的核心價值觀，也是綜合實力的組成部分。要想實現(xiàn)兩者的協(xié)調(diào)，應(yīng)該注重質(zhì)量和效益均衡發(fā)展，走文化指引、科技推動、全面發(fā)展的道路，處理好近期和遠(yuǎn)期效益、個體和群體利益，最大程度上發(fā)揮出衛(wèi)生資源帶來的效益。

三、結(jié)語

綜上所述，績效管理是醫(yī)院管理的重要手段，有利于提升醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)員工和醫(yī)院共同進(jìn)步發(fā)展。分析可知，當(dāng)前績效管理中面臨的問題，主要是宣傳不到位、職責(zé)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、反饋不及時。對此，醫(yī)院應(yīng)該提高認(rèn)識程度、明確考核指標(biāo)、建立反饋機(jī)制、注重文化建設(shè)，推動績效管理工作有序開展。