企業(yè)薪酬管理的主要問題和對策

祝小斐

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號：1674-1145（2018）4-267-01

摘要 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也是愈演愈烈，薪酬管理作為企業(yè)管理中的重要部分，也是企業(yè)改革的關(guān)鍵與難點(diǎn)之一。做好企業(yè)薪酬管理工作對于構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性有著重要的作用。本文擬就企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題做一些有益的探索。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 薪酬管理 問題 對策

一、薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

薪酬管理對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

薪酬管理作為維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提，也是確保企業(yè)工作的關(guān)鍵，當(dāng)前我國很多員工為企業(yè)工作的前提就是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間簽訂了勞動(dòng)合同，合同的簽訂就形成了員工為企業(yè)勞動(dòng)而企業(yè)給員工支付報(bào)酬的工作模式。企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)的紐帶，完善企業(yè)薪酬管理，才能保證企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

企業(yè)如何判斷一個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，只有通過有效地薪酬管理，例如企業(yè)對某個(gè)員工進(jìn)行升職或者加薪的依據(jù)就是薪酬管理，也在很大程度上表明了該企業(yè)員工的價(jià)值贏得企業(yè)的認(rèn)可，同時(shí)也證明了該企業(yè)員工具有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人素質(zhì)。所以，建立完善企業(yè)薪酬管理工作，企業(yè)員工可以通過企業(yè)的薪酬管理評價(jià)自己的價(jià)值是否得到企業(yè)的認(rèn)可。

二、目前我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

（一）科學(xué)、嚴(yán)密的企業(yè)薪酬考核體系尚未健全

企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要問題就是進(jìn)行企業(yè)薪酬考核體系的完善，但是由于企業(yè)受多種因素的影響，還沒有建立完善的企業(yè)薪酬考核體系。即使制定了薪酬考核體系，也往往是粗放型的，具有較大的隨意性，大多評價(jià)僅停留在上級對下級的經(jīng)驗(yàn)判斷上，往往上級一句話就決定了下級工資的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的幅度，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性和科學(xué)性。

企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位的考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，很少綜合評價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力以及職位差別來決定。

（二）企業(yè)員工薪酬存在較大差距

從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長緩慢。企業(yè)的薪酬考核的公平性也有待加強(qiáng)，當(dāng)前員工與企業(yè)存在矛盾多是薪酬方面的矛盾，甚至有時(shí)企業(yè)員工之間也會(huì)在薪酬方面的矛盾，同工不同酬的現(xiàn)象比比皆是。

企業(yè)在較低的薪酬水平下運(yùn)行，且增速緩慢。企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取到優(yōu)秀人才，也難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才和合格人才，職工的滿意度和心理平衡受到挑戰(zhàn)，隊(duì)伍的穩(wěn)定性和生產(chǎn)勞動(dòng)效率等方面均受到不同程度的影響。

三、完善企業(yè)薪酬管理的有效措施

（一）針對企業(yè)發(fā)展需求制定相符薪酬管理

由于不同時(shí)期的企業(yè)，對于薪酬管理制度的要求不同，為了保證企業(yè)工作的順利進(jìn)行，就需要各企業(yè)能夠結(jié)合自身發(fā)展需求制定相符的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點(diǎn)放節(jié)約資源和員工同風(fēng)險(xiǎn)、共受益上面；當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定階段，企業(yè)薪酬工作的重點(diǎn)放在員工應(yīng)得的報(bào)酬和福利上，同時(shí)企業(yè)可將薪酬管理的重點(diǎn)放在職位評估和獎(jiǎng)金政策上面，這樣能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（二）建立完善績效評估體系，發(fā)揮績效評估的作用

建立完善績效評估體系：首先是要求企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；其次是將績效評估的結(jié)果作為評定員工薪酬的依據(jù)。并結(jié)合績效評估結(jié)果對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，幫助企業(yè)員工在分析自己在工作中所存在的問題的同時(shí)也能夠幫助企業(yè)員工進(jìn)行自己的工作能力的提升；再者就是科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)能夠幫助企業(yè)的發(fā)展，但需要注意的是評估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況；最后就是建立多重評估體系。由于企業(yè)績效評估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績效評估時(shí)，要盡可能多采取多重評估制度，從而確保企業(yè)績效評估的科學(xué)性。

（三）在企業(yè)薪酬管理中制定完善的考核制度

應(yīng)改變傳統(tǒng)績效考核觀念，用“全面績效觀點(diǎn)”取代“任務(wù)績效觀點(diǎn)”，構(gòu)建操作性較強(qiáng)的基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考核體系，對員工績效形成全面、準(zhǔn)確的反映，進(jìn)而為員工報(bào)酬制定提供客觀現(xiàn)實(shí)依據(jù)，為分配公平奠定良好基礎(chǔ)。在企業(yè)薪酬管理工作中最忌諱同工不同酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的按勞分配才是企業(yè)管理的方向，按勞分配的規(guī)范化需要企業(yè)制定完善的考核制度。健全的考核制度能夠?yàn)橥袠I(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配提供借鑒，企業(yè)的薪酬管理必須根據(jù)企業(yè)自身員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，并針對考核結(jié)果進(jìn)行員工薪酬的分配。這樣的方式不但有利于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以為員工之間的相互學(xué)習(xí)起到推動(dòng)作用。

四、結(jié)語

薪酬不是萬能的。薪酬只是人力資源管理中的一個(gè)手段，如果把薪酬作為一個(gè)完全引導(dǎo)員工行為的事來做，我們就等于在退步。困擾國有企業(yè)的薪酬難題擺在我們面前，如何越障而行，不斷制定和調(diào)整切合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理是極為重要的。

企業(yè)的薪酬管理有其特殊性和復(fù)雜性，存在的問題有一定的相似性和共同性，但在具體的薪酬管理改革中，每個(gè)企業(yè)仍然需要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度，并力求在現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境下，縮小與作為現(xiàn)代企業(yè)制度組成部分的現(xiàn)代企業(yè)工資制度之間的差距，并為最終建立起現(xiàn)代企業(yè)工資制度打好基礎(chǔ)。