在工資總額限定的條件下如何根據(jù)績(jī)效構(gòu)建更合理的分配體系

高郡陽(yáng)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）4-252-01

摘要 在分析工資總額限定條件下績(jī)效分配問題，本文提出了以崗定薪和以績(jī)定酬的績(jī)效分配方案，并結(jié)合這一方案構(gòu)建了相應(yīng)的績(jī)效分配體系，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)工作總額的合理分配，確保企業(yè)員工能夠得到有效激勵(lì)。

關(guān)鍵詞 工資 總額限定 績(jī)效分配體系

在薪酬制度改革得到全面推進(jìn)的背景下，越來越多的企業(yè)開始建立員工收入、業(yè)績(jī)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益鉤掛的制度。但是一些企業(yè)的工資總額有所限定，如何在這一條件下實(shí)現(xiàn)績(jī)效的合理分配，成為了許多企業(yè)關(guān)注的問題。因此，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工資總額限定條件下績(jī)效分配體系構(gòu)建問題的研究，繼而更好的發(fā)揮員工薪酬的激勵(lì)作用。

一、工資總額限定條件下績(jī)效分配問題

員工被聘上崗后，將根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境和責(zé)任大小，同時(shí)結(jié)合企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)位和經(jīng)濟(jì)效益確定崗位工資總量。而績(jī)效工資則為結(jié)合員工勞動(dòng)成果支付的報(bào)酬，具有可調(diào)性，需要以員工績(jī)效為依據(jù)。在工資總額限定的情況下，如果部門層級(jí)區(qū)分明顯，績(jī)效考核對(duì)工資影響幅度不大。但是如果部門人員較少，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效工資存在明顯差異。

二、工資總額限定條件下績(jī)效分配體系的合理構(gòu)建

（一）體系構(gòu)建思路

針對(duì)工資總額限定條件的績(jī)效分配問題，還要結(jié)合企業(yè)工資總額對(duì)各部門的績(jī)效工作總額進(jìn)行計(jì)算，然后結(jié)合個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行各部門績(jī)效工資總額的合理分配。采取該種方法，可以遵循總量控制原則進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)約束，同時(shí)對(duì)核定工作總額進(jìn)行嚴(yán)格管控。與此同時(shí)，企業(yè)薪酬也能從平均主義轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)薪酬分配的管理模式，可以使企業(yè)員工崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核得到加強(qiáng)，有效激勵(lì)和留住企業(yè)的人才。最后，按照這一思路，可以使員工和部門在規(guī)定時(shí)間內(nèi)為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，同時(shí)得到實(shí)質(zhì)性的回報(bào)，繼而使員工與企業(yè)一同發(fā)展。

（二）體系構(gòu)建要點(diǎn)

在實(shí)際構(gòu)建體系時(shí)，首先需要對(duì)績(jī)效總額進(jìn)行確定。具體來講，就是結(jié)合上級(jí)單位下達(dá)的工資總額和固定工資確定績(jī)效總額。除了崗位工資和津貼等，還應(yīng)確?？?jī)效總額能夠達(dá)到激勵(lì)員工的作用。為此，還要進(jìn)行人均績(jī)效工作的基準(zhǔn)值計(jì)算，即通過崗位評(píng)價(jià)獲得崗位系數(shù)，該數(shù)值為員工平均工資與基準(zhǔn)值的比值。在此基礎(chǔ)上，需要對(duì)部門及部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效總額進(jìn)行確認(rèn)。針對(duì)部門負(fù)責(zé)人，為確保負(fù)責(zé)人能夠?qū)T工績(jī)效進(jìn)行公平考核，還要由企業(yè)上層進(jìn)行負(fù)責(zé)人績(jī)效考核，從部門績(jī)效總額中分出一定額度作為負(fù)責(zé)人績(jī)效總額。通過價(jià)格崗位系數(shù)與崗位人數(shù)進(jìn)行相乘，則能得到崗位當(dāng)量人數(shù)，負(fù)責(zé)人績(jī)效總額應(yīng)為績(jī)效總額與當(dāng)量人數(shù)和的比值。而部門績(jī)效=（績(jī)效總額一負(fù)責(zé)人績(jī)效總額）×部門當(dāng)量人數(shù)×部門考核得分，∑（部門當(dāng)量人數(shù)×部門考核得分）。最后，結(jié)合部門考核得分和個(gè)人考核得分的權(quán)重，可以得到負(fù)責(zé)人的實(shí)際績(jī)效工資。而員工績(jī)效工作=部門績(jī)效工作×員工崗位系數(shù)×員工考核得分，∑（部門員工崗位系數(shù)×個(gè)人考核得分）。

（三）體系構(gòu)建過程

在實(shí)際構(gòu)建績(jī)效分配體系時(shí)，還要確定績(jī)效工資所占的總體薪酬比重。作為企業(yè)薪酬體系的重要組成，績(jī)效需要與薪酬較好的配合。如果績(jī)效工資過高，將導(dǎo)致員工之間凝聚力被削弱，同時(shí)也將造成績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性降低。如果績(jī)效工資過低，則無法對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。所以還要結(jié)合員工工作類型進(jìn)行比重的合理確定，以保證績(jī)效工資的效果。其次，體系的構(gòu)建依賴于完善的考核。為此，企業(yè)還要樹立明確的績(jī)效目標(biāo)，從上至下逐步進(jìn)行目標(biāo)分解，確保員工明確各自的目標(biāo)。而目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)具有可衡量性，以便于考核。同時(shí)，還應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，以便對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。在此基礎(chǔ)上，需要實(shí)施多維度的考核，在考核指標(biāo)中引入經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)，以便對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行全面考察?？己说倪^程和結(jié)果應(yīng)做到公開透明，評(píng)價(jià)等級(jí)應(yīng)得到合理劃分，避免差異過大的同時(shí)，避免出現(xiàn)“吃大鍋飯”的問題。為加強(qiáng)績(jī)效工作與績(jī)效目標(biāo)的聯(lián)系，還要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核反饋，以便通過加強(qiáng)溝通實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配效果的優(yōu)化。最后，在企業(yè)崗位系數(shù)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，還要建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位級(jí)別進(jìn)行合理劃分。結(jié)合薪酬分配目標(biāo)，則能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位價(jià)值的合理評(píng)估，繼而使薪酬增長(zhǎng)能夠達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

通過研究可以發(fā)現(xiàn)，在工資總額限定的條件下，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的合理分配，還要建立完善的績(jī)效分配體系，通過以崗定薪和以績(jī)定酬加強(qiáng)對(duì)人才活力的激發(fā)，達(dá)到凝聚人才和留住人才的目標(biāo)，繼而更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。