高速公路服務區(qū)連鎖零售公司事業(yè)合伙人管理模式實施方案的探討

韓玉蘭

（江西暢享景行研學旅游有限責任公司，江西 南昌 344000）

前言

近幾年，由于我省高速公路飛速發(fā)展，基本建成“四縱六橫八射十七聯(lián)”的高速公路網，全省高速公路里程突破6000公里，高速公路服務區(qū)也迅猛增加到100多對。作為高速公路服務區(qū)，隨著高速公路路網的完善，人們行駛高速公路的頻率會越來越高，對高速公路服務區(qū)的服務需求將越來越大，這就要求服務區(qū)管理單位提升服務區(qū)經營管理水平，不斷提供高品質、差異化的服務，滿足人民群眾出行的個性化、多樣化需求。但由于高速公路服務區(qū)分布點多、線長、面廣，存在一定的管理難度及發(fā)展難題。再者，國企的傳統(tǒng)用工體制固化了公司的管理機制，束縛了人才的發(fā)展，公司的經營困局、雇傭制度的天然弊端、員工與企業(yè)永遠是雇傭關系，是打工心態(tài)，依靠職業(yè)道德、職業(yè)精神、傳統(tǒng)的激勵機制無法實現人才的潛能激發(fā)、“不關我事”的狀態(tài)。因此，升級和替換雇傭制這種勞資關系，打造人才追利逐夢的事業(yè)平臺，建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，導入合伙人機制，員工由“利益共同體”發(fā)展到“事業(yè)共同體”，最后變成“命運共同體”。實現對公司高管人員和銷售業(yè)務骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠利益更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性。因此，高速公路服務區(qū)連鎖零售公司實施并完善合伙人機制顯得尤為關鍵。筆者就高速公路服務區(qū)連鎖零售公司實行事業(yè)合伙人管理模式的實施方案與各位同仁一起進行探討，不足之處還望大家批評指教。

一、事業(yè)合伙人管理模式的制定要素

事業(yè)合伙人是企業(yè)為適應經濟時代的發(fā)展要求，真正激發(fā)人才的創(chuàng)造力而設計的一種內部制度安排，是建立、甄選、管理、激勵事業(yè)合伙人釋放潛能的管理機制。它的制定要素主要有以下幾個方面：

（一）合伙人管理委員會

實行合伙人機制的連鎖零售公司，為了使合伙人事務有一個暢通的管理渠道，首先在公司本部應設立合伙人管理委員會，委員會主席一般由公司董事長或總經理兼任。合伙人管理委員會的主要職責是：審定合伙人合伙章程，負責合伙人提名與考察、管理合伙人福利等有關合伙的各項合伙事務。

（二）建立合伙人管理模式的幾大要素

1.進入機制。實行合伙人機制的連鎖零售公司，要激勵高、中層管理人員和核心銷售人員與公司長期走下去，公司必須制定清晰的合伙人準入標準，以確定公司哪些員工有資格取得合伙人身份。在剛實行合伙人機制的連鎖零售公司，合伙人不宜面太廣，應挑選經濟效益好、能力強的門店或項目的高、中層管理人員或核心銷售人員，使其能獲得預期的股權分紅利益,讓合伙人成為一種“特權”，一種榮譽，產生巨大的示范效益，激勵其他員工通過不斷努力工作來獲得合伙人資格。為防止合伙人取得合伙資格后有懈怠情緒，讓合伙人時刻有危機意識和競爭意識，合伙人資格可設置為非終身制的三級合伙人。應對每一級合伙人的權、責、利制定詳細的標準，每年進行篩選與淘汰，使每個合伙人能清楚的知道自己的目標與行為準則。

2.利益機制。實行合伙人機制管理模式的核心內容就是授予高、中層管理人員、核心銷售人員股權，使他們能以股東身份分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度。高速公路服務區(qū)連鎖零售經營公司大多數屬于國有企業(yè)，資產屬于國家所有，因而在實行合伙人機制時可采用“身股”或“跟投機制”等方式進行合伙。

“身股”又稱分紅股，是企業(yè)為激勵優(yōu)秀員工而設立的一種虛擬股，它是公司（股東）將自身應得的分紅無償贈與特定人員的法律行為?！豆痉ā返?5條規(guī)定，公司（股東）可以不按出資比例進行分紅，且分紅權可以隨意約定，身股分紅經股東會通過，不承擔股東的財產責任，無表決權，無需支付出資。身股可以不出資，員工以自己的勞動（如職務、崗位、能力等）獲得一定的身股分享利潤、承擔風險。公司可以通過制定合伙人章程明確約定哪些員工通過什么條件能獲得什么等級及數量的股權。同時應承擔什么樣的風險及責任。

跟股投機制：在合伙人制度下，合伙人和股東的利益是一致的，該制度將真正提升和完善公司的運營效率。為激發(fā)員工參與項目跟投熱情，降低新開門店與經營項目的投資風險，通過提供帶有創(chuàng)業(yè)性質的跟投制度讓員工成為新開門店與新增經營項目合伙人，進一步激發(fā)公司內部的創(chuàng)業(yè)熱情，為公司創(chuàng)造更大的價值。

高速公路服務區(qū)連鎖零售公司新開門店或新增經營項目，受交通流量等因素的影響較大，且與其他門店可比性不高，經營數據難以精準測算，經營風險較大。通過采取項目跟投制，指定新開門店或新增經營項目所在一線管理層的管理團隊必須跟投一定份額的股份（房地產等大型投資項目份額一般為5%～10%，由于新開門店投資額一般在100～200萬左右，所以員工初始跟投份額可控制在20%～30%），其他員工可自愿參與。通過采用跟投機制，新開門店或新增經營項目的核心管理團隊及其他員工都可成為新開門店或新增經營項目合伙人，與新開門店或新增經營項目同成敗，“共擔、共享”，更能激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)激情與風險控制意識，這樣可以大大提高新開門店或新增經營項目經營的成功概率。同時由于大家都是合伙人，可以促使員工主動降低成本，對成本控制進行全方位的監(jiān)督，從而規(guī)避廉政風險。

（三）晉升發(fā)展機制

科學的薪酬機制，讓能干的人拼命起來，懶惰的人變得勤快起來，讓無能的人離開公司，混日子的人沒法混下去。利益制度必須保護奮斗者的干勁，這就要求公司要制定科學、合理、有效的晉升發(fā)展機制。連鎖零售企業(yè)可以從以下幾個方面進行設定。

1.所有崗位都進行五星級晉升的劃分，員工有夢想才會有動力，四星員工可發(fā)展成為預備合伙人。

2.建立詳細明確的星級晉升標準，解決員工發(fā)展問題，員工有發(fā)展才有干勁。

3.建立五星十檔薪酬機制，以業(yè)績貢獻和文化貢獻來作為考核標準。業(yè)績貢獻通過目標任務完成情況進行衡量，文化貢獻則可以通過設定品牌分考核。

(四)獎罰機制

建立合伙人機制，不等于只是薪酬激勵、股權激勵，也要有非常明確的處罰措施，讓合伙人在共享利潤的同時也要共擔風險，使公司管理層具有強烈的風險意識和責任意思。

(五)考核制度

要解決運營管理的三大問題：目標變成結果、制度變成行為、文化變成習慣，這就要求公司建設一套科學合理的考核制度。對于合伙人的選拔將個人業(yè)績貢獻和文化貢獻作為主要評選指標。公司通過品牌分各項指標細則的設定，全面的對每個員工進行全方位的考核評分，每月按得分高低設定品牌分排行榜。評出“品牌明星”，并將獲獎者個人相片展示在公司榮譽墻的明顯風采欄內，使其感受到強烈的榮譽感與自豪感。每半年考核一次，主要核心管理團隊進行述職報告，年終評選出“金牌”員工，作為五星+檔員工晉級及合伙人選拔的重要依據，這樣有利于吸納優(yōu)秀人才保持長期穩(wěn)定的合伙隊伍。

如何在公司實行品牌分考核管理制度。品牌分是公司系統(tǒng)建設之文化傳播系統(tǒng)的主要內容，實行個人品牌積分是對全體員工行為價值的規(guī)范，員工用自己的良好言行建立起受人尊重的信譽品牌，倡導優(yōu)良企業(yè)文化，帶動全員創(chuàng)優(yōu)爭優(yōu)。

表1 品牌分考核細則

(六)退出機制

為了保證合伙人隊伍的持續(xù)競爭力，可以將合伙人機制設置成非終身制，每年根據品牌分和業(yè)績貢獻考核結果及其它競爭機制，制定明確的合伙人退出標準。如違紀退出、品牌分低于多少標準取消當年分紅、品牌分低于多少標準合伙人管理委員會主席可以一票否決甚至直接除名等等。

二、案例方案探討

筆者以某服務區(qū)商超便利店采用身股作為激勵方案，進行模擬路演，以便廣大同仁對合伙人管理模式能否在高速公路服務區(qū)連鎖零售公司實施進行進一步探討。

身股是公司內部派發(fā)的虛擬股權，其持有者只能享受到分紅收益權，而不能享受普通股東的表決權和資產分配權等，適用于那些業(yè)績不錯，但短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)。身股激勵方案設計步驟如下：

（一）確定合伙人資格

為了保證身股的激勵效果，此激勵手段只針對四星以上核心員工才有機會獲得提名，它代表一種“特權”，其他人想獲得就必須努力工作，讓自己成為核心員工。

表2 某服務區(qū)便利店人員結構一覽表

（二）制定目標任務，確定合伙人股權數量及分紅辦法。

1.制定目標任務，制定三級目標：保底業(yè)績、考核業(yè)績、沖刺業(yè)績。具體如下表3。

表3 某便利店利潤目標測算表單位：萬元

2.確定合伙人分紅基金方案見表4。

總之合伙人管理機制，讓人才從打工變成合伙人，共享利益，共但風險，讓有夢想的人有發(fā)揮的平臺，讓無擔當的人必須轉型，徹底激發(fā)公司的人才價值。

表4 某便利店分紅基金分配方案 單位 ：萬元