摘要：近年來，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的共享經(jīng)濟(jì)在我國發(fā)展迅猛，在共享經(jīng)濟(jì)模式下，人力資源呈現(xiàn)松散型，傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨諸多挑戰(zhàn)，本文基于共享經(jīng)濟(jì)的視角，從人員招募、培訓(xùn)、績效管理等方面研究如何對松散型人力資源進(jìn)行管理。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；松散型；人力資源管理模式

一、松散型人力資源

目前，學(xué)界對松散型人力資源尚無明確統(tǒng)一的定義，本文引用的松散型人力

資源是由程熙鎔等（2016）總結(jié)分享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的特征時提出的，指的是管理者與工作者之間呈現(xiàn)組織松散的特點(diǎn)，缺乏緊密的溝通和嚴(yán)格的管理制度。這種松散的特征與共享經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)，在共享經(jīng)濟(jì)模式中，提供資源與服務(wù)的工作者基本上都是“兼職”，他們幾乎都有其他另外的工作，在分享經(jīng)濟(jì)平臺獲得的收入只是一種額外的收入，在平臺工作的人員也并非平臺的員工，但高超民（2015）認(rèn)為平臺方應(yīng)將工作者視為其人力資源而進(jìn)行管理。松散型人力資源的特點(diǎn)：

（1）無固定的組織。松散型人力資源有別于傳統(tǒng)的人力資源，在共享經(jīng)濟(jì)平臺工作的工作者只是其分包商而非員工，故平臺企業(yè)也并非工作者的組織。

（2）存在的目的是完成某特定的任務(wù)。松散型人力資源的形成均以某個或某類任務(wù)為目標(biāo)，隨著任務(wù)的完成，松散型人力資源也將不再存在。

（3）管理者和被管理者之間沒有簽訂正式的書面雇傭協(xié)議，故在平臺提供服務(wù)的工作者大多不穩(wěn)定，流動性高。

（4）缺少明確和嚴(yán)格的管理制度。

松散型人力資源是伴隨共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)而形成的一類特殊的群體，具有上述有別于傳統(tǒng)組織人力資源的特點(diǎn)，故不能沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，探索新的針對松散型人力資源的管理模式。

二、松散型人力資源管理的基礎(chǔ)：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)

先進(jìn)的移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及逐漸普及的智能移動設(shè)備為共享經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了條件。通過移動互聯(lián)網(wǎng)的媒介效應(yīng)，民眾能夠以不同的方式付出、受益，公平地共享社會資源，獲取經(jīng)濟(jì)紅利（蔡斯，2015）。由于時間和空間上的限制被打破，互聯(lián)網(wǎng)還能夠促進(jìn)社會人才資源的共享。所以說，互聯(lián)網(wǎng)也是松散型人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而對松散型人力資源的管理也離不開互聯(lián)網(wǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)對我們生活的改變是有目共睹的，同時，互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)管理尤其是人力資源管理也產(chǎn)生了巨大的影響。如在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)越來越多的使用網(wǎng)上辦公、網(wǎng)絡(luò)會話、電子薪酬支付等工具，很多企業(yè)管理包括人力資源管理活動都逐漸擺脫了“面對面”管理的束縛，這為管理松散型人力資源提供了條件和可能。

三、基于互聯(lián)網(wǎng)的松散型人力資源管理模式探索

（一）人員招募

在共享經(jīng)濟(jì)背景下，資源的擁有者都有機(jī)會通過共享平臺提供產(chǎn)品或服務(wù)，平臺企業(yè)一般將工作者的條件門檻設(shè)置的較低，以此吸引更多的工作者。比如滴滴，符合下列條件即可成為滴滴司機(jī)：首先，年齡條件：22-55周歲之間，性別不限，有駕駛證；其次，車輛條件：具有本地牌照，車輛裸車價格超過10萬元、車齡必須低于6年；再次，司機(jī)須配備智能手機(jī)；最后，司機(jī)所處的城市必須開通了滴滴服務(wù)。這些條件即是滴滴招募司機(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)。其他平臺企業(yè)也是一樣，平臺通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招募人員的標(biāo)準(zhǔn)，并通過科學(xué)合理的篩選流程獲取合適的人力資源。

（二）績效考核

在傳統(tǒng)企業(yè)，管理者會通過年度考核、季度考核、月度考核等衡量員工的工作業(yè)績，在共享經(jīng)濟(jì)背景下，平臺企業(yè)也可以通過互聯(lián)網(wǎng)對松散型人力資源開展基于顧客滿意度的績效考核。比如滴滴，通過乘客評價完成對司機(jī)的服務(wù)質(zhì)量的考核?？己司S度有三個，第一個是對乘車經(jīng)歷的整體印象打分，評分有1星、2星、3星、4星和5星五個檔次。第二個維度是考察一些乘車時的重點(diǎn)問題，采取問卷調(diào)查的形式，根據(jù)乘客的回答評分，例如，是否著裝適當(dāng)，是否提供飲用水等等。最后一個維度是開放性調(diào)查，由乘客自由填寫對本次乘車經(jīng)歷的感受和建議。服務(wù)質(zhì)量的考核直接影響司機(jī)的利益，比如，司機(jī)即4.1星-4.7星獎勵100元，4.8星-5星獎勵1000元。除此之外，滴滴還采取了“末位淘汰制”，在每個考核周期，評級和業(yè)績最差的5%-10%將被淘汰。這種基于顧客滿意度的績效考核的方式是在共享經(jīng)濟(jì)模式下管理者對服務(wù)提供者考核的主要模式。

（三）培訓(xùn)管理

在共享經(jīng)濟(jì)時代，閑置資源的提供者直接面對的是市場，提供者的服務(wù)水平的高低決定了其市場競爭力，故服務(wù)者有自覺接受培訓(xùn)提高服務(wù)水平的動力，而作為共享平臺，其主要的工作是為服務(wù)者提供標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)供服務(wù)者自主學(xué)習(xí)。比如共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的先驅(qū)Airbnb，通過互聯(lián)網(wǎng)幫助用戶預(yù)定閑置房間的平臺，其官網(wǎng)上有針對服務(wù)提供者的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)。

（四）勞動關(guān)系管理

在共享經(jīng)濟(jì)背景下，勞動者的就業(yè)渠道呈現(xiàn)多元化，勞動者在多家用人單位供職是一種常態(tài)，逐漸形成有別于傳統(tǒng)勞動關(guān)系的新型勞動關(guān)系即“平臺+個人”的勞動關(guān)系，這種關(guān)系更加具有靈活性和輕便化。松散型人力資源往往通過“三方協(xié)議”或“四方協(xié)議”與企業(yè)形成“半掛靠”關(guān)系，這與傳統(tǒng)企業(yè)的正式員工不同，員工與一般意義上的正式員工不同，往往通過企業(yè)形成“半掛靠”關(guān)系，如何對這些“半掛靠”員工進(jìn)行管理已然成了學(xué)者需要重點(diǎn)考慮的問題。筆者認(rèn)為，由于共享經(jīng)濟(jì)打破了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，平臺企業(yè)既不是用工單位也不是派遣公司，對松散型人力資源的監(jiān)管削弱，因此應(yīng)加強(qiáng)政府對松散型人力資源的監(jiān)管作用，例如建立健全法律法規(guī)，規(guī)范平臺企業(yè)與松散型人力資源的法律關(guān)系，明確各自的權(quán)利與義務(wù)，建立基于交易平臺的社會保障體系和信用評價體系等。

參考文獻(xiàn)：

[1]于曉東，劉榮，陳浩.共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理模式探索[J].中國人力資源開發(fā)，2016（06）

[2]胡優(yōu)玄.共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2017（09）

作者簡介：

郭利輝（1986- ），女，漢族，河南濮陽人，研究方向：企業(yè)管理。