新時期國企人力資源精細化管理分析

摘要：隨著社會的不斷進步，社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會對人才的需求也變得越來越大，而人力資源成為支撐整個社會經(jīng)濟的一個重要部分，新時期人力資源的質(zhì)量決定著國有企業(yè)的發(fā)展和生存，所以，本文主要分析了國有企業(yè)發(fā)展人力資源的精細化管理問題，并提出了相應(yīng)的解決策略，為國有企業(yè)進行人力資源精細化管理提供理論支持。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；精細化管理；人才

國有企業(yè)作為支撐我國經(jīng)濟發(fā)展的重點單位，他對社會發(fā)展起到了一定的決定性作用，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的要求也變得越來越多，所以，國有企業(yè)要不斷健全人力資源精細化管理制度，形成一個完整的人力資源精細化管理體系。本文主要是從國有企業(yè)人力資源精細化管理的概述入手，來對人力資源精細化管理有一個初步的認識，然后對其定義進行細致的分析，探究人力資源精細化管理的意義，最后提出一系列當(dāng)前國有企業(yè)在進行人力資源精細化管理過程中出現(xiàn)的問題，并針對問題提出相應(yīng)的解決策略。

一、國有企業(yè)人力資源精細化管理概述

（一）國有企業(yè)人力資源精細化管理的定義

人力資源精細化管理是指企業(yè)或者單位對社會組織中的人才進行精細化管理，有效地利用各種人力資源，能滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展和進步的需要，力求組織內(nèi)人才的價值最大化，促進組織發(fā)展的一種方式。而國企人力資源精細化管理主要是指，將政策法規(guī)作為核心的指導(dǎo)策略，科學(xué)合理地對國有企業(yè)的人力資源進行分配、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)，努力實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。

（二）國有企業(yè)人力資源精細化管理的重要意義

1.保證國有企業(yè)競爭能力的提升

隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對人才的需求越來越大，而做好人力資源的精細化管理不論是對國有企業(yè)，還是對整個社會的發(fā)展都具有非常重要的意義。人力資源作為國有企業(yè)經(jīng)營的一個極其重要的部分，大大決定了國有企業(yè)在社會上的競爭力?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人力資源的科學(xué)精細化管理能給國有企業(yè)帶來優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，不斷提升國有企業(yè)的技術(shù)能力。所以，國有企業(yè)不斷加強對人力資源精細化管理制度的完善，不僅對國有企業(yè)合理優(yōu)化自身的精細化管理，而且對其提升自身競爭力都具有重要的意義。

2.保障國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮

對人力資源的合理精細化管理可以促進國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。目前，我國國有企業(yè)擁有龐大的優(yōu)秀人力資源，當(dāng)然國有企業(yè)也肩負著社會多個領(lǐng)域的重要職能。所以，對人力資源的科學(xué)精細化管理能夠保障國有企業(yè)充分發(fā)揮各個職能，從而保證國有企業(yè)對社會以及我國經(jīng)濟的推動作用。

3.開發(fā)國有企業(yè)人力資源

人力資源的開發(fā)，無論是對提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，還是不斷開發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力以及提高單位的績效都具有重要的作用。不斷培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，提升員工的綜合專業(yè)素養(yǎng)，都需要人力資源的開發(fā)，而人力資源的科學(xué)精細化管理是決定人力資源開發(fā)的一個重要因素，通過匯集社會上的各種人才，經(jīng)過科學(xué)合理的人力資源精細化管理，能夠充分發(fā)揮人才的最大價值，促進國有企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源精細化管理過程中存在的問題

人力資源管理是國有企業(yè)內(nèi)部管理的一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容，是推動國有企業(yè)改革的重要動力。但是目前我國國有企業(yè)的人力資源管理模式相對滯后，管理結(jié)構(gòu)體系還不夠成熟，大大降低了人力資源管理的質(zhì)量，無論是對國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展還是對我國經(jīng)濟的穩(wěn)步提升都有一定的影響。

（一）人力資源精細化管理模式不完善，職能分工不明確

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，私營企業(yè)在對人力資源的精細化管理方面完全超越了國有企業(yè)，國有企業(yè)的精細化管理受到了其自身特點的限制，容易長期形成懶散的工作狀態(tài)，很難在人力資源精細化管理中實現(xiàn)突破。而且，即使國有企業(yè)作為正式單位，具有相對完善的考核機制，但是對于考核職能的分配也并不明確。

（二）人力資源精細化管理觀念陳舊，執(zhí)行力不足

國有企業(yè)需要擺脫傳統(tǒng)的思想觀念，不斷形成創(chuàng)新型的人力資源精細化管理方法，提升自身的精細化管理素質(zhì)，才能促進人事管理逐漸過渡到人力資源管理上去，從而提高國有企業(yè)人才資源的合理利用，提升國有企業(yè)的效益。然而現(xiàn)狀卻是，很多國有企業(yè)人力資源精細化管理的觀念都比較落后，沒有形成新型的人力資源精細化管理思想，從而無法實現(xiàn)徹底的突破，嚴重缺乏精細化管理的執(zhí)行力。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相對于私營企業(yè)來說，效率較低。因為國企本身體制結(jié)構(gòu)的原因，其人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人力資源的應(yīng)用受到牽連。在人力資源結(jié)構(gòu)方面主要有以下幾個問題：首先，國有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)過于老套，不適合新時期社會發(fā)展的需求。其次，國有企業(yè)嚴重缺乏年輕員工的加入，而且高端人才的引入也缺乏競爭力，基層員工能力欠缺。再者，國有企業(yè)員工流動性較大，高端人才的流失比較嚴重，凸顯了國企人力資源管理結(jié)構(gòu)的不合理。所以，國有企業(yè)想要在新時期提高自身的社會競爭力，就必須不斷深化人力資源結(jié)構(gòu)改革與優(yōu)化，不斷促進人力資源的開發(fā)，吸引更多的高端人才，從而提高國有企業(yè)的效益。

（四）人力資源精細化管理績效考核的效果弱

與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在進行績效考核時完全達不到私營企業(yè)進行考核時的成效。造成這一問題的主要原因就是國有企業(yè)沒有形成良好的考核環(huán)境，而且考核的標(biāo)準無法做到嚴格遵守和執(zhí)行，并且漏洞百出。當(dāng)前很多國有企業(yè)的績效考核模式都是采用比較傳統(tǒng)的模式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的社會需求。

三、解決國有企業(yè)人力資源精細化管理中存在問題的主要對策

（一）不斷改善人力資源精細化管理體制，促進體制的創(chuàng)新

國有企業(yè)要想突破傳統(tǒng)的人力資源精細化管理制度，就必須以一種創(chuàng)新的思想去建立精細化管理體制。與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的人力資源精細化管理缺乏員工的刺激機制和競爭機制，同時也大大降低了員工的工作積極性，當(dāng)然也有部分員工不安于現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才的流失。所以，國有企業(yè)必須不斷改善人力資源精細化管理制度，不斷創(chuàng)新精細化管理機制，提升國有企業(yè)的人力資源精細化管理質(zhì)量。在原有人力資源管理機制的基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新性的改革策略，提升人力資源精細化管理效率。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源精細化管理的觀念，提升精細化管理的執(zhí)行力

國有企業(yè)人力資源精細化管理的思想觀念轉(zhuǎn)變對其進行創(chuàng)新有著重要的意義。通過轉(zhuǎn)變國有企業(yè)整體的觀念，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源重視起來，不斷加強對人力資源精細化管理的投入。同時，在領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變觀念的前提下，要加強對國有企業(yè)員工的人力資源精細化管理的培訓(xùn)，加強員工的人力資源精細化管理意識，從而提高整個單位的人力資源精細化管理質(zhì)量。

（三）立足國企改革，細化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整

國有企業(yè)在加快人力資源精細化管理改革腳步的同時，要認清自身所處的環(huán)境和自身的現(xiàn)狀，才能夠有效地調(diào)整人才管理結(jié)構(gòu)的細化部分，從而更好地促進人力資源的科學(xué)管理。在我看來，對處于新環(huán)境中的國有企業(yè)，首先要做的就是立足目前的改革環(huán)境，堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，加強國有企業(yè)人力資源精細化的管理，從而為企業(yè)提供源源不斷的人才。其次是要對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行轉(zhuǎn)變，加快精細化管理調(diào)整的步伐，為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。尤其是在高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)、員工老齡化問題等方面，應(yīng)該得到有效解決，確保人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。最后是要做好宣傳教育引導(dǎo)，為精細化管理理念的實施，創(chuàng)設(shè)良好的內(nèi)部環(huán)境。

（四）不斷完善人力資源績效考核體系，保證績效考核的效果

定期對國有企業(yè)的員工進行考核，可以加強員工對單位目前運營現(xiàn)狀的了解程度，有利于員工在工作中獲取更好的靈感。在對國有企業(yè)人力資源精細化管理進行績效考核時，不要只是針對某些方面進行特定考核，也要進行全面整體的績效考核。同時，要及時對員工的考核情況進行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質(zhì)和考核效果。

總結(jié)

總之，國企要轉(zhuǎn)變思維，以創(chuàng)新發(fā)展的視角，積極推進人力資源精細化管理，為可持續(xù)發(fā)展鋪設(shè)道路、優(yōu)化環(huán)境。隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對國有企業(yè)的要求也變得越來越多。國有企業(yè)需要不斷對人力資源的精細化管理進行改進和優(yōu)化，促進和完善人力資源精細化管理體系，以滿足社會發(fā)展對國有企業(yè)提出的新要求。

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作者簡介：

李燕潔（1986.2- ），女，漢族，河南南陽人，碩士，助教，主要從事管理學(xué)教學(xué)與研究。