高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

文/張宇 鄒坤，成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院工商管理系

知識(shí)型人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)效益的源泉。人力資本和知識(shí)資本將成為高新技術(shù)企業(yè)的兩大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高新技術(shù)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)知識(shí)的利用與增值、資源的合理配置等問題，將依靠知識(shí)的載體---知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。因此如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工已成為高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)。

1　研究的基本前提假設(shè)

1.1　所有者與知識(shí)型員工的委托代理關(guān)系假設(shè)

高新技術(shù)企業(yè)可以抽象為委托—代理模型，其中委托人提供合理的激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)代理人工作目標(biāo)。代理人可以沒有實(shí)物資本，但應(yīng)持有人力資本，高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工是其人力成本的主要載體，也就是委托—代理模型中的代理人。

1.2　知識(shí)型員工的人性假設(shè)

麥格雷戈認(rèn)為：“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾?！睈鄣??薛恩提出的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)； T.J.彼得斯與R.H.沃特曼在《成功之路——美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》一書中提出了“企業(yè)文化”的概念等理論都是對(duì)知識(shí)型員工的人性假設(shè)。

1.3　知識(shí)型員工個(gè)體需要分析

激勵(lì)的有效性是建立在正確分析員工個(gè)體需要基礎(chǔ)上，高新技術(shù)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，必須對(duì)知識(shí)型員工的需求做全面客觀分析，分析需要層次，把握需要?jiǎng)討B(tài)變化，并且要分析知識(shí)型員工需要的個(gè)性化與多樣性特征。

2　高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的特征

2.1　教育程度高，創(chuàng)新能力強(qiáng)

知識(shí)型員工接受過良好、系統(tǒng)的高等教育，熟練掌握專業(yè)知識(shí)，并具備較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力。他們?cè)谘邪l(fā)、制造、管理崗位上運(yùn)用專業(yè)知識(shí)使產(chǎn)品、服務(wù)、產(chǎn)出增值，并形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2　工作崗位難替代，過程難監(jiān)督，成果難量化

現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)，從事項(xiàng)目開發(fā)、運(yùn)作時(shí)專業(yè)化程度高。大多數(shù)員工只是擔(dān)任了產(chǎn)品研發(fā)的某個(gè)模塊，但研究深入，專業(yè)化強(qiáng)，技術(shù)攻關(guān)難度大，可替代性極低。由于專業(yè)化強(qiáng)，實(shí)施過程往往難以量化、監(jiān)督。

2.3　工作成就感強(qiáng)，自身定位高，關(guān)注職業(yè)發(fā)展

知識(shí)型員工是社會(huì)的精英人士，是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵人員。他們綜合素養(yǎng)高，自身定位明確。他們崇尚自由平等的工作氛圍，對(duì)工作產(chǎn)出要求高，關(guān)注自由發(fā)展機(jī)會(huì)及平等的晉升通道。

3　高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀

在充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的21世紀(jì)，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用迎來了知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代。當(dāng)下高新技術(shù)企業(yè)存在薪酬管理制度問題、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度及缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制等。因此，如何有效地吸引、留住和激勵(lì)知識(shí)型員工，充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和積極性，已成為高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重心，也將成為高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心命題。

4　高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)大多忽視知識(shí)型員工自身特質(zhì)，在人力資源管理過程中缺乏有針對(duì)性的激勵(lì)方式，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)難以長(zhǎng)期穩(wěn)定的吸引和留住知識(shí)型員工，主要問題有以下幾個(gè)方面：

4.1　激勵(lì)方式相對(duì)單一

目前國(guó)內(nèi)多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)主要采用薪酬激勵(lì)方式，忽視了對(duì)知識(shí)型員工精神層面的激勵(lì)，不能滿足其多樣化的需求。從赫茲伯格的雙因素理論來看，簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)只是保健因素，只能消除員工的不滿意度，不能真正的起到激勵(lì)的作用。

4.2　忽視知識(shí)型員工的個(gè)性化需求

根據(jù)馬斯諾的需求理論，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，可以明顯發(fā)現(xiàn)其需要在工作中體現(xiàn)自身價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)采用“一刀切”的激勵(lì)模式，忽略了知識(shí)型員工的需求個(gè)性化，激勵(lì)效果被大大弱化。

4.3　對(duì)企業(yè)文化、職業(yè)生涯重視不夠

多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)追求利潤(rùn)最大化遠(yuǎn)勝于企業(yè)文化的建設(shè)，忽視了企業(yè)文化和工作環(huán)境的重要性。但是知識(shí)型員工更加注重自身職業(yè)發(fā)展，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位容易造成知識(shí)型員工流失。

5　高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究

根據(jù)目前高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀和存在的問題，提出以下優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的方法：

5.1　構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系

科學(xué)的薪酬體系應(yīng)滿足公平性、層次性以及動(dòng)態(tài)性。薪酬提供的財(cái)富僅是保障其基本的物質(zhì)生活，員工更需要的是得到組織的認(rèn)可。應(yīng)采用多元化、差異化顯著的薪酬管理體系，將物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)緊密結(jié)合，構(gòu)建合理有效的薪酬激勵(lì)體系。

5.2　滿足知識(shí)型員工個(gè)性化需求

知識(shí)型員工大都熱衷富有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)希望自己能夠更加靈活的工作，應(yīng)有針對(duì)性的進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，有效激發(fā)創(chuàng)新力，讓其在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而讓企業(yè)和知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

5.3　完善職業(yè)生涯規(guī)劃

知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，企業(yè)必須明確員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部培訓(xùn)體系，通過不斷優(yōu)化培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)員工自身職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

6　結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制已明顯落后于知識(shí)型員工的需求，這種錯(cuò)位造成了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工嚴(yán)重流失。企業(yè)應(yīng)建立和完善適用于高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，有效聚攏、調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工為企業(yè)提高質(zhì)量服務(wù)，進(jìn)而使得高新技術(shù)企業(yè)永保競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

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