論如何加強企業(yè)人力資源薪酬管理

文/翟林正，河北省水利工程局第八工程處

1　薪酬管理的重要性

薪酬管理關(guān)系著企業(yè)中員工的實際生活水平，使員工穩(wěn)定生活的重要保證。薪酬的高低應(yīng)該跟員工的能力和對企業(yè)的實際貢獻來發(fā)放的，通過正確的薪酬分配能夠調(diào)動起員工們的工作積極性，改善進而提升企業(yè)的人力資源管理水平。薪酬管理和理性能夠讓企業(yè)和員工之間形成良好的工作模式，因此薪酬管理質(zhì)量對于員工的實際工作質(zhì)量和企業(yè)人力資源管理質(zhì)量都有會明顯的提升作用。

只有具備科學(xué)合理的薪酬管理相關(guān)制度，企業(yè)中的員工才會提升工作積極性，減少員工流動性，在自己的崗位做好自己的本職工作。企業(yè)想要擁有合理的薪酬制度，需要具備良好的公司福利還有獎懲制度，能夠有效地吸引職工積極主動地投入到工作中去，還能夠提升優(yōu)秀人才的招募吸引力，提升企業(yè)的人力資源管理。

合理公平的薪酬制度能夠有效的穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展和人力資源的充足，薪酬管理制度必須要做到公平、公正、合理，才能夠真正的為公司服務(wù)。薪酬管理制度能夠幫助企業(yè)吸引更多的專業(yè)性優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)建立完善的管理體系，能夠在企業(yè)工作中形成良好的競爭環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

2　企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

2.1　薪酬體系建立滯后

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，員工對薪酬的要求不再是簡單的工資，而落后的績效考核內(nèi)容和管理考核方式無法跟上時代和企業(yè)發(fā)展的要求，不能有效發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，這必將會削弱員工的積極性，不能提高員工的工作效率，因為工作質(zhì)量、效率與薪酬關(guān)系關(guān)聯(lián)度不高，在工作中出現(xiàn)怠慢、質(zhì)量好壞等都不會影響薪酬。所以不合理的薪酬管理體系，不利于人力資源薪酬管理水平的提升，不利于員工積極性的調(diào)動。

2.2　薪酬管理激勵因素缺乏

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，很大程度上又取決于薪酬待遇的競爭。不少企業(yè)員工認(rèn)為目前績效考核體系缺乏公平合理性，不能體現(xiàn)員工自身的價值。目前企業(yè)人力資源薪酬管理中缺乏激勵因素，員工薪酬增長跟不上社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，收入與付出不成正比，使員工認(rèn)為薪酬待遇不公平。也有的企業(yè)雖然對崗位進行了考核，但考核體系不完善、不系統(tǒng)，甚至不科學(xué)，使員工缺乏工作積極性，呈現(xiàn)“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。

2.3　薪酬設(shè)計不夠合理、缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性考慮

隨著市場競爭的加劇和企業(yè)的發(fā)展，薪酬設(shè)計顯得尤為重要，企業(yè)必須結(jié)合員工實際設(shè)計科學(xué)有效的薪酬體系。目前，薪酬管理還存在不公平、不合理問題。薪酬設(shè)計合理能夠有效調(diào)動員工的積極性和主動性，但很多薪酬設(shè)計很難體現(xiàn)出合理性，使得員工感受不到公平，有的企業(yè)雖然意識到了這個問題，但沒有給予重視，甚至有的企業(yè)不考慮員工感受，隨意的對員工加薪、減薪，這不利于提高員工的薪酬滿意度。企業(yè)的經(jīng)營管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上，多認(rèn)為效益指標(biāo)是企業(yè)重要的發(fā)展目標(biāo)，多會從成本控制的角度考慮薪酬安排，很少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

2.4　薪酬分配方式單一

薪酬管理中薪酬分配方式是非常重要的，而目前薪酬分配方式還存在單一問題，主要形式是基本工資與年終績效兩部分，還沒有創(chuàng)新性的分配形式。薪酬分配中主要考慮了資本要素，沒有根據(jù)勞動要素、技術(shù)要素、管理要素等進行分配，對員工工資沒有根據(jù)其貢獻大小實行不同的分配考核制度，使得薪酬分配存在很多不科學(xué)的地方。同時薪酬管理還存在嚴(yán)重的管理缺陷，沒有將薪酬管理納入到戰(zhàn)略發(fā)展的范疇，沒有將做出貢獻的人與薪酬的獎勵結(jié)合起來，導(dǎo)致一些重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象，人力資源管理長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃明顯缺乏。

3　完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1　企業(yè)管理者加強對薪酬管理的重視

企業(yè)的最重要的引導(dǎo)者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想的，他們會根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對薪酬管理作出適時調(diào)整和完善，實現(xiàn)了薪酬管理和績效考核的有機結(jié)合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學(xué)化和完整性。

3.2　優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責(zé)，并對崗位指標(biāo)做出詳細(xì)、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關(guān)系。

3.3　加強企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實施

企業(yè)不同的發(fā)展時期都會顯現(xiàn)出不同的特點，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實際現(xiàn)實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學(xué)性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成了內(nèi)在和外在結(jié)合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當(dāng)前，很多企業(yè)會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結(jié)合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從著兩個方面出發(fā)，并做好結(jié)合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用。

4　結(jié)語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的一部分，關(guān)系到了企業(yè)人力資源管理的團結(jié)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)想要提升人力資源管理質(zhì)量，必須要做好薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)，把每一個員工的工作潛能真正的激發(fā)出來。

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