人力資源管理中績效考核問題分析

文/郭虹

人力資源管理中績效考核問題分析

文/郭虹

杭州娃哈哈集團(tuán)有限公司

經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，各行業(yè)領(lǐng)域競爭越加激烈，人力資源成為了企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，也是企業(yè)之間相互競爭的核心資源。本文從績效管理的涵義出發(fā)，分析人力資源績效考核存在的不足，并就相應(yīng)問題提出對策，力求對企業(yè)的人力資源管理工作提供幫助。

人力資源管理；績效考核；問題及對策

1 績效考核的涵義

績效考核是企業(yè)對員工工作的總體概述，主要是管理者借助系統(tǒng)的方法和原理來考核企業(yè)員工在工作上的表現(xiàn)，在企業(yè)進(jìn)行績效考核的實(shí)踐時(shí)，還會對不同職位的員工以不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效打分、給定評語，以此反映員工的績效，然后將考核情況反映給企業(yè)員工?？冃Э己税üぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度、工作能力和試用性等四個方面的考核，績效考核作為企業(yè)管理者與員工溝通的橋梁，對于保證薪酬體系的合理性，調(diào)動員工的積極性，甚至吸引更加優(yōu)秀的人才都具有非常重要的作用。

2 人力資源管理中績效考核存在的不足

2.1 管理者對績效考核的重視程度需要加強(qiáng)

依照常識，現(xiàn)代企業(yè)都應(yīng)該有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒖茖W(xué)的績效考核制度，并借助績效考核的成果進(jìn)行人力資源管理，作為員工薪酬與能力衡量的重要衡量依據(jù)。然而，在實(shí)際的績效考核工作中，一些企業(yè)的管理者并沒有嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果進(jìn)行員工的任免，帶有很強(qiáng)的主觀性，對于績效考核的重要性和科學(xué)性沒有客觀的認(rèn)識。另外，人力資源部門也受知識、技術(shù)以及職權(quán)等因素的影響，對于員工的考核依然采用傳統(tǒng)的方式，只是形式化的考核，沒有發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢。

2.2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理影響員工情緒

企業(yè)績效考核指標(biāo)制定到完善不是一日之功，需要企業(yè)長時(shí)間持續(xù)的努力。企業(yè)擁有很多崗位的員工，因此，不同的員工需要以不同的指標(biāo)和不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在績效考核的實(shí)踐中，一些企業(yè)對員工的績效考核沒有做到因人而異，且只是停留在對員工表層的考察，沒有客觀全面的綜合測評。另外，在執(zhí)行績效考核時(shí)，未能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行執(zhí)行模式的調(diào)整，所以執(zhí)行模式相對封閉、落后。尤其一些企業(yè)的績效考核人員只顧迎合上級，未能全面的評定員工的綜合情況，未能進(jìn)行客觀判斷，不利于績效考核制度的完善，不利于人力資源管理工作，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3 績效考核反饋不夠及時(shí)

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的價(jià)值，就需要及時(shí)的將考核結(jié)果反饋給員工，保證績效考核的時(shí)效性。目前，一些企業(yè)在的到績效考核的結(jié)果之后，并沒有及時(shí)反饋給公司員工，員工不能通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，優(yōu)勢不能很好的保持，缺點(diǎn)不能及時(shí)改正，所以績效考核的效果并沒有達(dá)到。這樣的績效考核對于企業(yè)沒有任何意義，不能幫助員工成長，不能推動企業(yè)發(fā)展。

3 關(guān)于人力資源管理考核存在問題的對策

3.1 提高對績效考核的重視程度

企業(yè)管理者對于績效考核的重視程度有著非常重要的影響，可以說管理者對績效的重視程度直接可以決定企業(yè)績效管理的質(zhì)量。企業(yè)的管理者一定要加強(qiáng)對績效考核制度的學(xué)習(xí)，明白其重要性，并高度重視績效考核，起到積極的帶頭作用。同時(shí)，人力資源部門的工作人員也要加強(qiáng)培訓(xùn)，掌握相關(guān)的管理知識和技能。作為人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)，要與其他部門領(lǐng)導(dǎo)保持溝通，保證所有領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的重視，并對各領(lǐng)導(dǎo)所在部門的員工進(jìn)行績效考核知識進(jìn)行宣傳，帶動所有員工參與績效考核制度的建設(shè)與完善，將有利于績效考核制度的實(shí)施，進(jìn)而服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)績效考核的管理力度

為了保證績效考核的質(zhì)量，必須加強(qiáng)對企業(yè)績效考核管理的力度。首先，企業(yè)在制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，既要全面考慮員工的素質(zhì)，也要用戰(zhàn)略眼光看待企業(yè)的績效考核工作，并在實(shí)踐中不斷完善績效考核制度，使之更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。然后，需要管理者帶領(lǐng)所以員工參與績效考核的工作，并對不同員工采取不同指標(biāo)、不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，同時(shí)也要考慮員工的思想狀態(tài)和人際關(guān)系，使考核方式多元化，爭取做到全面、客觀、公正。其次，對于員工根據(jù)自身崗位內(nèi)容簽訂個人績效承諾書的，需要有獎懲機(jī)制，表現(xiàn)好的予以獎勵，表現(xiàn)差的則需要改正自身的不足，完善自身。最后，對于人力資源管理工作人員，需要接受監(jiān)督，工作要做到公開透明。全面強(qiáng)化較小管理工作，才能保證績效考核的質(zhì)量，提高員工的工作積極性，全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3 及時(shí)反饋績效考核結(jié)果

企業(yè)進(jìn)行績效考核的出發(fā)點(diǎn)就是要提高員工的積極性，同時(shí)也能使員工進(jìn)行自我認(rèn)識，保持優(yōu)勢，改正不足。關(guān)于企業(yè)績效考核反饋不及時(shí)這個問題，筆者認(rèn)為首先應(yīng)該保持全面客觀的考核結(jié)果，如此進(jìn)行反饋才有參考價(jià)值。然后，在得到績效考核績效時(shí)，應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，對于員工不明白的地方要及時(shí)進(jìn)行溝通，不能得到結(jié)果后就不管了。其次，員工要積極的根據(jù)自己的考核結(jié)果，認(rèn)真對待自己的績效考核結(jié)果，對于不正確的地方，需要及時(shí)溝通，對于考核反映的不足要及時(shí)改正。最后，需要將績效考核與激勵制度結(jié)合起來，保證員工有更充足的動力改正自身的不足，保持自身的優(yōu)勢。同時(shí)，在員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)時(shí)應(yīng)得到相應(yīng)的報(bào)酬，保證企業(yè)和員工能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏。

4 結(jié)語

績效考核作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，對于企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要作用。面對新形勢，企業(yè)需要用科學(xué)、先進(jìn)的理論指導(dǎo)績效考核實(shí)踐工作，也需要在實(shí)踐工作中不斷完善績效考核體系的不足之處，不斷提高企業(yè)管理者對績效考核的重視程度，不斷強(qiáng)化績效管理的力度，并對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，保證客觀、公正的考核成果，保持員工的積極性，全面促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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