教育管理人才培養(yǎng)機(jī)制與對(duì)策分析

趙海俠

（遼寧廣播電視大學(xué)鳳城學(xué)院，遼寧鳳城118100）

加強(qiáng)我國高等教育，關(guān)系到師資隊(duì)伍與高素質(zhì)管理人才，而高等教育改革表明，教育管理人才問題是高校改革以及發(fā)展的重點(diǎn)問題。長時(shí)間以來，中國教育對(duì)于管理人才配置基本上是以行政手段為核心的，沒有一個(gè)比較合理的市場機(jī)制，考核方式不合理，激勵(lì)機(jī)制不全，評(píng)估系統(tǒng)不公平，嚴(yán)重打擊到了其主動(dòng)性，在很大程度上影響了教育改革和發(fā)展的速度。而處理該問題必須要將培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新，構(gòu)建教育管理人才需要的多種制度，構(gòu)成良性發(fā)展局面，發(fā)揮教育管理人才價(jià)值。

一、我國現(xiàn)階段教育管理人才培養(yǎng)機(jī)制分析

中國教育管理人才受到管理體制因素以及教育體制因素影響很大。首先，從管理體制而言，目前，我國對(duì)于高校教育人才和財(cái)務(wù)等進(jìn)行計(jì)劃管理，只可以根據(jù)職能將管理工作做到位，沒有將管理活力創(chuàng)新。其次，從教育體制而言，教育機(jī)構(gòu)是一種學(xué)術(shù)性很強(qiáng)的機(jī)構(gòu)，教育工作是核心部分，科研水準(zhǔn)是判斷教育質(zhì)量的關(guān)鍵要素之一[1]。高校在進(jìn)行人才教育的時(shí)候，常常把重點(diǎn)放置于教學(xué)以及科研等專業(yè)性人員培養(yǎng)以及激勵(lì)方面，將管理干部團(tuán)隊(duì)構(gòu)建放在邊緣區(qū)。這些年來，雖教育管理干部團(tuán)隊(duì)有一定的調(diào)節(jié)，可是和社會(huì)發(fā)展需求以及教育改革的規(guī)范相比較，還是有很多的不足，其大致體現(xiàn)在如下幾方面。

（一）政治理論學(xué)習(xí)沒有激情

在我國教育管理人才培養(yǎng)過程中，部分教育管理干部談到政治理論學(xué)習(xí)時(shí)激情就會(huì)大大降低，一說到政治理論學(xué)習(xí)就開始找各種借口或理由說自己工作比較忙，無法抽身去學(xué)習(xí)。還有部分教育管理干部是為了學(xué)習(xí)才學(xué)習(xí)的，沒有學(xué)習(xí)政治理論的主動(dòng)性與積極性，只是為了應(yīng)付?？傊?，教育人員沒有樹立科學(xué)正確的教育和學(xué)習(xí)意識(shí)。

（二）管理制度陳舊

教育管理工作是一種非常復(fù)雜且具備創(chuàng)新性的工作，部分教育管理干部雖然在工作的時(shí)候腳踏實(shí)地，可是在管理過程中卻因循守舊，憑借著自身的經(jīng)驗(yàn)以及習(xí)慣做事，沒有創(chuàng)新管理制度的思維，如此一來，就限制了教育管理工作的發(fā)展[2]。

（三）人才流失嚴(yán)重

因?yàn)楣べY、事業(yè)、情感等多方面的因素，部分有真才實(shí)學(xué)、懂得管理經(jīng)營的年輕管理人才卻被迫離開原本的崗位，到別處工作的情況經(jīng)常發(fā)生。這就在很大程度上將高校教育對(duì)于管理人才培養(yǎng)的主動(dòng)性以及積極性大大縮減了。

（四）專業(yè)水平低

首先，學(xué)歷水平不高，部分人員是沒有擁有本科學(xué)歷的。其次，專業(yè)知識(shí)不夠，大多數(shù)教育行政和黨務(wù)管理工作人員沒有系統(tǒng)的專業(yè)管理方面的知識(shí)。最后，就是教育研究水平低，很多教育管理人員沒有評(píng)估教授以及副教授的能力。

二、教育管理人才培養(yǎng)舉措

（一）增強(qiáng)理論學(xué)習(xí)

我國相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)說過，只有提升整個(gè)干部團(tuán)隊(duì)理論素質(zhì)，才可以進(jìn)一步提升黨的領(lǐng)導(dǎo)水準(zhǔn)以及執(zhí)政水平。當(dāng)今，中學(xué)和小學(xué)書記、校長、主任的工作非常繁忙，且事情比較多，有很大的壓力，很多的人除去處理好自己的工作以外，可能需要講解課文，擔(dān)任某一學(xué)科教師[3]，因此，沒有時(shí)間安心坐下來好好學(xué)習(xí)和研究。而當(dāng)今中學(xué)小學(xué)還是面對(duì)現(xiàn)代化、面向全球、面向未來的教育，有大量工作和問題必須要進(jìn)行改革和研究。所以，從當(dāng)前開始就要有計(jì)劃地培養(yǎng)校長、書記、主任等。這部分人員要系統(tǒng)地開展教育管理學(xué)、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)，成為可以輕松駕馭當(dāng)今教育的管理人才。

（二）創(chuàng)新制度

要想提高管理干部能力，就需要干部自身的努力，而重點(diǎn)在于好的制度設(shè)置與規(guī)劃。制度就是社會(huì)游戲的規(guī)則，準(zhǔn)確地說就是決定人們關(guān)系而進(jìn)行人為設(shè)置的制度。人是在相關(guān)制度環(huán)境下生活的，作為人們發(fā)展與生存的現(xiàn)實(shí)性空間，制度是約束人們不良行為的有力武器，其對(duì)于人們生活而言，給人們?nèi)粘；顒?dòng)提供了基礎(chǔ)規(guī)則。與此同時(shí)，還是一種激勵(lì)機(jī)制。而創(chuàng)新制度一般有創(chuàng)新管理體制、機(jī)制、制度這幾個(gè)方面的內(nèi)容。其作為管理學(xué)概念的不相同層次，制度就是組織游戲規(guī)則的制定權(quán)歸屬，就是根據(jù)哪一個(gè)人來制定游戲規(guī)則。而體制就是游戲規(guī)則內(nèi)容，機(jī)制就是確保性原則，經(jīng)過激勵(lì)以及限制、督促等原則為確保游戲規(guī)則切實(shí)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)中去。教育要吸收人才、挽留人才，建設(shè)人才基地，一定要讓人才看到教育管理機(jī)制中的活力，看到教育改革發(fā)展給人才價(jià)值取向帶來的希望，這樣才可以讓人才在教育創(chuàng)新中有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身的長處或者優(yōu)勢。相關(guān)實(shí)踐調(diào)查表明，增強(qiáng)管理人才培養(yǎng)單單依賴于宣傳教化是不夠的，應(yīng)當(dāng)落實(shí)到詳細(xì)的制度設(shè)計(jì)中，沒有好的制度設(shè)計(jì)師不能取得有效的能力建設(shè)的。不一樣的制度在管理干部能力構(gòu)成以及提高中的作用有一定的差異性。科學(xué)制度能夠促使管理干部提高能力。相反的，就會(huì)阻礙到教育管理干部能力提高。與此同時(shí)，由于社會(huì)環(huán)境的改變，不管是什么樣的制度均是從最開始的適應(yīng)走向不適應(yīng)，從促使作用變成障礙的。因而，需要管理人員調(diào)解制度，健全與創(chuàng)新制度，創(chuàng)新在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下構(gòu)成的干部隊(duì)伍構(gòu)建模式，給管理人才培養(yǎng)及提高塑造好的制度環(huán)境。

（三）創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制

管理人才流動(dòng)合理，是優(yōu)化人力資源配置，構(gòu)建好的競爭環(huán)境，提高干部能力發(fā)展的前提條件。由于當(dāng)今市場競爭越來越激烈，管理工作變得越來越復(fù)雜和專業(yè)化，教育越來越需要一些能力綜合的復(fù)合型管理人才。管理人才長時(shí)間在一個(gè)崗位上工作，不益于拓展人際關(guān)系，不益于公平辦事，并且會(huì)在思想觀念中出現(xiàn)不好的情緒，長時(shí)間憑借自身的經(jīng)驗(yàn)辦事，很難把工作思路拓展與創(chuàng)新，也很難提高管理水平[4]。將管理人才流動(dòng)機(jī)制創(chuàng)新，可以促使機(jī)關(guān)和院系、行政部門和黨務(wù)部門等相互之間的有序流動(dòng)，有益于將管理干部結(jié)構(gòu)優(yōu)化，較好地促進(jìn)教育戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，在最大程度上積極調(diào)動(dòng)管理干部的主動(dòng)性，幫助其發(fā)揮出優(yōu)勢。這樣，管理干部經(jīng)過不同崗位的訓(xùn)練，有益于豐富經(jīng)驗(yàn)，促使其能力的提高。當(dāng)今，教育管理人才流動(dòng)機(jī)制創(chuàng)新，重點(diǎn)是將管理干部以及教學(xué)疏通，促使教育管理干部團(tuán)隊(duì)的良性循環(huán)。在長時(shí)間構(gòu)成的思維影響下，部分人以為管理干部與教學(xué)科研工作人員溝通，專業(yè)不對(duì)口，不益于教育和其自身發(fā)展。實(shí)際上，個(gè)人專業(yè)與就業(yè)、研究學(xué)術(shù)和管理不是涇渭分明的。

（四）激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制可以促使教育管理人才自我價(jià)值外化為社會(huì)價(jià)值，是教育建設(shè)的驅(qū)動(dòng)力之一。一則，構(gòu)建好的激勵(lì)機(jī)制需要處理好這樣幾個(gè)問題：首先，管理人才的努力在考核過程中得到肯定；其次，管理人才績效和薪資成正比；最后，管理人才薪資讓其精神與物質(zhì)需求均得到充分的滿足。這三個(gè)問題處理得當(dāng)，可以建設(shè)有效的教育管理人才機(jī)制，促進(jìn)管理人才作用充分發(fā)揮。這就需要教育管理人才在了解自身努力方向以及工作規(guī)范的時(shí)候，不斷超越自己，激發(fā)起內(nèi)在需求動(dòng)力。持續(xù)提升自己的素質(zhì)。二則，構(gòu)建激勵(lì)模式的有效性。教育管理人才激勵(lì)機(jī)制的模式運(yùn)營并不是單一性的，其種類豐富，可是根據(jù)詳細(xì)的操作方面而言，是經(jīng)過績效考核、薪資分配等制度來實(shí)現(xiàn)的。三則，構(gòu)建科學(xué)的薪資分配系統(tǒng)。薪資分配制度是教育管理的有效激勵(lì)方法。教育管理人才薪資是對(duì)于管理人才的酬勞以及認(rèn)同，必須要構(gòu)建科學(xué)且公正的薪資分配制度，要對(duì)教育管理人才薪資結(jié)構(gòu)包含基礎(chǔ)薪資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等合理調(diào)節(jié)。當(dāng)今，教育中不擔(dān)心分配少而擔(dān)心分配不均衡的思想觀念在部分管理干部心中根深蒂固，雖然不符合當(dāng)今時(shí)代發(fā)展，可是還是教育改革發(fā)展的一大阻礙，所以公平分配制度是激發(fā)人員創(chuàng)新性的良好途徑。

結(jié)語

教育管理人才作為管理工作的核心構(gòu)成部分，對(duì)教育教學(xué)活動(dòng)效率有很大的影響。教育管理人才工作與經(jīng)濟(jì)工作或者人力資源管理工作不一樣，交流是教育管理人才工作的方法，目的就是為了提升管理人員綜合素質(zhì)。相關(guān)管理人員要仔細(xì)審視當(dāng)今教育管理人才培養(yǎng)的不足，且思索新的教育管理方式，才可以全面推動(dòng)教育管理的發(fā)展和進(jìn)步。

[1]陳曙紅.淺析職業(yè)教育人才培養(yǎng)管理體制問題與對(duì)策[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2016，（35）：82-84.

[2]韋聯(lián)桂，蔣歡.創(chuàng)新教育與創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)的創(chuàng)新機(jī)制探究——以經(jīng)濟(jì)管理類院校為例[J].中國成人教育，2016，（15）：81-83.

[3]趙媛媛.廣州市物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)的中高職教育銜接對(duì)策與措施[J].物流工程與管理，2016，（4）：189-190，157.

[4]黃慧利.論成人高等教育管理人才培養(yǎng)模式[J].繼續(xù)教育研究，2012，（4）：39-40.