基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的視點(diǎn)構(gòu)建人力資源管理新格局

文/李宏峰

基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的視點(diǎn)構(gòu)建人力資源管理新格局

文/李宏峰

河鋼宣鋼人力資源部

隨著社會(huì)的不斷改革和發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入新常態(tài)階段。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為人力資源管理帶來了新的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足新時(shí)期的發(fā)展需求，需要加以優(yōu)化和改革。本文簡(jiǎn)單介紹經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為人力資源管理帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并就如何構(gòu)建人力資源管理新格局展開探討。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源管理；機(jī)遇；新格局

1 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為人力資源管理帶來的機(jī)遇

隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)階段的到來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸放緩，由改革開放以來的高速發(fā)展向中高速可持續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，對(duì)我國(guó)企業(yè)管理及發(fā)展的影響非常大。尤其是對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為其創(chuàng)新發(fā)展提供了全新的舞臺(tái)。實(shí)際上，我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理早就暴露出了許多弊端，如管理制度不夠健全，管理體系落后，信息化系統(tǒng)不完善等。然而，受限于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制約，企業(yè)人力資源管理的變革遲遲不見成效，使得企業(yè)管理始終存在較大缺陷和隱患，對(duì)企業(yè)發(fā)展及其不利。而經(jīng)濟(jì)新常態(tài)階段的到來，意味著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的全面優(yōu)化升級(jí)，從而為企業(yè)人力資源的創(chuàng)新變革帶來了全新的機(jī)會(huì)，提供了前所未有的新舞臺(tái)。借著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的東風(fēng)，企業(yè)能夠以全新的理念對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革，從而打造人力資源管理新格局。

2 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

固然，經(jīng)濟(jì)型常態(tài)給企業(yè)人力資源管理的變革和發(fā)展創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì)，但也不可避免地帶來了新的挑戰(zhàn)。首先，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，傳統(tǒng)人力資源管理缺陷并沒有得到有效改善，制度缺陷、體系落后、信息化管理不完善等問題依舊存在，并在新的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下產(chǎn)生了新的變化，使得問題更加難以解決。其次，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)也為企業(yè)人力資源管理帶來了更多的不確定因素，如市場(chǎng)變化，金融風(fēng)險(xiǎn)，崗位變更等，大大增加了人力資源管理的難度與風(fēng)險(xiǎn)。最后，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)需要新的人力資源管理模式，這就意味著企業(yè)需要盡快根據(jù)自身發(fā)展情況，市場(chǎng)變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改革等因素，制定一套相對(duì)完善的人力資源管理體系，完善管理制度。然而在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)迅速變化的情況下，新的管理體系能否有效發(fā)揮其管理作用還是未知之?dāng)?shù)，反而有可能會(huì)對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生限制與阻礙。

3 構(gòu)建經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下人力資源管理新格局的策略

3.1 樹立“以人為本”的管理理念

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理的重要性難以替代，對(duì)企業(yè)運(yùn)作及發(fā)展的影響極大。為了確保經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下的可持續(xù)發(fā)展，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源管理放在重要位置，更要全面樹立“以人為本”的管理理念。在“以人為本”理念的指引下，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，從而提升人力資源管理效率?？偟膩碚f，“以人為本”就是將員工放在人力資源管理的重要地位，從員工利益和精神需求方面進(jìn)行管理。

3.2 健全人力資源管理制度

傳統(tǒng)人力資源管理制度有著較多缺陷，不夠健全。因此在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，各企業(yè)需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革和優(yōu)化完善，盡可能實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性、合理性與有效性。對(duì)此，企業(yè)可以積極借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理制度進(jìn)行改革及創(chuàng)新，一步步健全管理制度，從而為企業(yè)人力資源提供有效依據(jù)和科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人力資源管理工作才能高效展開。

3.3 創(chuàng)新人力資源管理方法

人力資源管理的方法對(duì)管理質(zhì)量及效率的影響較大，同時(shí)具有較高的適用要求。要想改變管理方法陳舊落后的局面，企業(yè)需要大力培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，同時(shí)對(duì)管理方法進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，不斷提升管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化及職業(yè)化。當(dāng)然，人力資源管理方法的創(chuàng)新是建立在良好基礎(chǔ)之上的，也就是企業(yè)本身管理方法要足夠先進(jìn)科學(xué)，同時(shí)配備有大量專業(yè)化人才。所以，企業(yè)可以通過培訓(xùn)、進(jìn)修、聘請(qǐng)等方式來強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍，促進(jìn)人力資源管理方法的不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。

3.4 積極促進(jìn)人力資源管理信息化發(fā)展

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理信息化是大勢(shì)所趨，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的必然要求，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)步有著至關(guān)重要的影響。然而，當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人才的工作重心都放在具體工作的處理上，同時(shí)缺乏良好的信息技術(shù)基礎(chǔ)，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展受阻嚴(yán)重。為此，企業(yè)可以積極引進(jìn)信息化人才，為企業(yè)建立相對(duì)健全的信息化管理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化發(fā)展。

3.5 建立激勵(lì)相容的收益分配機(jī)制

員工利益對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響非常大，然而在傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)往往只關(guān)注于企業(yè)與員工在收益分配上的對(duì)立性，從而出現(xiàn)員工利益被企業(yè)利益所限制的情況。這樣一來，員工的積極性及主觀能動(dòng)性會(huì)大打折扣，從而影響企業(yè)人力資源管理效率。實(shí)際上，將員工利益與企業(yè)利益進(jìn)行深度統(tǒng)一，建立激勵(lì)相容的收益分配機(jī)制，將員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起，可以強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)和主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)人力資源管理工作的有效進(jìn)步和發(fā)展。

4 結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)在為我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造新機(jī)會(huì)的同時(shí)，也帶來了一系列新的難題。要想保證人力資源管理工作的有效展開，企業(yè)需要深度研究經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)人力資源管理的影響，并采取合適的措施加以強(qiáng)化。本文從管理理念，管理制度，管理方法，信息化發(fā)展及收益分配機(jī)制等方面，對(duì)構(gòu)建人力資源管理新格局的策略進(jìn)行了簡(jiǎn)單論述，希望能對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期下的企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到幫助。

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