如何構(gòu)建供電公司人力資源危機預(yù)警管理系統(tǒng)

呂承偉

國網(wǎng)山東省電力公司蒙陰縣供電公司 山東蒙陰 276200

1 供電公司人力資源管理危機概念

1.1 人力資源危機含義

經(jīng)過大量實踐得出的結(jié)論分析，電力企業(yè)中的人力資源危機主要指的是，電力企業(yè)在正常運營過程中受某些意料之外或者是在資源管理失控的情況下，對企業(yè)造成了運營秩序紊亂等嚴(yán)重問題。這些情況通常包含天災(zāi)、戰(zhàn)爭、生產(chǎn)技術(shù)出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，以及集體工作人員心理出現(xiàn)的問題等情況，這些狀況都會對電力企業(yè)的正常發(fā)展造成較大的風(fēng)險和困難。所以，對電力企業(yè)采用人力資源危機預(yù)警是一項非常重要的工作。

1.2 風(fēng)險預(yù)警分析

風(fēng)險預(yù)警分析就是通過企業(yè)中的一些警示性的集體活動，通過采用監(jiān)測、辨識、判斷以及評測的方式，全面細(xì)化分析和管理供電企業(yè)的人力資源風(fēng)險管理。要想保證風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)的有效展開，監(jiān)測環(huán)節(jié)是非常重要的部分，相關(guān)開發(fā)人實施整個監(jiān)測工作的第一步，然后獲取信息量，在已經(jīng)獲得大量信息量的基礎(chǔ)上，再識別信息。通過準(zhǔn)確的判斷，分析供電企業(yè)人力資源的實際管理和運行狀態(tài)。具體來說，企業(yè)可以從工作人員的損失狀況、員工之間的凝聚力、員工對所在職位的滿意程度以及外來的投訴頻率等信息進(jìn)行判別[1]。

2 電供電公司人力資源管理的現(xiàn)狀和管理中的問題

2.1 陳舊的理念，人力資源管理的知識缺乏

由于人力資源管理的專業(yè)性，要有一個有力的機構(gòu)進(jìn)行管理。

根據(jù)實際情況，我國的電力企業(yè)都要重視人力資源的管理，把人力資源的管理重要性上升到機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略性實現(xiàn)目標(biāo)，還要有專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)、人員。在實際的工作當(dāng)中，要把人力資源作為事務(wù)性的工作，人力資源管理支離破碎、各個部門的政策措施有很大的沖突。在電力企業(yè)當(dāng)中，積極培養(yǎng)職工的歸屬感和責(zé)任心，調(diào)動職工的工作的積極性。這樣，可以促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定地發(fā)展。所以，有具備先進(jìn)的理念，掌握人力資源管理的知識。

2.2 身兼數(shù)職，權(quán)責(zé)不明確

在電力企業(yè)中，有很多的管理人員身兼數(shù)職，但是自己的職能不能明確。所以，人力資源管理要制定一套明確的工作范圍和獎懲制度。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題和漏洞的時候，因為問責(zé)體系不完善，責(zé)任歸屬不明確，員工就會相互推卸責(zé)任，很多的新近的職工就會成為替罪的羔羊。所以，要明確權(quán)責(zé)。

2.3 績效的考核只是走形式

目前的績效考核由“德、績、能、廉”等指標(biāo)組成，這些指標(biāo)本身具有很大的彈性發(fā)揮，在不一樣的崗位所采用的指標(biāo)一樣，績效考核不可以體現(xiàn)在崗職工的工作能力與實際工作貢獻(xiàn)，不可以反映出職工間實際工作的績效差別，考核中有老好人的現(xiàn)象。

3 預(yù)控對策

預(yù)控對策：預(yù)控對策以預(yù)警分析所得出的結(jié)論為依據(jù)，分別從組織準(zhǔn)備、日常監(jiān)控、危機管理的不同階段對供電公司人力資源管理中所顯現(xiàn)的問題進(jìn)行系統(tǒng)化的指導(dǎo)和解決。預(yù)警對策實施過程需要一定軟環(huán)境，所謂的軟環(huán)境，是由組織準(zhǔn)備來提供相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)和機制。研究工作中，組織準(zhǔn)備貫穿于整個預(yù)警系統(tǒng)；實踐工作中，調(diào)整工作的實施，也是根據(jù)組織所提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行的。

想要遏制人力資源管理過程中的惡劣情形，使工作恢復(fù)到正常狀態(tài)，就要采取相應(yīng)的管理活動，而此管理活動，就是我們所提出的日常監(jiān)控。它以日常監(jiān)控對策和人力資源管理危機模擬兩種方式開展。日常監(jiān)控對策，可以有效的防止劣勢情形擴大，我們對于日常監(jiān)控中的績效考核和獎金評定具體舉例分析，例如：某些中小供電公司規(guī)模小，基礎(chǔ)薄弱等客觀因素，難以建立較完善的、較人性化的績效考核制度，而在績效考核的具體實施當(dāng)中，往往此考核會被中高層管理人員所忽略，多數(shù)只是依靠供電公司的人力部門所制定實施。有些供電公司，也過度強調(diào)考核指標(biāo)，而一些以定量為績效考核的指標(biāo)，又往往偏離供電公司的實際生產(chǎn)發(fā)展方向。又如：在供電公司的日常工作中，有的主管人員存在“老好人”思想，績效考核優(yōu)，績效等級劣輪流坐莊，這就難免打擊優(yōu)秀員工的積極性和工作熱情，使其對任職公司的公平性產(chǎn)生懷疑，對自己在此工作平臺的發(fā)展，失去一定的信心，對于績效考核以及獎金評定所存在的此類問題，往往導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至，直接造成一些員工的離職，導(dǎo)致人才的流失[2]。

在供電公司的日常運行與管理當(dāng)中，即便做好組織準(zhǔn)備和日常監(jiān)控工作，也不能避免危機狀態(tài)的出現(xiàn)。這就要求我們在預(yù)控對策中，實施危機管理對策，來解決供電公司人力資源在特殊時期所要面臨的失控狀態(tài)。其通常采用危機策略、管理手段、應(yīng)急措施三種方式。在此三種方式當(dāng)中，最重要的是危機策略，他可以使供電公司在面臨諸如突然性的，人數(shù)較多的集體跳槽事件時，及時的與應(yīng)急措施相結(jié)合，實施危機管理。當(dāng)危機來臨之時，快速反應(yīng)、維護(hù)信譽、真誠坦率是一定要堅守的原則。供電公司人力資源的管理人員，要始終抱有未雨綢繆的思想觀念，把問題想在前面，做好危機防范，隨時進(jìn)行調(diào)查，制定危機預(yù)警措施。

4 結(jié)語

建立符合電力行業(yè)特色的人力資源管理尚在探索階段，要構(gòu)建一套人力資源統(tǒng)計預(yù)警指標(biāo)體系，還需要在實踐中不斷摸索和總結(jié)。電力企業(yè)在人力資源薪酬計劃、執(zhí)行、監(jiān)督預(yù)警等方面初步探索和構(gòu)建了預(yù)警指標(biāo)體系，僅僅是拋磚引玉，隨著公司人力資源管理實踐的不斷深入，希望引起專家和人力資源從業(yè)者的重視，加強對它的研究，提高人力資源管理在企業(yè)的重要性。