基于新形勢下建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

張小貝

中國有色金屬工業(yè)第六冶金建設(shè)有限公司 河南鄭州 450001

人才管理是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的重要組成部分，沒有優(yōu)秀的人才企業(yè)就沒有參與市場競爭的核心競爭力，沒有人才管理制度企業(yè)就沒有參與長期市場競爭的持續(xù)競爭力，由此可見企業(yè)的生存與發(fā)展與人力資源管理有多么密切，然而競爭激烈的建筑行業(yè)中，有相當(dāng)部分的建筑施工企業(yè)存在人力資源管理問題，這其中的不足之處限制了我國施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，亟待解決。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人員質(zhì)量差

建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作，主要針對(duì)建筑施工管理人才、技術(shù)人才和施工人員，其中施工人員的比例占據(jù)企業(yè)的70%-80%，且施工人員多以農(nóng)民工為主，接受教育的程度普遍偏低，這是我國當(dāng)前教育形式和社會(huì)經(jīng)濟(jì)形式導(dǎo)致的，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)自身無法徹底解決；管理人才和技術(shù)人才多來源于施工人員的晉升和建筑行業(yè)內(nèi)的招募，只有少部分來源于專業(yè)院校，整體來看，專業(yè)水平和綜合素質(zhì)的平均值相對(duì)偏低，無法有效應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的專業(yè)問題，尤其在新型技術(shù)和企業(yè)發(fā)展問題上，短板明顯，這為建筑施工企業(yè)的發(fā)展形成了限制。

1.2 人員流動(dòng)性大

建筑施工企業(yè)的人員流動(dòng)性大，并不是指人員在企業(yè)之間的離職、入職頻繁，而是指人員在地理層面上的流動(dòng)頻繁、流動(dòng)距離長。建筑施工企業(yè)通過承接項(xiàng)目獲取經(jīng)濟(jì)效益，施工地點(diǎn)往往不固定，施工方式、內(nèi)容也有較大區(qū)別，部分企業(yè)只承接省內(nèi)或周邊省市的施工項(xiàng)目，部分北方企業(yè)夏秋季節(jié)在北方施工，冬春季節(jié)在南方施工，如此大幅度、高頻率的流動(dòng)方式，給企業(yè)人力資源管理工作帶來較大的障礙，導(dǎo)致建筑施工企業(yè)的人力資源管理問題遲遲難以解決[1]。

1.3 人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

筆者在第一點(diǎn)中提到，建筑施工企業(yè)人員平均質(zhì)量差，除此之外，建筑施工企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)還非常復(fù)雜，不僅有農(nóng)民工，有在建筑行業(yè)摸爬滾打多年的經(jīng)驗(yàn)型人才，還有學(xué)歷較高但經(jīng)驗(yàn)不足的專業(yè)院校畢業(yè)生和經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)都較強(qiáng)的專家型人員，多層次的人員結(jié)構(gòu)使得建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作被迫分層，給人力資源管理機(jī)制的制定和執(zhí)行造成阻礙。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

2.1 對(duì)人力資源管理缺乏重視

我國建筑施工行業(yè)中的企業(yè)，有相當(dāng)部分屬于施工團(tuán)隊(duì)，體量小、人員更替頻繁，小規(guī)模的企業(yè)對(duì)于人力資源管理有天然的忽視現(xiàn)象，認(rèn)為人力資源管理可以由行政管理、項(xiàng)目管理“順帶”完成，沒有必要專門設(shè)立部門和崗位，也沒有必要專門設(shè)計(jì)管理制度，人員晉升和調(diào)整也多由企業(yè)負(fù)責(zé)人一人決定。這種處理方式看似為企業(yè)節(jié)約了成本投入，實(shí)際上為企業(yè)的長期發(fā)展帶來了很大的負(fù)面影響，企業(yè)若能夠發(fā)展壯大，再進(jìn)行人力資源管理，會(huì)在企業(yè)員工之中引起加大的反感和抵觸，反而要消耗大量的企業(yè)成本和精力。

2.2 企業(yè)沒有長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃

當(dāng)前多數(shù)建筑施工企業(yè)采用跟著項(xiàng)目和市場跑的方式進(jìn)行經(jīng)營，企業(yè)負(fù)責(zé)人自身對(duì)于企業(yè)沒有長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，自然也沒有培養(yǎng)人才的意識(shí)，使得優(yōu)秀人才被埋沒和浪費(fèi)，也有部分優(yōu)秀人才選擇了跳槽離開，導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)和錯(cuò)過了大量的人力資源，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展造成了嚴(yán)重的浪費(fèi)和影響。

3 新形勢下優(yōu)化施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

人力資源管理的優(yōu)化措施有很多，從完善管理制度、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)到優(yōu)化人才培養(yǎng)方式，盡可能地留住優(yōu)秀人才，相關(guān)方面的專家學(xué)者以及建筑行業(yè)內(nèi)有識(shí)之士已經(jīng)談過很多，筆者認(rèn)為在新的社會(huì)形勢、經(jīng)濟(jì)形式、發(fā)展形式、知識(shí)形式下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展需要落到實(shí)處。

3.1 找準(zhǔn)企業(yè)定位

21世紀(jì)是一個(gè)以資源共享、合作共贏為發(fā)展方向的世紀(jì)，社會(huì)分工逐步細(xì)化的結(jié)果就是大綜合型企業(yè)難以做精，發(fā)展空間有限，而將企業(yè)最精華的部分做細(xì)，與其他企業(yè)進(jìn)行合作，才是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的最終方向。想要提高企業(yè)的核心競爭力，進(jìn)入行業(yè)的高端層次，企業(yè)和負(fù)責(zé)人必須找準(zhǔn)自身定位和優(yōu)勢，例如施工渠道在南方城市的，可以主做南方城市，兼做第三方施工團(tuán)隊(duì)的招標(biāo)和競選，不斷擴(kuò)充自身實(shí)力；小體量的施工企業(yè)主做承接項(xiàng)目進(jìn)行施工，以保質(zhì)保量作為主要發(fā)展方向[2]。在找準(zhǔn)企業(yè)定位的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展，可以達(dá)到事半功倍的效果。

3.2 明確人力資源需求

當(dāng)建筑施工企業(yè)找準(zhǔn)自身定位后，根據(jù)自身優(yōu)勢和未來發(fā)展主要方向進(jìn)行人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，以渠道和項(xiàng)目來源為優(yōu)勢的企業(yè)要繼續(xù)吸引項(xiàng)目維護(hù)、渠道維護(hù)的銷售型人才保持自身優(yōu)勢，以施工質(zhì)量為優(yōu)勢的企業(yè)要堅(jiān)持持證上崗，保證施工人員的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，著重吸收技術(shù)與學(xué)習(xí)能力兼長的人才。企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展要以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，才能夠使人力資源管理工作科學(xué)、合理、高效，有效提高企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，為企業(yè)生存和發(fā)展提供更多助力。

3.3 合理劃分薪資層次

企業(yè)人力資源管理中要首先將薪資層次劃分合理、清晰，針對(duì)技術(shù)型人才根據(jù)工作效率、技術(shù)應(yīng)用、學(xué)習(xí)成長為導(dǎo)向，建立具有針對(duì)性和彈性的薪資制度；對(duì)施工人員要根據(jù)出勤率、工作效率、施工質(zhì)量、施工安全程度等方向建立薪資制度，企業(yè)通過對(duì)不同特點(diǎn)、不同需求的人才合理劃分薪資層次，可以有效的留住人才，激發(fā)人員的工作熱情，提高他們的工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)生存發(fā)展提供源源不竭的動(dòng)力。

4 結(jié)語

建筑施工企業(yè)想要在激烈的市場競爭中保持競爭力，保持長期發(fā)展的能力，就必須做好人力資源管理工作，積極應(yīng)對(duì)人力資源管理工作中遇到的問題，通過科學(xué)的方式管理企業(yè)網(wǎng)絡(luò)到的人才，為企業(yè)打造人才上升培養(yǎng)渠道，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。