國企人才流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與防控策略研究

文/柯可，湖北工業(yè)大學(xué)

1 引言

國有企業(yè)，直接影響到國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，在我國向社會(huì)主義特色市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人才管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，探索、研究、建立適合新形勢下的國有企業(yè)人才管理模式已經(jīng)是許多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。然而現(xiàn)如今國企人才流失卻成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)給國企帶來的是毀滅性打擊，所以加快對(duì)國企人才流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與防范研究成為國企發(fā)展的重中之重。

國有企業(yè)的人力資源管理直接關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，舒爾茨——西方人力資本理論的創(chuàng)始人之一曾提出：經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量，而不是自然資源的豐瘠或資本存量的多寡。在新形勢下，國有企業(yè)一方面承受著市場化經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，另一方面又要受到國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的客觀制約。這使得大多數(shù)國有企業(yè)的生產(chǎn)方式和經(jīng)營方式掣肘頗多，在競爭力上有著天生的短板。同時(shí)，大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬水平、激勵(lì)機(jī)制相比私營企業(yè)還有距離，這就導(dǎo)致了國有企業(yè)的人才流動(dòng)現(xiàn)象比較頻繁，人才流失情況較為嚴(yán)重，人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)也較大。目前，已有許多學(xué)者對(duì)私營企業(yè)的人力資源投資及防范措施等進(jìn)行了一些探討，但針對(duì)國有企業(yè)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)、人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)以及人才流失防控機(jī)制的論述卻較為寥寥，本文試圖從這個(gè)方面入手，對(duì)國有企業(yè)人才流失情況的成因及其防控機(jī)制進(jìn)行研究。

2 國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心力就是人才的競爭，人力資本成為國企發(fā)展的重要因素。當(dāng)前時(shí)期，正是在人才如此重要的現(xiàn)在，國企的人才流失風(fēng)險(xiǎn)卻日益加大，面對(duì)我國企業(yè)發(fā)展的重大問題，如何識(shí)別與防控人才流失風(fēng)險(xiǎn)成為重點(diǎn)研究的對(duì)象。自從中國加入世貿(mào)組織以來，國有企業(yè)面臨的沖擊和競爭越來越大，不管在國內(nèi)還是國外人才的競爭越來越激烈，加強(qiáng)國企人才流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防控才是發(fā)展的重要方向。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。知識(shí)陳舊周期的縮短則直接導(dǎo)致許多高層次人才為更快獲取新知識(shí)選擇了流動(dòng)。在許多國企中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種人才流失現(xiàn)象：企業(yè)為了獲得高質(zhì)量人才不惜投入高成本，過高的用人成本直接導(dǎo)致人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)升高。而許多讓企業(yè)投入高成本引進(jìn)培養(yǎng)的高層次人才卻更重視自身的發(fā)展平臺(tái)與自身素質(zhì)的提高。他們更多地忠誠于自身專業(yè)而非所在組織，追求的不是一時(shí)的飯碗，而是終身的就業(yè)能力。為了提高自身素質(zhì)水平，這些高層次人才更傾向于到更多更優(yōu)秀的企業(yè)、前景更廣闊的行業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我增值。

同時(shí)，就我國目前的工作安排現(xiàn)狀來看，有部分人群沒有合適的工作內(nèi)容，或是工作內(nèi)容與自身價(jià)值，或個(gè)人期望存在這嚴(yán)重的對(duì)勃，據(jù)江蘇省科技干部局所做的“全省3000名科技工作人員的抽樣調(diào)查”表明，在3000名工作者中只有18.8%的人感覺到自身的社會(huì)價(jià)值與現(xiàn)在的工作職位相符。國有企業(yè)的人才資源更需要合理應(yīng)用，自我價(jià)值與身處環(huán)境的高度不對(duì)稱會(huì)導(dǎo)致自我認(rèn)同感的降低，也是造成人才流失的重要原因之一。

3 國有企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 員工自身的原因

隨著信息化社會(huì)的不斷加深，人們獲取信息的方式越來越便捷，各方面的信息匯聚與網(wǎng)絡(luò)之上，人們從中便可以獲取到有用的信息。很多國企員工從中認(rèn)識(shí)到外界各個(gè)領(lǐng)域的狀況，認(rèn)識(shí)到自身的不足與心理期望，而所在企業(yè)又無法為其提供更好的進(jìn)步與晉升機(jī)會(huì)，出于對(duì)自身發(fā)展的需求，很多員工會(huì)選擇離開企業(yè)繼續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)修或者出國深造。很多員工會(huì)因?yàn)楦星榛蛘哂H情因素離開工作崗位，例如父母需要人照顧、為了小孩的教育問題，或者為了與另一半在一起等。還有一些已經(jīng)工作一段時(shí)間的員工，會(huì)因?yàn)楣ぷ鲗I(yè)不對(duì)口，難以在日常的工作中找到歸屬感，無法發(fā)揮自己的特長與能力，最終選擇離開企業(yè)。

人才的招聘應(yīng)該是一個(gè)公司最為重要的資源儲(chǔ)備之一，所以對(duì)人才自身的選擇和考察每個(gè)公司都有自己的看法與意見。反之員工自身也對(duì)公司有著主觀能動(dòng)性，會(huì)進(jìn)行各方面的比較選擇最適合自己的工作環(huán)境，這就導(dǎo)致了公司之間的人才競爭十分激烈，提出的附加條件也是越來越多，人才的流失風(fēng)險(xiǎn)加重。大多數(shù)國企的工資結(jié)構(gòu)和日常的福利待遇都缺乏靈活性，難以激發(fā)人才自身的特點(diǎn)和競爭力，體現(xiàn)不了優(yōu)秀員工的區(qū)別和待遇，很多人因此失去熱情，進(jìn)而選擇離開或者隨波逐流。

3.2 企業(yè)內(nèi)部的原因

雖然近些年來，國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有了一定的提升，國企員工的收入也得到了增加，但還是難以趕上外資企業(yè)和民營企業(yè)的增長速度。很多國企的內(nèi)部分配機(jī)制不健全，存在很多問題，導(dǎo)致一些真正有能力的員工難以施展才能。很多國有企業(yè)按照資歷的大小認(rèn)定能力，在任職要求方面過于死板，尤其是對(duì)年紀(jì)大小和工齡長短的認(rèn)定讓更多年輕有能力的人望而卻步。國有企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展通道單一，在招聘或者是內(nèi)部選拔時(shí)都受到很多硬性條件或隱性條件的限制，這樣往往埋沒了真正有能力有膽識(shí)的人才，打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，限制了員工的發(fā)展前景。很多人才往往看到這種現(xiàn)象會(huì)不甘在此工作，選擇離開。

很多國有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)理念基礎(chǔ)薄弱，在很大程度上國有企業(yè)的人力資源投資的成本風(fēng)險(xiǎn)在人們的心理預(yù)期中并不會(huì)實(shí)現(xiàn)，但降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，健全風(fēng)險(xiǎn)成本管理理念是國企人才流失風(fēng)險(xiǎn)防控的重要前提條件。國有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制不健全，大多數(shù)國有企業(yè)沒有對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致很多企業(yè)的崗位分析書雖然制定了，卻難以發(fā)揮作用，更難以在公司的變化之后隨時(shí)調(diào)整職位的說明，很多都要依靠工作人員自身的經(jīng)驗(yàn)判斷。在國有企業(yè)的人員招聘中，常常有國有企業(yè)招聘人員與實(shí)際需要不一致的情況，有時(shí)甚至需要招聘人員在招聘現(xiàn)場對(duì)招聘人員的專業(yè)和崗位職責(zé)進(jìn)行界定，給企業(yè)造成了許多不必要的麻煩。

4 國有企業(yè)人才流失造成的危害

4.1 增加了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的難度

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定與實(shí)施都需要落實(shí)到員工，員工、特別是高素質(zhì)員工的流失勢必會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如管理人員的流失不僅會(huì)削弱企業(yè)管理能力，而且還可能會(huì)使企業(yè)組織架構(gòu)、崗位分級(jí)、商業(yè)秘密等內(nèi)部信息外泄；而掌握著一定的專業(yè)技術(shù)，有的甚至是核心技術(shù)的技術(shù)人員一旦流失，則可能直接為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工作帶來負(fù)面影響，還可能影響已有的成熟產(chǎn)品、流失關(guān)鍵技術(shù)；成熟的銷售人才流失則可能帶走一批重要客戶，導(dǎo)致企業(yè)的市場份額下降，市場占有率降低，從而嚴(yán)重影響到產(chǎn)品的銷售和公司的利潤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑，大大增加了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度。

4.2 增加了企業(yè)的成本

幾乎每個(gè)企業(yè)都會(huì)在新員工招聘過程中產(chǎn)生一筆不小的費(fèi)用，如招聘會(huì)務(wù)費(fèi)用、招聘平臺(tái)費(fèi)用、到崗培訓(xùn)費(fèi)用、考核費(fèi)用等。同時(shí)，每個(gè)新員工都有一個(gè)成長的過程，在新員工成長為能夠獨(dú)立完成上級(jí)交代任務(wù)之前，企業(yè)都將為其付出大量的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用用以培養(yǎng)其適應(yīng)崗位、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的技能。此時(shí)員工一旦辭職，企業(yè)所做的一切都付之東流。對(duì)于一些較為特殊、重要崗位的員工，企業(yè)有時(shí)還要付出一筆不低的競業(yè)限制補(bǔ)償金。如果流失員工在崗位的貢獻(xiàn)時(shí)間遠(yuǎn)短于企業(yè)培養(yǎng)期，企業(yè)的損失無疑就更大。

4.3 影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

員工的離職給會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展——核心員工的離職可能帶走的是企業(yè)的核心技術(shù)、核心理念、核心競爭力,而這也必然會(huì)對(duì)其他員工造成負(fù)面影響，輕則傷害團(tuán)隊(duì)士氣，打擊團(tuán)隊(duì)工作積極性，重則在員工中引起離職潮,為企業(yè)帶來重大損失。尤其是當(dāng)這些流失員工跳槽到競爭企業(yè)或是自己“另起爐灶”,企業(yè)則不得不面臨競爭者愈發(fā)強(qiáng)大的處境。為了填補(bǔ)因員工的離職而導(dǎo)致的崗位空缺,那么企業(yè)勢必需要重新招聘和培訓(xùn)新員工，并支付相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用,但在此情況下招聘的新員工是否能融入環(huán)境、勝任工作都是未知數(shù)。從長遠(yuǎn)角度來看，這都是員工流失帶給企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

5 防范國有企業(yè)人才流失的對(duì)策

5.1 選擇優(yōu)秀的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

從很多方面來看，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人可以帶領(lǐng)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，甚至決定一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光、勇于變革的魄力和獨(dú)特的人格魅力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)人才能帶給企業(yè)一個(gè)真正發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)員工凝聚力，創(chuàng)造出一種奮發(fā)向上的工作環(huán)境。所以國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的選擇是至關(guān)重要的，是一個(gè)企業(yè)成長過程的掌舵人。海爾集團(tuán)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人優(yōu)秀的典型例子，從當(dāng)年一個(gè)瀕臨倒閉的小廠子到現(xiàn)在的家電第一品牌，離不開負(fù)責(zé)人張瑞敏的努力。

5.2 建立體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度

目前，許多國有企業(yè)的薪酬制度還保留著一部分當(dāng)年的“大鍋飯”影子，績效考核和薪酬制度并沒有明確地區(qū)分到人——員工干好干壞一個(gè)樣，這無疑難以提升員工積極性和創(chuàng)造力。一部分國企雖然建立了薪酬制度，卻難以落地到具體的工作中去，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。只有建立以效益和業(yè)績?yōu)榉峙浠A(chǔ)的機(jī)制，薪酬分配向關(guān)鍵人才、重要崗位、特殊崗位傾斜，在客觀、公正地評(píng)估人才價(jià)值與勞動(dòng)價(jià)值的前提下進(jìn)行按勞分配，保證各種人才得到的薪酬與勞動(dòng)和貢獻(xiàn)成正比。在薪酬制度的改進(jìn)中，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求和關(guān)鍵內(nèi)容，多樣化操作。管理人員可以實(shí)行年薪制，根據(jù)實(shí)際職責(zé)和業(yè)績實(shí)現(xiàn)制度薪酬水平。對(duì)于技術(shù)骨干和特殊性人才給予重酬，其他崗位也應(yīng)該與崗位的性質(zhì)、技術(shù)含量和市場價(jià)值等條件制定薪酬。

5.3 建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機(jī)制

在國有企業(yè)的人才的選拔與晉升中，論“資歷”的多，可“破格”的少。往往能上少下，能進(jìn)少出，難以建立起符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才培養(yǎng)的新型用人機(jī)制。可積極打破傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)提名和組織聘任等人事管理模式，內(nèi)部競聘真正公開、公正、外部人才適當(dāng)引入。取消干部的行政級(jí)別，讓管理工作上下通行，符合企業(yè)的特點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，制定合理的人力資源開發(fā)策略，廣開用人選才之路，主動(dòng)招納人才，善于留住人才，更要利用人才創(chuàng)造核心競爭力。給更多員工展示自己的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的雙贏。

5.4 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的定位

相比私營企業(yè)單純考慮市場因素的戰(zhàn)略目標(biāo)定位而言，國有企業(yè)在對(duì)未來進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，也要同時(shí)考慮到當(dāng)下宏觀政策下治和法律等一系列的原因。簡而言之，國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃需要明確戰(zhàn)略目標(biāo)定位，要能滿足未來3年到5年，甚至更長的時(shí)間內(nèi)政策變化對(duì)企業(yè)人力資本的數(shù)量和質(zhì)量提出的新要求。同時(shí)，也需要企業(yè)突破空間的限制，把人力資源投資的范圍擴(kuò)大到更多的地區(qū)乃至世界。

5.5 加強(qiáng)員工自身專業(yè)培訓(xùn)

在調(diào)查中，顯示，許多國有企業(yè)沒有能夠提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)構(gòu)，不少國有企業(yè)往往只是簡單的應(yīng)上級(jí)要求，把職工送出去，針對(duì)特定技能培訓(xùn)幾天，培訓(xùn)不夠系統(tǒng)、完整、也缺乏有效性評(píng)估。同時(shí)，在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)都更多的關(guān)注外部培訓(xùn)，而忽視了對(duì)員工自身專業(yè)技能的內(nèi)部培訓(xùn)。國有企業(yè)的專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)該更注重針對(duì)工作操作過程中存在問題的專門培訓(xùn)，以便于彌補(bǔ)日常工作中的缺陷。

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