企業(yè)薪酬溝通策略研究

洪姍姍

摘 要 薪酬溝通是一種在企業(yè)中被廣泛運(yùn)用的特殊人際溝通，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理具有不可忽視的作用。論文分析了薪酬溝通的重要性，以及薪酬溝通過程中的一些誤區(qū)，并提出了相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞 薪酬 溝通 策略

一、 薪酬溝通重要性分析

改革開放后，我國經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)化程度逐步提高。原有計(jì)劃型的經(jīng)濟(jì)體制逐漸消失，計(jì)劃型的人事制度也隨之改變。計(jì)劃分配的勞動(dòng)力進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)成為選人、用人、留人的主體，勞動(dòng)者擁有了擇業(yè)的自主權(quán)。特別是1994年《中華人民共和共勞動(dòng)法》出臺(tái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸走向成熟，勞動(dòng)力的維權(quán)意識(shí)也逐步提高。企業(yè)面臨著同行競爭以及勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來的雙重壓力，不得不開始思考怎樣吸引和留住人才。20世紀(jì)90年代，企業(yè)吸引員工的方式以傳統(tǒng)的薪酬體系“薪酬和福利”為主。到21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的到來，企業(yè)客觀上對(duì)人才的需求更為強(qiáng)烈，企業(yè)意識(shí)到傳統(tǒng)的薪酬體系不再是吸引和留住員工的主要方式，開始探索更為有效的薪酬體系。

二、薪酬溝通中的誤區(qū)

盡管薪酬溝通有如此重要的作用，但仍未得到足夠重視。在薪酬溝通過程中普遍存在如下的失誤：

1、缺乏明確的溝通定位

薪酬管理屬于人力資源管理中操作性強(qiáng)、以實(shí)務(wù)為主的部分，同時(shí)又是吸引人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)工作。而現(xiàn)實(shí)中薪酬溝通是一項(xiàng)臨時(shí)性的活動(dòng)。往往是因?yàn)橐龀鲎儎?dòng)，才找員工進(jìn)行溝通。有的企業(yè)甚至將薪酬溝通理解為薪資談判。缺乏清晰定位， 管理者和員工的溝通毫無目的性可言。

2、流于形式的溝通過程

目前很多企業(yè)管理者，普遍認(rèn)為“如果薪酬或者獎(jiǎng)金體系不復(fù)雜，口頭解釋下足以”。企業(yè)總經(jīng)理會(huì)同每個(gè)員工進(jìn)行一年一度的薪酬和獎(jiǎng)金談話，正規(guī)的薪酬溝通日子一般為員工加入公司的滿周年日或全公司集中在某幾天。這段時(shí)間，主管們的工作量劇增，分給每個(gè)員工的關(guān)注時(shí)間較少，談話內(nèi)容偏于標(biāo)準(zhǔn)化或者完成任務(wù)形式。

3、忽視及時(shí)的溝通反饋

大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的都是“上傳下行”式溝通，員工在薪酬溝通中扮演被動(dòng)角色。例如，要對(duì)流水線操作工進(jìn)行談話，往往拉上生產(chǎn)線領(lǐng)班和生產(chǎn)部經(jīng)理，再加上總經(jīng)理。在層層領(lǐng)導(dǎo)的面前，員工只能被迫做談話的聽眾。另一種情況是，企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)者長篇大論，不重視員工的反饋。

三、企業(yè)薪酬溝通策略

薪酬溝通貫穿于薪酬管理的全過程，為了配合企業(yè)的戰(zhàn)略和薪酬制度。完善的薪酬溝通策略顯得尤為重要。

1、確定薪酬溝通的目標(biāo)

為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)在薪酬溝通過程中，可為員工營造良好的工作氛圍。員工感覺自己被重視，可更大程度理解企業(yè)價(jià)值觀，朝著企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，還可以幫助員工找到自己的不足和長處。

尋求有效的溝通手段和渠道。包括恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞健贤ǚ椒?、溝通網(wǎng)絡(luò)。通過有效的溝通手段和方法。確保員工理解新的薪酬體系，引導(dǎo)員工改變自己原有的看法，起到吸引留住人才的作用。

成立專門薪酬溝通團(tuán)隊(duì)。培養(yǎng)一支專業(yè)隊(duì)伍，掌握嫻熟的溝通技術(shù)，通過有效的溝通方式向員工傳達(dá)薪酬信息；幫助員工了解薪酬的價(jià)值，及時(shí)反映員工的問題給管理層。

2、制定全面的薪酬溝通計(jì)劃

溝通內(nèi)容的確定。企業(yè)薪酬溝通的內(nèi)容包括企業(yè)過去的和現(xiàn)在的薪酬策略，同時(shí)還包括計(jì)劃的變動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施，以及組織內(nèi)外部的信息。內(nèi)部信息可從決策層和內(nèi)部員工中搜集，包括他們對(duì)薪酬體系的評(píng)價(jià)以及對(duì)未來的變革設(shè)想和相關(guān)期望。外部信息包括同行業(yè)薪酬水平和薪酬價(jià)值取向等。

溝通方式的選擇。溝通方式的選擇應(yīng)是多種多樣的。例如，面對(duì)新方案而遭受損失的員工，企業(yè)要做好安撫工作。他們更需要討論和申訴。對(duì)組織影響大的老員工，需要在認(rèn)可薪酬新方案之前進(jìn)行充分溝通。對(duì)于工作在車間和辦公室員工來說，可采用員工大會(huì)。無固定辦公場(chǎng)所的員工，則應(yīng)用高科技的溝通方式。

溝通網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。完善的溝通網(wǎng)絡(luò)可以跨越組織架構(gòu)的局限，在全部人員里進(jìn)行最大范圍的溝通。企業(yè)在構(gòu)建溝通網(wǎng)絡(luò)方面經(jīng)驗(yàn)并不多，華帝公司有值得借鑒的做法。高層人員采用“十”字形溝通網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)部門經(jīng)理可以看到公司的整體薪酬結(jié)構(gòu)。科級(jí)以下主管或員工，推行“T”字形網(wǎng)絡(luò)。相關(guān)人員可以看到本部門的同級(jí)職員和屬下人員的薪酬。華帝公司做到了公開和保密的平衡，針對(duì)不同層級(jí)的員工做出不同的溝通網(wǎng)絡(luò)，極大地發(fā)揮了薪酬溝通的效能.

成立薪酬溝通委員會(huì)。該機(jī)構(gòu)的主要工作包括：執(zhí)行部門進(jìn)行薪酬信息調(diào)研工作，制定相關(guān)溝通機(jī)制。營銷團(tuán)隊(duì)將薪酬方案在員工中進(jìn)行宣傳。咨詢部門在推廣了薪酬策略之后做好相關(guān)咨詢工作，提供薪酬信息、薪酬管理知識(shí)、薪酬政策各方面的咨詢業(yè)務(wù)。最后，鑒別組做好后續(xù)工作，對(duì)薪酬溝通的過程和效果予以檢測(cè)和評(píng)價(jià)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)適時(shí)對(duì)該機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其專業(yè)水準(zhǔn)。

3、薪酬溝通結(jié)果評(píng)估與應(yīng)用

薪酬戰(zhàn)略的計(jì)劃和實(shí)施是一項(xiàng)長期活動(dòng)，薪酬溝通作為薪酬戰(zhàn)略的一部分也具有動(dòng)態(tài)性和長期性。薪酬溝通的評(píng)估和反饋應(yīng)貫穿于溝通全過程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷調(diào)整、完善薪酬溝通機(jī)制。薪酬溝通結(jié)果評(píng)估的內(nèi)容包括：薪酬溝通的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否；員工態(tài)度和心理感受信息效度；溝通媒介有效與否；薪酬會(huì)議切題與否；員工是否已接受相關(guān)薪酬信息。搜集以上評(píng)估信息后，再對(duì)薪酬的總體戰(zhàn)略和具體措施進(jìn)行必要改進(jìn)，以提高薪酬體系整體效能。將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬溝通過程的控制與提高中，使薪酬溝通成為一項(xiàng)循序漸進(jìn)的工作。

總之，薪酬溝通是薪酬管理中必不可少的環(huán)節(jié)，貫穿于薪酬管理的生命周期。薪酬溝通作為必不可少的管理方式，需要更廣泛的重視。

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