制造型企業(yè)內(nèi)部管理變革辦法
——聚焦智能制造，實(shí)現(xiàn)彎道超車(chē)

丁海航

（南通遠(yuǎn)洋船舶配套有限公司大連分公司，遼寧 大連 116000）

1 明確使命

我們企業(yè)的使命是什么：做價(jià)格、質(zhì)量雙最優(yōu)的一站式制造型企業(yè)。

2 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)

現(xiàn)狀——作為國(guó)企，我們是錢(qián)長(zhǎng)得快，人長(zhǎng)得慢。

理論——公司能撥多少錢(qián)是一回事兒，團(tuán)隊(duì)能運(yùn)轉(zhuǎn)多少錢(qián)是另一回事兒。不能跟著對(duì)手的節(jié)奏走，要外部看勢(shì)，內(nèi)部看人。

方法——老人做新事，新人做老事，做到喜新不厭舊，老樹(shù)開(kāi)新花，避免公司三年疲憊期及大公司病。建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法：培訓(xùn)必須是有計(jì)劃的，且必須是建立在可接受的工作標(biāo)準(zhǔn)之上，必須使用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)衡量培訓(xùn)工作是否奏效。

3 建立現(xiàn)代的督導(dǎo)方法

現(xiàn)狀——最低價(jià)中標(biāo)招來(lái)的審計(jì)單位，審不出企業(yè)不盈利的癥結(jié)，經(jīng)常是提一些不痛不癢的問(wèn)題就走了，無(wú)法為高層管理者提供經(jīng)濟(jì)效益高的改善建議。

理論——單純的財(cái)務(wù)/固定資產(chǎn)/采購(gòu)審計(jì)已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的提高需求，需有綜合督導(dǎo)人員讓高層管理者獲知企業(yè)需要改善的地方及改進(jìn)措施。當(dāng)知曉之后，管理當(dāng)局必須采取行動(dòng)。

方法——①審計(jì)督導(dǎo)單位的選取方法由最低價(jià)中標(biāo)改為以企業(yè)提高效益方案優(yōu)先的綜合評(píng)標(biāo)法。②改變審計(jì)方法：與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)均價(jià)對(duì)標(biāo)，并與考核聯(lián)動(dòng)（比如當(dāng)?shù)厣w樓中高檔均價(jià)成本2 000元每平方米，比如餐標(biāo)加人工15元每人，比如招待報(bào)銷(xiāo)70元每人，比如單崗位人均消耗工具400元每年，比如制造型企業(yè)人均管理成本200元每加一人）。出成果后必須實(shí)物拍照留存，只看結(jié)果，結(jié)果不好過(guò)程一定出問(wèn)題了。③將變更后的審計(jì)結(jié)果與考核聯(lián)動(dòng)：獎(jiǎng)金限量，所有下屬公司單類(lèi)部門(mén)橫向考核出對(duì)比，縱向選優(yōu)劣。10個(gè)部只給2個(gè)一等，6個(gè)二等，其余2個(gè)部門(mén)獎(jiǎng)金取消，將末位淘汰機(jī)制做起來(lái)。

4 成倍縮減采購(gòu)成本

現(xiàn)狀——內(nèi)部采購(gòu)成本（加流程、人工、車(chē)費(fèi)、倉(cāng)儲(chǔ)、不必要損耗后）不優(yōu)于外部采購(gòu)成本。

理論——廢除“價(jià)低者得”的做法：價(jià)格本身并無(wú)意義，只有相對(duì)于質(zhì)量才有意義。因此，只有管理部門(mén)重新界定原則，采購(gòu)工作才會(huì)改變。公司一定要與供應(yīng)商建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系，并減少供應(yīng)商的數(shù)目。采購(gòu)部門(mén)必須采用統(tǒng)計(jì)工具來(lái)判斷供應(yīng)商及其產(chǎn)品的質(zhì)量。

方法——企業(yè)通過(guò)全國(guó)大數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)（以人均耗材年消耗量為權(quán)重指標(biāo)）選取綜合性?xún)r(jià)比最高的企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期供應(yīng)。

5 成倍壓縮管理成本

現(xiàn)狀——①后勤部門(mén)經(jīng)常讓一線(xiàn)填大量表格，給一線(xiàn)添亂。經(jīng)常是一個(gè)人干，一個(gè)人看，一個(gè)人在搗亂。②為便于管理，平均主義盛行，經(jīng)常是優(yōu)秀員工輪流拿，同部門(mén)工資很接近。內(nèi)部常如一潭死水，給企業(yè)造成機(jī)會(huì)成本損耗加大，藏拙者眾，績(jī)效先進(jìn)人才流失。③隨著企業(yè)擴(kuò)大，人員總薪資提升，但人員效率和人均產(chǎn)能卻無(wú)法顯著提升。

理論——①樹(shù)立偏重一線(xiàn)的企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，輕后勤。②給先進(jìn)者高工資對(duì)企業(yè)其實(shí)是省錢(qián)的。③人員效率和人均產(chǎn)能不是靠高工資養(yǎng)出來(lái)的，是靠強(qiáng)淘汰機(jī)制選出來(lái)的。

方法——①一線(xiàn)制作制式周報(bào)，將所有最新信息實(shí)時(shí)錄入表格上傳，后勤需要什么資料自己去找，不給一線(xiàn)添麻煩。不給后勤配置官員，想升職的申請(qǐng)內(nèi)部調(diào)配到一線(xiàn)去。選干部主要從一線(xiàn)選。5 000人的團(tuán)隊(duì)，后勤控制在200人以?xún)?nèi)。思想引領(lǐng)，樹(shù)立正確價(jià)值導(dǎo)向，只有企業(yè)的產(chǎn)能提升、人員效率提升，大家的薪資才能提升。②各個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)同薪資掛鉤，績(jī)效考核減小主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重、加大相關(guān)部門(mén)權(quán)重，且與工資漲幅聯(lián)動(dòng)，提干采用競(jìng)聘上崗。③制訂人才缺口離補(bǔ)計(jì)劃，強(qiáng)化淘汰機(jī)制，需要5個(gè)，招20，淘汰15個(gè)。做到優(yōu)中選優(yōu)才能在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)力。給先進(jìn)人才發(fā)揮的空間。④后勤編制壓縮，減掉的人調(diào)去一線(xiàn)，工作負(fù)荷上去。

6 制定企業(yè)年歷

現(xiàn)狀——人才調(diào)動(dòng)不徹底，部分考核不好的人調(diào)動(dòng)頻繁，部分考核好的人在盤(pán)點(diǎn)后幾年不調(diào)動(dòng)，員工考核與升遷聯(lián)動(dòng)性不大，下級(jí)公司對(duì)公司戰(zhàn)略無(wú)感覺(jué)，決策錯(cuò)了時(shí)耗時(shí)爭(zhēng)辯，決策對(duì)了也做不到迅速推進(jìn)。

理論——企業(yè)無(wú)系統(tǒng)的年歷或固定節(jié)奏就會(huì)造成團(tuán)隊(duì)提升緩慢或被對(duì)手拖著走。

方法——47101，4月份人才盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)人才盤(pán)組織，盤(pán)完不動(dòng)，7－8月份談戰(zhàn)略，10月份大調(diào)動(dòng)，1月份考核收官。一定要把年度的節(jié)奏感打出來(lái)。錯(cuò)了也先做下去再說(shuō)。

7 改跑馬圈地為精工細(xì)作

現(xiàn)狀——下屬企業(yè)可研時(shí)計(jì)算盈利，成立后連年虧損。就是不會(huì)精工細(xì)作的問(wèn)題。

理論——講究精工細(xì)作，有了精耕細(xì)作的能力才能去圈地。因?yàn)轳R跑得快，人長(zhǎng)得慢。要人力資源計(jì)劃先行（數(shù)量，質(zhì)量，組織）。干部選拔，培訓(xùn)培養(yǎng)，組織變化，團(tuán)隊(duì)磨合，把控內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏，內(nèi)部蓄勢(shì)。企業(yè)是否愿意拿很多錢(qián)出來(lái)讓團(tuán)隊(duì)蓄能才是守住家業(yè)的關(guān)鍵（反例：秦始皇沒(méi)有干部?jī)?chǔ)備，所以統(tǒng)一六國(guó)后守不住，蒙古帝國(guó)也一樣）。

方法——①采納新的哲學(xué)：必須絕對(duì)不容忍粗劣的原料，不良的操作，有瑕疵的產(chǎn)品和松散的服務(wù)。②永不間斷地改進(jìn)生產(chǎn)及服務(wù)系統(tǒng)：在每一活動(dòng)中，必須降低浪費(fèi)和提高質(zhì)量，無(wú)論是采購(gòu)、運(yùn)輸、工程、方法、維修、銷(xiāo)售、分銷(xiāo)、會(huì)計(jì)、人事、顧客服務(wù)及生產(chǎn)制造。③成立各種專(zhuān)項(xiàng)工作組，打破部門(mén)之間的圍墻：每一部門(mén)都不應(yīng)只顧獨(dú)善其身，而需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?？绮块T(mén)的質(zhì)量圈活動(dòng)有助于改善設(shè)計(jì)，服務(wù)，質(zhì)量及成本。

8 用對(duì)智能制造

現(xiàn)狀——對(duì)智能制造的理解只停留在機(jī)器人上。

理論——機(jī)器人投入較大，維護(hù)成本及配套技術(shù)還有待成熟。2017年3D測(cè)量、3D掃描出圖、3D金屬打印技術(shù)都已成熟。

方法——①品控：利用人工智能，遠(yuǎn)是改變生產(chǎn)關(guān)系甚至改變生產(chǎn)力，近是用于做測(cè)試、做品控（例：卡拉OK打分即是最簡(jiǎn)單的人工智能，少兒英語(yǔ)教學(xué)將智能打分應(yīng)用到口語(yǔ)測(cè)評(píng)上），將品控前置化，植入到生產(chǎn)過(guò)程中，做大數(shù)據(jù)分析，找出系統(tǒng)性錯(cuò)誤點(diǎn)，針對(duì)性整改；②人效：OA移植到手機(jī)端（加工作手機(jī)管控模式），審批迅速，地點(diǎn)記錄，實(shí)時(shí)錄入，工作靈感隨時(shí)記錄；③給客戶(hù)提供手機(jī)端：給的比客戶(hù)需求的多一點(diǎn)（符合企業(yè)使命，讓每件托運(yùn)品/產(chǎn)品始終在客戶(hù)掌握中），還能反向催自己的進(jìn)度。

9 驅(qū)走恐懼心理

現(xiàn)狀——下級(jí)因怕被誤會(huì)挑釁上級(jí)權(quán)威而不敢提出問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)剛愎自用時(shí)會(huì)讓眾所周知的問(wèn)題發(fā)展成頑疾。

理論——讓所有同事必須有膽量去發(fā)問(wèn)，提出問(wèn)題，表達(dá)意見(jiàn)而不必?fù)?dān)心因言獲罪（移動(dòng)端技術(shù)已成熟）。

方法——需求側(cè)改革：在OA中建知乎論壇，所有人可提待解決問(wèn)題，贊最多的最優(yōu)先解決，評(píng)論中可直接提解決辦法（相當(dāng)于餐館中客人自己點(diǎn)菜，自己付款，收銀和點(diǎn)菜員沒(méi)了）。供給側(cè)改革：總部分享，不懂我給你一套手冊(cè)，手冊(cè)（從基本法到表格）的效果要做到讓下級(jí)拿著一本手冊(cè)就可完成任務(wù)。

10 建立適應(yīng)性招聘渠道

現(xiàn)狀——招聘渠道單一，人事招聘喜好偏向性明顯，內(nèi)部調(diào)配阻力巨大，存在因崗定價(jià)現(xiàn)象，企業(yè)對(duì)人才吸引力小，對(duì)安逸享樂(lè)者吸引力大。

理論——人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循五定原則工作，定崗、定責(zé)、定編、定薪、定員，五定工作，設(shè)定崗位遵循因事原則，依流程設(shè)崗，本著價(jià)值認(rèn)同、合適就好的原則，依崗位說(shuō)明書(shū)擇人。

方法——優(yōu)先考慮內(nèi)部推薦和內(nèi)部調(diào)整（必須滿(mǎn)足完善的崗位說(shuō)明書(shū)），提干采用競(jìng)聘上崗。外部招聘直接頂至學(xué)校，在全國(guó)前幾的對(duì)口專(zhuān)業(yè)學(xué)校開(kāi)選修課，設(shè)定獎(jiǎng)學(xué)金比賽，在實(shí)驗(yàn)室留出實(shí)驗(yàn)設(shè)備，實(shí)操考核，選出的人才提前簽合同（住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)機(jī)會(huì)吸引），做到招聘前置化。

11 發(fā)揮好協(xié)同效應(yīng)，借用已有資源做培訓(xùn)

現(xiàn)狀——①很多公司培訓(xùn)費(fèi)用不知如何花，花了也起不到好的效果。②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)只局限于獎(jiǎng)金或小禮品，企業(yè)錢(qián)沒(méi)少花也起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。③企業(yè)內(nèi)因質(zhì)量或生產(chǎn)力改善而造成原有工作崗位空閑，空閑員工經(jīng)常得不得及時(shí)再運(yùn)用，造成成本改善工作白費(fèi)。

理論——①協(xié)同效應(yīng)是指通過(guò)人力、設(shè)備、資金、知識(shí)、技能、關(guān)系、品牌等資源的共享來(lái)降低成本、分散市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)以及實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益，不單應(yīng)用于采購(gòu)供應(yīng)環(huán)節(jié)。②企業(yè)較多地采用獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段，忽視了培訓(xùn)、晉級(jí)、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。③由于質(zhì)量和生產(chǎn)力的改善會(huì)導(dǎo)致部分工作崗位數(shù)目的改變，因此所有員工都要不斷接受訓(xùn)練及再培訓(xùn)。一切訓(xùn)練都應(yīng)包括基本統(tǒng)計(jì)技巧的運(yùn)用。

方法——①比如有食堂的全去系統(tǒng)內(nèi)酒店培訓(xùn)，會(huì)議招待全去博鰲招待培訓(xùn)，每個(gè)公司的法務(wù)全去法務(wù)公司培訓(xùn)，有進(jìn)出口報(bào)關(guān)業(yè)務(wù)的去進(jìn)出口公司培訓(xùn)。聯(lián)合培訓(xùn)既能培養(yǎng)人才，拉攏人心，還能增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感。②員工激勵(lì)第一次給漲1 000元每月效果很好，第二次再漲1 000元每月效果就不明顯，第三次就習(xí)以為常了。應(yīng)將單純的獎(jiǎng)金或小禮品獎(jiǎng)勵(lì)改為：第一次漲1 000元每月，第二次給帶薪年假，第三次給業(yè)余或脫產(chǎn)技能或職業(yè)培訓(xùn)（企業(yè)真正需要的優(yōu)秀員工提高自己的主觀意愿都極強(qiáng)）。

12 建立賦能于人的薪資分配制度

現(xiàn)狀——績(jī)效考核做不到以擇優(yōu)為目的，經(jīng)常是為了完成任務(wù)而做。造成考核做完，工作照舊的現(xiàn)象頻現(xiàn)。升職加薪與績(jī)效考核脫離嚴(yán)重。

理論——反復(fù)明確績(jī)效考核的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)者，淘汰落后者。

方法——①改固定工資＋績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)金為標(biāo)準(zhǔn)工資＋月度及時(shí)分紅＋年終分紅，做到績(jī)效及時(shí)反饋。②提高崗位任職條件，放開(kāi)調(diào)崗門(mén)檻。③人才盤(pán)點(diǎn)取代年終總結(jié)，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)，大膽提拔任用能力達(dá)目標(biāo)崗位要求70%以上的年輕員工（人才培養(yǎng)的成功70%源自于崗位鍛煉，20%源自教練指導(dǎo)，剩下的10%源自課堂培訓(xùn)）。

主要參考文獻(xiàn)

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