韻達(dá)快遞組織結(jié)構(gòu)與人力資源的文獻(xiàn)綜述

惠子璇，劉露文

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，南京 210003）

引言

據(jù)國(guó)家郵政局統(tǒng)計(jì)，2013年我國(guó)快遞業(yè)務(wù)量91.9億件，快遞業(yè)務(wù)收入1 442億元，同比增長(zhǎng)分別為61.6%和36.7%，全年快遞業(yè)務(wù)量接近美國(guó)，保持了全球快件量第二大國(guó)的地位。目前，國(guó)有和國(guó)際快遞企業(yè)占據(jù)了國(guó)際快遞市場(chǎng)90%以上的業(yè)務(wù)量，而六大民營(yíng)快遞企業(yè)占據(jù)國(guó)內(nèi)快遞市場(chǎng)80%以上的業(yè)務(wù)量。目前，我國(guó)快遞業(yè)迅猛發(fā)展，以韻達(dá)為代表的民營(yíng)快遞在發(fā)展過程中管理制度的問題日益突出。雖然已經(jīng)有一部分公司意識(shí)到組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際操作中并沒有真正把握住組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理對(duì)提高組織績(jī)效的作用，在組織管理上并沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。因此，本研究以韻達(dá)快遞公司作為研究對(duì)象，從組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理的角度，分析韻達(dá)快遞的管理發(fā)展。下面我們首先對(duì)相關(guān)理論和實(shí)證研究進(jìn)行一個(gè)回顧，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)建議。

一、韻達(dá)快遞組織結(jié)構(gòu)的研究現(xiàn)狀

（一）韻達(dá)快遞在組織結(jié)構(gòu)方面的內(nèi)容

韻達(dá)快遞在管理層結(jié)構(gòu)中，主要包括股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)及董事會(huì)部門，其中董事會(huì)由戰(zhàn)略委員會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)、提名委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)組成。并在董事會(huì)下設(shè)總裁，總裁由總裁辦公室以及戰(zhàn)略發(fā)展中心組成?？偛孟略O(shè)快遞事業(yè)部門、行政管理部門、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)部門。其中，快遞事業(yè)部門包括航空部、汽運(yùn)中心、運(yùn)營(yíng)規(guī)劃中心、客服中心、操作質(zhì)控部、網(wǎng)點(diǎn)管理部以及市場(chǎng)營(yíng)銷中心。行政管理部門由人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、采購(gòu)資產(chǎn)管理中心及管理工程中心組成。2017年，韻達(dá)快遞公司新增了4項(xiàng)倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)部門，即倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部門、國(guó)際事業(yè)部、終端事業(yè)部，商業(yè)事業(yè)部。

（二）韻達(dá)快遞在組織結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)劣分析

“時(shí)效保障、創(chuàng)造價(jià)值”是韻達(dá)快遞核心的服務(wù)理念，優(yōu)質(zhì)的快遞物流服務(wù)提高了用戶的滿意度，廣泛的社會(huì)認(rèn)可促進(jìn)了企業(yè)的不斷發(fā)展。隨著企業(yè)的日益擴(kuò)大，韻達(dá)公司已經(jīng)注意到了加盟制帶來的弊端，眾多學(xué)者也對(duì)韻達(dá)快遞或民營(yíng)快遞的發(fā)展進(jìn)行了研究。本文對(duì)學(xué)者們的觀點(diǎn)進(jìn)行綜述，從優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)兩個(gè)方面辯證地看待韻達(dá)的組織結(jié)構(gòu)。

1.韻達(dá)快遞在組織結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)勢(shì)。首先，運(yùn)營(yíng)成本低，新模式加快轉(zhuǎn)型升級(jí)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)的初期，韻達(dá)快遞采取特許加盟方式，為快遞企業(yè)的創(chuàng)建和發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)（陽(yáng)劍蘭、賈衛(wèi)麗，2017）。上市后，韻達(dá)快遞采取新模式的組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)向著標(biāo)準(zhǔn)化、品牌化、自動(dòng)化、智能化等方向的快速發(fā)展，這有利于企業(yè)規(guī)范管理，從而進(jìn)一步加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)（虎彪，2016）。其次，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，提高服務(wù)質(zhì)量。先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用，大幅度提高了韻達(dá)運(yùn)轉(zhuǎn)流程的效率，不僅節(jié)省了勞動(dòng)力成本，也促進(jìn)了業(yè)務(wù)量的增加。運(yùn)營(yíng)成本的走低，使得韻達(dá)快遞的盈利能力提升。韻達(dá)快遞引進(jìn)全自動(dòng)分揀流水線技術(shù)，并將上海分撥中心作為運(yùn)營(yíng)試點(diǎn)，這是快遞行業(yè)首次引入全自動(dòng)分揀流水線技術(shù)，對(duì)于快遞業(yè)的智能化發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。同時(shí)，韻達(dá)快遞引進(jìn)智能管理系統(tǒng)，對(duì)運(yùn)輸車輛進(jìn)行更好的管理（代佳、徐夢(mèng)潔，2015）。同時(shí)，開展倉(cāng)配一體化服務(wù)，提升配送速度。自主研發(fā)二維碼電子面單和全生命周期管理系統(tǒng)，增強(qiáng)快件時(shí)效性，提升客戶體驗(yàn)，提升服務(wù)質(zhì)量（王玉，2015）。

2.韻達(dá)快遞在組織結(jié)構(gòu)方面的劣勢(shì)。首先，管理模式混亂，職權(quán)不清晰。韻達(dá)快遞近些年的快速發(fā)展得益于其采取特許加盟方式，雖然韻達(dá)公司在上市之后改變管理模式，但加盟制的弊端依舊存在。這種運(yùn)營(yíng)模式管理松散，沒有規(guī)范的約束機(jī)制，很難在所有網(wǎng)點(diǎn)統(tǒng)一價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)加盟商形成有效的約束和監(jiān)管（胡月，2012）。由于加盟商擁有實(shí)際控制權(quán)，當(dāng)發(fā)生利益沖突時(shí)，加盟商只會(huì)注重自己的利益而忽視公司的管理制度（馮白陽(yáng)，2016）。其次，行業(yè)準(zhǔn)入門檻低，從業(yè)人員缺乏專業(yè)培訓(xùn)，服務(wù)質(zhì)量欠缺。基層業(yè)務(wù)人員是企業(yè)與顧客溝通的紐帶，但是目前韻達(dá)的基層業(yè)務(wù)人員，由于其高流動(dòng)性，員工的進(jìn)入門檻很低，沒有學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等資格要求。企業(yè)為了節(jié)省用工成本，不對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)或者只進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，基層業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不過關(guān)，服務(wù)態(tài)度較差，不能為顧客帶來滿意的服務(wù)（陳翠利，2015）。再次，缺乏企業(yè)文化，員工歸屬感低。加盟商與快遞公司總部沒有股權(quán)關(guān)系，自負(fù)盈虧。由于單一的管理模式，即以罰款的方式進(jìn)行管控，快遞公司總部缺乏對(duì)加盟商的控制與管理。同時(shí)，在加盟商眼中，快遞公司總部與加盟商只是一種經(jīng)濟(jì)上的合同關(guān)系?？偛坎蛔⒅貙?duì)加盟商業(yè)務(wù)上的扶持與幫助，也不去解決加盟商業(yè)務(wù)上的問題，使加盟商缺乏歸屬感，從而不服從總部的管理。韻達(dá)公司在企業(yè)文化建設(shè)上不重視，沒有形成統(tǒng)一的管理模式，文化理念沒有深入員工心中，使加盟商與總部在文化理念、管理觀念上相分離，導(dǎo)致總部的管控能力不斷減弱（尹猛基，2014）。

（三）韻達(dá)在組織結(jié)構(gòu)方面的變革建議

不同學(xué)者對(duì)于韻達(dá)快遞以及民營(yíng)快遞的發(fā)展提出了不同的建議，綜述他們的觀點(diǎn)主要從經(jīng)營(yíng)模式、人員培訓(xùn)、管理職責(zé)幾個(gè)角度提出了變革建議。

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式。為了實(shí)現(xiàn)自營(yíng)為主，代理為輔的經(jīng)營(yíng)模式，加強(qiáng)對(duì)加盟商以及代理商的統(tǒng)一管理，韻達(dá)快遞公司必須優(yōu)化特許加盟模式。采取在一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)城市不同的經(jīng)營(yíng)模式，即在一級(jí)城市和轉(zhuǎn)運(yùn)中心自營(yíng)，在二級(jí)城市依舊進(jìn)行特許加盟模式，在三級(jí)城市進(jìn)行代理模式。轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式，并且加大公司的控制管理權(quán)，使加盟商以及代理商服從企業(yè)的管理，這會(huì)為企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)文化與建立完善的企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)制度體系打好基礎(chǔ)（王珂，2013）。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，培養(yǎng)專業(yè)化物流人才。由于快遞市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻低，韻達(dá)快遞的物流人員專業(yè)素質(zhì)普遍不高，因此韻達(dá)可以培養(yǎng)熟練的裝卸人員、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的物管員、優(yōu)秀的營(yíng)銷人員及高素質(zhì)的物流配送人員（謝靜儀，2015）。同時(shí)，韻達(dá)快遞可以借鑒美國(guó)聯(lián)邦快遞的PSP原則，即員工（people），服務(wù)（service），利潤(rùn)（profit）激發(fā)員工的工作熱情，注重對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)，增強(qiáng)其專業(yè)化水平。如，怎樣跟客戶溝通，讓員工清楚公司文化，明確自己未來的發(fā)展方向，如何在公司里可以做得成功（王齋，2015）。另外，可以采取讓優(yōu)秀的高層管理人員“走進(jìn)來”的戰(zhàn)略，使其引導(dǎo)員工發(fā)展，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。

3.加強(qiáng)管理制度建設(shè)，明確職責(zé)。韻達(dá)快遞在組織模式上具有加盟制管理的弊端，管理者對(duì)于加盟商的管控能力比較弱，整個(gè)組織內(nèi)部松散。因此，韻達(dá)快遞公司可以規(guī)范管理制度，明確分工機(jī)制，權(quán)責(zé)匹配，進(jìn)行清晰的職責(zé)劃分，以處理好個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。完善決策機(jī)制，以處理好快遞企業(yè)授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)力間的問題。明確協(xié)調(diào)機(jī)制，促進(jìn)分工與決策機(jī)制的進(jìn)一步完善，同時(shí)要加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制（顏莉霞，2012）。

4.規(guī)范業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)體系?？爝f的標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)不僅是快遞企業(yè)做大、做強(qiáng)的重要基礎(chǔ)之一，也是管理體系的重要基礎(chǔ)之一。標(biāo)準(zhǔn)越細(xì)分化，其可操作性越強(qiáng)，運(yùn)營(yíng)成本越低（賈敬偉，2015）。

三、人力資源管理的研究綜述

（一）人力資源管理的相關(guān)研究綜述

人力資源管理是現(xiàn)代工商管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，也是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域。由于國(guó)外的許多研究者對(duì)于人力資源管理的概念的不同理解，使得目前沒有一個(gè)統(tǒng)一的概念解釋。Schuler、R.韋恩·蒙迪和亞瑟·W.小舍曼等人是最早對(duì)人力資源管理內(nèi)涵進(jìn)行研究的學(xué)者之一，他將人力資源管理定義為人力資源管理是一種廣義上的以達(dá)到對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)人進(jìn)行適當(dāng)管理的目的，理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致是它的具體內(nèi)容。中國(guó)學(xué)者寧維衛(wèi)（1991）引入了人力資源管理概念，并對(duì)其進(jìn)行本土化處理，他認(rèn)為在組織中，人是一種有價(jià)值的資源，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和管理，能夠最大化實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和員工滿意度，并且與Henneman和Dessler認(rèn)為通過豐富的實(shí)踐有效管理員工的看法相一致，即認(rèn)為對(duì)人的思想、行為和心理的管理是人力資源管理的主要職能，并通過充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)。

（二）韻達(dá)快遞人力資源管理的研究現(xiàn)狀

1.韻達(dá)快遞人力資源管理研究。首先，薪酬和激勵(lì)機(jī)制。周彬（2015）對(duì)韻達(dá)快遞的薪酬與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深層次的探索和總結(jié)，即2015年開始，為了督促和激勵(lì)員工，韻達(dá)快遞公司推行員工薪酬與績(jī)效考核機(jī)制，月基本工資、學(xué)歷工資補(bǔ)貼、職位工資補(bǔ)貼、部門獎(jiǎng)金等是薪酬的主要構(gòu)成部分。其次，員工培訓(xùn)。對(duì)韻達(dá)快遞進(jìn)行研究的學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，近年來快遞行業(yè)的員工數(shù)量的增加以及較高的流動(dòng)性導(dǎo)致了企業(yè)員工平均素質(zhì)水平偏低，并且公司需要大量的一線的操作技術(shù)工人和快遞配送員，但是學(xué)歷高的人員不愿意去接手這份低端的工作。而學(xué)歷偏低的人員，不具備專業(yè)的知識(shí)，無法接手工作；另一方面，韻達(dá)快遞公司主要采取加盟的擴(kuò)張形式，晉升機(jī)制主要是通過內(nèi)部提拔，因此韻達(dá)快遞公司應(yīng)該完善人才招聘和晉升機(jī)制。在社會(huì)上選拔專業(yè)人才，并且通過加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工工作技能和知識(shí)素養(yǎng)的培訓(xùn)，來提高員工的整體水平。通過以上研究可以發(fā)現(xiàn)，員工培訓(xùn)作為快遞公司人力資源管理研究的一個(gè)重要方面，早已被各界學(xué)者深入考究。再次，考核機(jī)制。周彬（2016）在人力資源績(jī)效分析中也曾提起考核機(jī)制的重要性，其分析了韻達(dá)考核機(jī)制的現(xiàn)狀以及模式的獨(dú)特性。韻達(dá)要通過不斷提高服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使其在民營(yíng)快遞中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2.韻達(dá)快遞在人力資源管理方面的優(yōu)劣分析。首先，韻達(dá)快遞在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)。在快遞人員收派件方面，這種24小時(shí)收派件制度，韻達(dá)快遞注重運(yùn)輸時(shí)效性，這是可以超越其他部分快遞公司的制勝法寶；在培訓(xùn)方面，韻達(dá)會(huì)為培訓(xùn)成績(jī)合格的員工和個(gè)人建立檔案和網(wǎng)上查詢機(jī)制，這一舉措極大地提高了員工的積極性和滿足成就感。在薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，通過在理論和實(shí)踐的雙重規(guī)模上為“員工”充電，極大地提高了員工的積極性和滿足成就感。其次，韻達(dá)快遞在人力資源管理方面的劣勢(shì)。一是專業(yè)物流管理人才短缺。有學(xué)者指出，目前韻達(dá)快遞的中高層管理者素質(zhì)普遍偏低，沒有相應(yīng)的物流管理知識(shí)來支撐他們的決策，更不用說高學(xué)歷高背景的學(xué)者存在。在百科中我們也了解到，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求量大，在招聘時(shí)對(duì)員工的專業(yè)技能以及學(xué)歷等沒有資格要求，導(dǎo)致了由于員工素質(zhì)低下而在工作中產(chǎn)生了不文明的行為影響，造成公司形象受損。此外，員工薪酬、福利待遇等激勵(lì)機(jī)制不完善，不能夠吸引急需的人才。基層員工流動(dòng)性強(qiáng)，公司缺乏對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，對(duì)于公司的文化和公司關(guān)鍵指標(biāo)，員工不具備系統(tǒng)的認(rèn)知，因此做事不夠積極主動(dòng)，參與管理的意識(shí)淡薄，同時(shí)也缺乏創(chuàng)造性（張?jiān)＃?015）。二是快遞員配送稍有不慎使貨物損壞。劉瀅提出，快遞運(yùn)輸行業(yè)飽受消費(fèi)者詬病的一大問題是貨物會(huì)受到損壞，這方面反映出來的是快遞人員工作不細(xì)心，工作過程中存在偷懶、馬虎等細(xì)致問題。又有相關(guān)媒體記者總結(jié)道：會(huì)使消費(fèi)者遭受一定損失的原因還來源于快遞人員在運(yùn)輸過程中粗暴不專業(yè)的裝卸、搬運(yùn)。三是快遞人員投遞業(yè)務(wù)不及時(shí)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，消費(fèi)者反映最多的問題之一還包括快遞運(yùn)輸緩慢。按目前快遞服務(wù)業(yè)內(nèi)規(guī)則，國(guó)內(nèi)同城快遞服務(wù)時(shí)限在24內(nèi)，國(guó)內(nèi)異地城市在72小時(shí)內(nèi)，但不少快遞公司違反規(guī)則，降低運(yùn)輸效率，拖延快遞時(shí)間。馬京京（2012）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，韻達(dá)快遞公司雖時(shí)效性較其他公司來說穩(wěn)定且少有拖延，但還是無法達(dá)到高效的要求。如一些快遞已經(jīng)到了本地，而快遞公司在無法及時(shí)送貨到家的情況下，會(huì)讓消費(fèi)者上門取件，這便增加了時(shí)間成本，降低了運(yùn)輸效率。

3.韻達(dá)快遞在人力資源管理方面的變革建議。針對(duì)以上方面的問題，我們應(yīng)該取其精華，去其糟粕。其實(shí)在任何時(shí)候，人都是發(fā)展的決定因素。對(duì)快遞企業(yè)研究頗深的張?jiān)?qiáng)調(diào)：公司特別是目前的人力資源管理缺乏對(duì)人力資源開發(fā)培養(yǎng)和業(yè)務(wù)流程勞動(dòng)量需求結(jié)合的探索研究，僅進(jìn)行績(jī)效核算和一些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)報(bào)表的工作，未來公司應(yīng)當(dāng)以人為本，加強(qiáng)人才引進(jìn)，重視員工培訓(xùn)，加快生產(chǎn)流程整合，使人力資源管理的效力得到最大程度的發(fā)揮。首先，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，優(yōu)化作業(yè)流程。隋軍（2016）通過對(duì)韻達(dá)快遞的組織結(jié)構(gòu)、指標(biāo)體系和人力資源等方面進(jìn)行優(yōu)劣考核，認(rèn)為加強(qiáng)人才資源的開發(fā)和管理工作的關(guān)鍵是引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)化的高級(jí)管理人才。山東大學(xué)的張?jiān)＃?015）也提出了類似的建議，并將優(yōu)劣考核進(jìn)一步細(xì)化為：對(duì)快遞員工進(jìn)行定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對(duì)電話接單、上門取貨、投遞交貨等每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的標(biāo)準(zhǔn)化管理。其次，科學(xué)定崗，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。根據(jù)《中國(guó)郵政速遞物流有限公司內(nèi)部控制手冊(cè)》和蔡潔容（2013）提出的內(nèi)容可以進(jìn)一步結(jié)合物流快遞企業(yè)的特點(diǎn)來制定專屬韻達(dá)快遞企業(yè)的健全的治理結(jié)構(gòu)：根據(jù)上級(jí)制定的業(yè)務(wù)量要求，結(jié)合自身的平均完成情況，采取平均先進(jìn)、適度超前的原則，確立本單位的業(yè)務(wù)量要求。通過實(shí)地考察每個(gè)崗位、環(huán)節(jié)，來確定用工總量，從而確定考核指標(biāo)。再次，動(dòng)態(tài)平衡，及時(shí)評(píng)估。Nijol Batarlien（2017）提出人力資源管理不是一成不變的，時(shí)間、條件的變化都會(huì)使其發(fā)生改變，是動(dòng)態(tài)平衡過程。因此，對(duì)既定的標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)流程快遞公司的主管部門也要根據(jù)時(shí)間、條件的變化進(jìn)行定期的重測(cè)與評(píng)估。陳立英研究了這種人力資源的實(shí)效性在快遞行業(yè)的體現(xiàn)，指出各單位要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、設(shè)備更新等對(duì)單位用工總量進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，保持動(dòng)態(tài)平衡；對(duì)于項(xiàng)目因素增加的用工指標(biāo)，更要在項(xiàng)目運(yùn)行趨于正常后，對(duì)用工效益進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，來評(píng)價(jià)項(xiàng)目的可行性和項(xiàng)目的價(jià)值。最后，調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核辦法。Jianhua Luo（2014）指出，公司的管理永遠(yuǎn)離不開績(jī)效管理。公司必須高度重視考核，因?yàn)榭己耸枪拘袨?、管理者行為和員工行為的導(dǎo)向。企業(yè)特點(diǎn)、管理水平的高低和員工的接受能力是制定和修改績(jī)效考核辦法時(shí)考慮的重要因素。此外，績(jī)效的考核也要便于實(shí)施和執(zhí)行，具體來說就是管理層考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)多而廣。

四、述評(píng)

綜述學(xué)者們的觀點(diǎn)，總結(jié)韻達(dá)的組織結(jié)構(gòu)。首先，在創(chuàng)業(yè)初期運(yùn)營(yíng)成本低，上市改變管理模式后加快升級(jí)；引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，提升服務(wù)品質(zhì)的優(yōu)勢(shì)，存在管理模式混亂，職責(zé)不明確；行業(yè)準(zhǔn)入門檻低，從業(yè)人員缺乏專業(yè)培訓(xùn)，服務(wù)質(zhì)量差；缺乏企業(yè)文化，員工歸屬感低等劣勢(shì)。針對(duì)以上韻達(dá)的發(fā)展問題，綜述各位學(xué)者的觀點(diǎn)，提出了轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，培養(yǎng)專業(yè)化物流人才；加強(qiáng)管理制度，明確職責(zé)；規(guī)范業(yè)務(wù)流程，標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)體系的意見。在人力資源管理方面，通過綜述學(xué)者們的觀點(diǎn)，整合了人力資源管理方面的內(nèi)涵與維度，從而把理論運(yùn)用到具體的企業(yè)——韻達(dá)快遞中來，進(jìn)一步探索快遞企業(yè)——韻達(dá)快遞的人力資源管理方面的發(fā)展模式。同時(shí)，再對(duì)近年來專注于研究韻達(dá)快遞學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行整合綜述，總結(jié)了韻達(dá)快遞人員配送運(yùn)輸貨物具備實(shí)效性但不高效，其次是專業(yè)物流管理人才缺乏，大多為高中大專水平，最后是評(píng)估與考核效率太低。針對(duì)以上韻達(dá)的發(fā)展問題，第一，從流程上使業(yè)務(wù)高效化：規(guī)范每一個(gè)業(yè)務(wù)流程，建立統(tǒng)一的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高業(yè)務(wù)專業(yè)化水平，對(duì)員工實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理；第二，通過對(duì)韻達(dá)快遞的組織結(jié)構(gòu)、指標(biāo)體系和人力資源等方面進(jìn)行優(yōu)劣考核，指出引進(jìn)高水平的管理人才，特別是引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)化的高級(jí)人才；第三，制定和修改績(jī)效考核辦法，各部門要結(jié)合實(shí)際情況，比如業(yè)務(wù)發(fā)展、運(yùn)輸工具更新等各方面情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)平衡，及時(shí)調(diào)整，努力做好綜合評(píng)測(cè)。