基于企業(yè)長效發(fā)展的企業(yè)員工創(chuàng)新管理策略

郭 霞

（山西工商學院 商學院，太原 030006）

0 引言

經(jīng)濟的發(fā)展，給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)，而創(chuàng)新是企業(yè)立于不敗之地的法寶，從管理學上說，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，并將創(chuàng)新意識積極轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動是企業(yè)長效發(fā)展的保障。一般的研究偏重于從企業(yè)管理者的角度進行創(chuàng)新，那么從員工角度出發(fā)，如何進行員工的創(chuàng)新管理呢？

1 優(yōu)化薪酬管理與員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

企業(yè)需要積極培養(yǎng)員工的責任感與義務感，因為員工的責任感、義務感與員工的創(chuàng)新動機成正比，也就是說員工的責任感、義務感越強，員工的創(chuàng)新意識越強，從而創(chuàng)新的成果也會越多。這是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的第一步。而促使員工創(chuàng)新意識向創(chuàng)新行為進行轉(zhuǎn)化需要考慮兩個方面：

一方面，薪酬是影響員工創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的首要因素。企業(yè)與員工在本質(zhì)上是雇傭的關(guān)系，即員工付出勞動，企業(yè)支付薪酬。隨著時代的發(fā)展，薪酬的范圍擴大，不單單是員工的基本薪酬，企業(yè)為了給員工提供更好的待遇，會增加薪酬投入，包括競爭性薪酬、薪酬管理實行績效導向、完善的福利以及員工薪酬待遇的合理增長等，當員工的待遇得到改善與提高時，員工會覺得企業(yè)重視自己。而當員工從企業(yè)那里獲得超過自身期望的待遇時，員工就會產(chǎn)生感激，并轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的責任感。員工會真正融入企業(yè)的管理與運營中，關(guān)心企業(yè)的生存狀態(tài)，并通過努力工作、提高工作效率來回報對企業(yè)的感激之情。但這樣的薪酬體系要發(fā)揮它的作用有一個前提，即企業(yè)提供的薪酬待遇與員工的實際需求必須相匹配，如果企業(yè)給的薪酬與員工的實際需求在一個較低的水平上，那么企業(yè)的薪酬在員工身上不會起到大的作用。此時即使企業(yè)為員工提供了較好的薪酬，也會因為與員工的實際需求不匹配，不能轉(zhuǎn)化為員工的責任感，也不會強化員工的創(chuàng)新行為。目前，對于工作在一線或是基層的員工，此項措施有明顯成效，實現(xiàn)了企業(yè)的薪酬待遇與員工需求的高度匹配，使員工獲得了滿足感與幸福感，在平時的工作中干勁十足。

另一方面，企業(yè)的薪酬投入達到甚至超出員工的期望時，員工一般會對企業(yè)有親切感，不會輕易選擇離職，他們愿意遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并愿意花費時間與精力投身到工作中，努力成為企業(yè)所需要的人才，大大地增強了他們對企業(yè)的責任感。此項舉措實際上是雙贏的結(jié)果，企業(yè)也解決了員工流失與新員工培訓等一系列問題。

2 創(chuàng)新過程與文化引領(lǐng)

創(chuàng)新既是時代的主題，也是關(guān)乎企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵，而創(chuàng)新的主體就是員工。在今后的發(fā)展中企業(yè)也會越來越重視員工的創(chuàng)新。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新觀念，并引導員工將創(chuàng)新觀念轉(zhuǎn)向創(chuàng)新行為，成為越來越多的企業(yè)管理者對員工的期待。

2.1 重視創(chuàng)新過程

目前，企業(yè)對員工在創(chuàng)新方面的期待還未轉(zhuǎn)化為較為明確的崗位要求，仍然停留在企業(yè)管理者的主觀層面，而員工沒有明確的方向，對創(chuàng)新也無從下手。再加上企業(yè)的獎懲大多集中在創(chuàng)新的結(jié)果上，而對創(chuàng)新過程的識別是遠遠不夠的。這樣，員工也會自覺注重創(chuàng)新結(jié)果，而對創(chuàng)新的過程不夠重視，殊不知創(chuàng)新的過程優(yōu)化能帶來更多的創(chuàng)新結(jié)果。這樣就導致了一個現(xiàn)象，即企業(yè)對員工雖然有普遍的創(chuàng)新期待，但多是單向的，員工絕大多數(shù)游離在角色期待之外，員工的創(chuàng)新行為自然不會太強烈。因此將員工的角色創(chuàng)新期待明確，并進一步強化角色創(chuàng)新期待，可以組織員工參與創(chuàng)新活動、文化引領(lǐng)來明確創(chuàng)新的具體要求。

“什么才是創(chuàng)新呢？”“創(chuàng)新多對工作有什么幫助呢？”“如何進行創(chuàng)新？”這些問題都需要員工去體驗，只有通過實踐，放在具體的情境當中，通過具體的情境展示創(chuàng)新帶來的高效與效益。在日常的工作中企業(yè)管理者應給員工創(chuàng)造一些參與創(chuàng)新的機會，如參與創(chuàng)新項目，組建創(chuàng)新團隊，以一帶多，讓更多的員工積累創(chuàng)新的經(jīng)驗，深化對創(chuàng)新的認知。

2.2 創(chuàng)新的文化引領(lǐng)

文化的基本功能有示范、引導、塑造等，因此營造企業(yè)的創(chuàng)新文化有助于引導員工進行創(chuàng)新角色的認知，員工在比較具體的工作環(huán)境中感受創(chuàng)新文化，要比生硬的說教和表面的造勢要有效率。實現(xiàn)創(chuàng)新文化的引領(lǐng)并不是一蹴而就的，而是一個漸進的過程，需要企業(yè)管理者真正落實下去，實現(xiàn)各個管理部門的潛移默化的影響，一般來說，員工會經(jīng)歷創(chuàng)新行為示范—創(chuàng)新習慣養(yǎng)成—創(chuàng)新文化塑造等流程，實現(xiàn)創(chuàng)新行為。在具體的情境中，創(chuàng)新形成習慣，習慣稱為普遍現(xiàn)象，從而促進企業(yè)的創(chuàng)新文化的不斷更新，這一文化將對員工創(chuàng)新行為起到積極的引領(lǐng)和塑造作用。

3 員工的“最近發(fā)展區(qū)”

前蘇聯(lián)著名的教育學家維果斯基提出了“最近發(fā)展區(qū)”的概念，原指個體現(xiàn)有水平和可能發(fā)展水平之間的差異，只有當目標的設(shè)計符合最近發(fā)展區(qū)的要求時，才會激發(fā)個體的成就動機，對個體行為起到激勵和引導的作用。這一概念運用到企業(yè)管理中來，指的是員工已經(jīng)具備的能力與達到晉升之間的距離，對員工來說這個距離通過努力是完全可以達到的，并非遙不可及的，員工會根據(jù)差距制定相應的努力策略，盡快達到可以晉升的標準。在設(shè)置晉升標準時也要講求公正與公平，讓員工在挑戰(zhàn)的同時能獲得晉升的機會。

3.1 提供員工能力發(fā)展平臺，提升員工創(chuàng)新能力和自我效能感

為員工提供一些定期的培訓非常重要，培訓一方面能為員工的進一步發(fā)展提供很好的平臺與途徑，另一方面，就創(chuàng)新而言，職業(yè)能力所涉及的工作領(lǐng)域內(nèi)的知識和技能是個體創(chuàng)新能力的重要組成部分，這些專屬的知識和技能是員工產(chǎn)生創(chuàng)意和實現(xiàn)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，如果員工缺乏必要的知識技能和充分的專業(yè)能力，創(chuàng)新則是空談。培訓的跟進，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，員工對自我職業(yè)的自我效能感增強，從而能更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

3.2 強調(diào)組織要求與個人能力的匹配，激發(fā)員工創(chuàng)新動機

當企業(yè)的創(chuàng)新要求與個人能力相匹配時，員工更容易達成創(chuàng)新要求。員工的創(chuàng)新行為作為企業(yè)對員工的期待，一直是衡量員工的創(chuàng)新能力的外在標準。企業(yè)在進行招聘時應該充分考慮員工的特長、專業(yè)性、能力、個性等特點是否與崗位工作匹配，對于在職的員工，也盡量安排與之相匹配的創(chuàng)新要求，努力提升員工的崗位勝任力。

4 重視員工的身心發(fā)展建設(shè)

4.1 培育員工積極的情緒狀態(tài)

積極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響已經(jīng)得到本文研究的進一步證實。員工積極情緒的管理不僅涉及員工心理健康的問題，還會影響員工的創(chuàng)新。如何保證員工在工作中處于良好的情緒狀態(tài)是員工創(chuàng)新管理要思考的重要問題，雖然說影響情緒的因素眾多，很多還是不可控的，但是從組織創(chuàng)新管理的角度來說，組織對員工情緒的管理應該積極介入，比如實施員工幫助計劃，幫助員工解決工作壓力、心理健康、應激事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題及其帶來的負面情緒的困擾，改善其情緒狀態(tài)和工作氛圍。這些舉措在當下快節(jié)奏、重負擔、高壓力的社會和工作環(huán)境下，對于激發(fā)員工創(chuàng)新能力顯得尤為重要。

4.2 營造組織安全的人際氛圍

人際關(guān)系在企業(yè)創(chuàng)新管理中起積極的作用，企業(yè)的人際關(guān)系的不安全感主要來自利益沖突，如職業(yè)的穩(wěn)定性、可持續(xù)性等帶來的安全感以及員工之間的競爭所帶來的危機感。針對這種情況，企業(yè)應該給員工盡量提供較為友善、平和、安全（身體安全與心理安全）的工作環(huán)境，消除一些可能發(fā)生的顧慮，花更多的精力促進員工創(chuàng)新。

4.3 預留員工創(chuàng)新的時間和空間

給予員工創(chuàng)新活動的時間和空間是選擇和實施創(chuàng)新行為重要的外部資源。實際上，無論多么富有創(chuàng)造力的員工，如果企業(yè)不能給予他們“額外”的時間和工作范圍之外的空間從事一些非緊要的工作，那么他們的創(chuàng)造力就很難被主動挖掘。因為創(chuàng)新需要思考、需要學習、需要嘗試，這些都需要員工在工作之外得以補足。

5 關(guān)注組織理念引領(lǐng)員工創(chuàng)新

5.1 履行組織行政理念責任，創(chuàng)造員工創(chuàng)新的壓力環(huán)境

組織行政理念主要包括目標明確、制度完善、公平公正、執(zhí)行高效等，該理念反映了組織日常運營的風格，表現(xiàn)為組織的規(guī)范性、效率性、制度的完整性和公平性，是一個組織保證運行效率和效果的關(guān)鍵。組織履行行政理念責任，可以為員工營造一種高效、有序的工作氛圍，這樣的氛圍會向員工傳達一種講究效率和效果的工作價值觀，而這樣的工作價值觀會潛移默化地影響員工的工作行為，成為員工努力工作的助推劑，促使員工在工作中選擇更有效率和效果的工作方式和方法，而創(chuàng)新性地開展工作自然會成為這種工作氛圍下員工提高工作效率和效果不錯的行為選擇。

5.2 注重員工價值觀與組織價值觀的匹配

如果員工的價值觀與組織的價值觀一致，則可以通過進一步強化組織社會理念對員工組織認同的影響來促進員工的創(chuàng)新。因此，要使員工的價值觀與組織的價值觀保持一致，一方面需要組織人力資源把好招聘關(guān)，選擇價值觀與組織價值觀一致的員工進入組織；另一方面，人力資源開發(fā)要關(guān)注員工價值觀的發(fā)展與變化，要讓員工對組織價值觀保持清晰的認識，使員工對組織價值觀的理解與自身工作價值觀高度融合，真正發(fā)揮組織價值觀對員工行為的引領(lǐng)作用。

主要參考文獻

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