淺析新形勢下建筑施工企業(yè)的人力資源管理

肖麗娜

（中交路橋建設(shè)有限公司，北京 100027）

0 引言

當(dāng)下，在各行各業(yè)企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理起到的關(guān)鍵性作用日益凸顯。作為建筑施工企業(yè)，為進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，應(yīng)加強人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。在當(dāng)前建筑施工企業(yè)所開展的人力資源管理中，仍然存在一些缺陷和不足，這與人力資源管理自身所帶有的特點密不可分。因此，作為建筑施工企業(yè)相關(guān)管理者，應(yīng)根據(jù)人力資源管理特點，采取相應(yīng)的完善和改進(jìn)措施，進(jìn)而推動企業(yè)的長足發(fā)展與進(jìn)步。

1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜

就建筑施工企業(yè)自身性質(zhì)來看，其所需承擔(dān)的工程量較大，人員配置極為復(fù)雜?，F(xiàn)場施工中，不乏很多施工人員、技術(shù)人員、監(jiān)理人員。這些人員在自身學(xué)歷和素質(zhì)水平上差異較大，給人力資源管理工作的展開帶來極大的不便。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，建筑施工企業(yè)中，不乏較多實踐技能和經(jīng)驗極為豐富，而自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)歷較低的操作人員［1］。還有部門專業(yè)技能不足、經(jīng)驗較少，而學(xué)歷較高的高校畢業(yè)生，還有部門專家型的管理和技術(shù)人員，這些人員共同組成了建筑施工企業(yè)復(fù)雜的人力資源結(jié)構(gòu)，這在一定程度上給管理機制的構(gòu)建造成了很多的困難。

1.2 人力資源的流動性

作為建筑施工企業(yè)來說，其施工隊伍往往會根據(jù)企業(yè)施工項目地點的差異，而產(chǎn)生較大的流動性。而在施工場地固定以后，其工作時間和工作內(nèi)容也不盡相同。多數(shù)建筑施工企業(yè)現(xiàn)場的管理部門多是針對某一個工程的需要現(xiàn)場組建的，這種管理結(jié)構(gòu)的不確定性，給日后企業(yè)的綜合管理帶來極大的不便。

1.3 人力資源質(zhì)量差

建筑施工企業(yè)中，管理人員和技術(shù)人員的能力差強人意，有些人員并不是從專業(yè)院校畢業(yè)后進(jìn)入施工企業(yè)的，這部分人員自身的素質(zhì)能力不足，缺少專業(yè)的施工職業(yè)資格，無法積極應(yīng)對建筑施工企業(yè)中人力資源管理的難題和困難，特別是在新型管理理念和方法的滲透中，無法正確掌握管理方法，多沿用過去傳統(tǒng)的管理方式。除此之外，建筑施工企業(yè)入行門檻較低，而建筑施工企業(yè)多勞動力的需求又遠(yuǎn)遠(yuǎn)比企業(yè)多，企業(yè)準(zhǔn)入的標(biāo)準(zhǔn)不得不降低，其一定程度上帶來企業(yè)人力資源管理的難度［2］。

2 當(dāng)前建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理人員先進(jìn)理念欠缺

伴隨科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新也在如火如荼的推進(jìn)中。企業(yè)的創(chuàng)新不僅在硬件設(shè)備層面上，各類管理理念也被列入創(chuàng)新的內(nèi)容中。在企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的管理理念時，其實際的運用效果并不理想。很多先進(jìn)管理理念與企業(yè)發(fā)展實際不符，同時，企業(yè)也缺少相關(guān)的先進(jìn)理念運用能力，間接導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理重視程度不足。同時，由于建筑施工企業(yè)的人員流動性較大，頻繁的人員變更，也導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)人才緊缺現(xiàn)象的產(chǎn)生，上述問題給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的負(fù)面影響［3］。

2.2 人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

當(dāng)前建筑施工企業(yè)中，普遍存在一線施工人員文化素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，這些人員對企業(yè)的歸屬感較弱，不穩(wěn)定因素較多，多由農(nóng)村到城務(wù)工人員組成，流動性較強。在相關(guān)建筑施工企業(yè)參與人才資源規(guī)劃時，無法設(shè)定長遠(yuǎn)規(guī)范目標(biāo)，只能制定一些短期目標(biāo)。同時，企業(yè)普遍缺少一個統(tǒng)一的崗位規(guī)劃，企業(yè)部門與部門之間的溝通不足，相關(guān)業(yè)務(wù)流程不規(guī)范，缺少一個完善的人才管理方案。導(dǎo)致建筑施工企業(yè)的人力資源大量流失和浪費，給企業(yè)的人才儲備造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

2.3 人員流動問題嚴(yán)重

建筑施工企業(yè)受到其自身特殊性的影響，其與其他企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面，存在明顯差異。在施工場地設(shè)置上，涉及很多不確定因素，因此，其在人員的流動性上與其他企業(yè)相比問題也更為嚴(yán)重，其一定程度上給企業(yè)人力資源管理帶來一定的不良影響。伴隨科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，人們精神文化需求的不斷提高，眾多施工企業(yè)未能抓住人們需求的這一特點，在開展人力資源管理中，并未將個性化需要考慮在內(nèi)，未能及時采用科學(xué)的管理方式，導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)員工的凝聚力不足，歸屬感嚴(yán)重缺失。

3 新形勢下建筑企業(yè)人力資源管理措施

3.1 設(shè)立共享目標(biāo)

共享目標(biāo)的設(shè)定能有效解決人力資源管理人員凝聚力不足，歸屬感缺失的問題。在人力資源管理部門職能發(fā)揮中，不同企業(yè)員工所擔(dān)任的角色和承擔(dān)的義務(wù)各不相同，而設(shè)立共享目標(biāo)，可在潛移默化中促使企業(yè)員工認(rèn)識到“團(tuán)隊合作”的重要性，在共享目標(biāo)執(zhí)行中，積極貢獻(xiàn)自身的力量，將所掌握的經(jīng)驗和技能展現(xiàn)出來。共享目標(biāo)所帶來的企業(yè)共同愿景是企業(yè)不斷進(jìn)步與發(fā)展的原動力，其能激發(fā)企業(yè)人員的工作潛能。團(tuán)隊合作下的企業(yè)員工為實現(xiàn)自我價值，相互協(xié)作，相互勉勵，以達(dá)成共享目標(biāo)為目的，可推動企業(yè)的健康發(fā)展［4］。

3.2 建立健全管理制度和企業(yè)文化

管理制度的建立健全，是確保人力資源管理發(fā)揮其自身作用的關(guān)鍵。充分完善的人力資源管理制度，能最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主觀意識，確保施工質(zhì)量的顯著提升。另外，企業(yè)文化的完善和建設(shè)也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)文化的完善程度，將直接決定企業(yè)人員企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。一個良好的企業(yè)文化能夠振奮人心，提高士氣，幫助企業(yè)員工增強企業(yè)認(rèn)同感，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。樂觀向上的企業(yè)發(fā)展氛圍能更好地吸引外來人才，讓員工產(chǎn)生愛崗敬業(yè)的工作意識，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升機制

近些年，伴隨社會進(jìn)步與形勢的不斷發(fā)展，企業(yè)員工對于自身在企業(yè)發(fā)展中長遠(yuǎn)規(guī)劃意識也在不斷提升。企業(yè)薪酬水平已經(jīng)不再是企業(yè)員工衡量自身價值的唯一標(biāo)準(zhǔn)。很多員工開始關(guān)注企業(yè)所提供的晉職空間和自我能力的提升。為此，相關(guān)建筑施工企業(yè)應(yīng)積極幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升機制。其一，建筑施工企業(yè)應(yīng)依照自身的發(fā)展情況和企業(yè)現(xiàn)有人員的自身技能和經(jīng)驗水平，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)，使員工獲得自我能力提升的機會。其二，建筑施工企業(yè)還主張“用人唯賢”的人才晉級方針，為本企業(yè)員工提供一個公平的升職空間。其三，建筑施工企業(yè)還應(yīng)幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，將更多更優(yōu)秀的人才留在企業(yè)中［5］。

3.4 人力資源管理人員需履行好自身責(zé)任

在建筑施工企業(yè)人力資源管理中，其管理的內(nèi)容不應(yīng)該僅局限于企業(yè)員工績效輔導(dǎo)、績效管理、員工個人路徑發(fā)展計劃等相關(guān)內(nèi)容，還需要幫助企業(yè)的管理者拓寬領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的主導(dǎo)作用不容忽視。因此，加強對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力作用的重視程度已是大勢所趨。在我們學(xué)習(xí)借鑒西方管理經(jīng)驗時，不應(yīng)盲目地吸納，而是應(yīng)該加強對管理經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化。在與我國企業(yè)發(fā)展特殊性相結(jié)合的基礎(chǔ)上，引進(jìn)先進(jìn)理念，并求同存異，尋求多方交流和合作，共同促進(jìn)，共同進(jìn)步。

3.5 通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理方式

信息時代的進(jìn)步與發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)得到了廣泛的普及。其作為一種新興的技術(shù)方式逐漸滲透到我們生活的各個角落中，一方面為我們的日常生活帶來很大的方便，另一方面也顯著提高了我們工作和學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量。作為建筑施工企業(yè)，若想自身發(fā)展，需要跟進(jìn)時代發(fā)展的腳步，積極面對人力資源發(fā)展所帶來的新問題和挑戰(zhàn)。其可充分利用先進(jìn)的信息技術(shù)，革新自身的人力管理方式。其不但能加緊人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)力度和程度，還能促進(jìn)人力資源管理的信息化晉升，組建人力資源信息化管理體系，通過數(shù)據(jù)庫對員工的綜合信息進(jìn)行整合管理。與此同時，不斷優(yōu)化人力資源管理的流程和相關(guān)制度。通過人才管理制度的革新與健全，促進(jìn)企業(yè)工人機制的科學(xué)化，建立健全以網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的人才評價體系和審批流程。如：建筑施工企業(yè)在選拔和任用人才時，特別是任用高層領(lǐng)導(dǎo)干部時，可按照網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的人才評價體系作為人才選拔的依據(jù)，通過選舉聘任、招標(biāo)聘任等環(huán)節(jié)，將企業(yè)現(xiàn)有人才進(jìn)行科學(xué)分配，促進(jìn)崗位人員選用合理化、科學(xué)化。企業(yè)人力資源管理中融合互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，不僅能提升企業(yè)對自身人力資源管理的認(rèn)知程度，為其選拔人才、崗位晉升、人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)、招賢納士等相關(guān)工作提供客觀保證，還能凈化人力資源管理的“空氣”，保證人力資源工作的公開化、透明化、民主化。唯有如此，企業(yè)人才的危機意識和競爭意識才能得以增強，相關(guān)工作才能順利展開。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理，作為確保企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)潛能的重要舉措。人才的引進(jìn)與科學(xué)利用在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)不可動搖的地位。因此，為適應(yīng)新時期的時代發(fā)展需要，作為建筑施工企業(yè)，應(yīng)積極認(rèn)識到人力資源管理的重要性，通過科學(xué)的方式優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方式，建立健全人力資源管理制度，建設(shè)企業(yè)文化，提升企業(yè)員工的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的管理方式，與自身的人力資源管理實際相結(jié)合，積極促進(jìn)人力資源在自身企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步中的積極作用。

主要參考文獻(xiàn)

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［3］鄒韜.淺談國有中小型建筑施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理［J］.中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2017（7）：3－4.

［4］梁繼鵬.新時期建筑施工企業(yè)人力資源管理方法［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（17）：86.

［5］呂靜.淺析新形勢下建筑施工企業(yè)的人力資源管理［J］.行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2013（2）：201－202.