淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策

白天陽

一、中小企業(yè)概述及現(xiàn)狀

中小企業(yè)，即在中國境內(nèi)合法設(shè)立的符合社會需要，能夠創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，同國家產(chǎn)業(yè)政策相一致，生產(chǎn)規(guī)模為中小型的全部所有制以及形式多樣的企業(yè)。其依據(jù)的劃分準(zhǔn)則的制定者為國務(wù)院掌管企業(yè)工作的部門，主要按照企業(yè)在職人員數(shù)量、銷售數(shù)額大小、資產(chǎn)總額的多少以及行業(yè)特性綜合而定。這些企業(yè)的出資者一般由某個人或者某幾個人組成，所聘用的人員數(shù)量以及營業(yè)額均比較少，所以，經(jīng)營過程中大多受到業(yè)主的統(tǒng)一管理，外界對其干擾不大。

根據(jù)資料顯示，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，那么中小企業(yè)是實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的重要載體，在增長就業(yè)，推進(jìn)技術(shù)發(fā)展，維護(hù)社會安定以及強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)建設(shè)等方面具有極為重要的意義。與此同時，國家也在推進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展方面做出了重大努力，如強(qiáng)化對于這類企業(yè)的資金投入、推進(jìn)其轉(zhuǎn)型、構(gòu)建相應(yīng)的扶持稅收優(yōu)惠政策等等。隨著社會的發(fā)展，越來越多的高校畢業(yè)生投身于中小企業(yè)中，但是由于各種因素，中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象還是非常嚴(yán)重的。通過對中小企業(yè)內(nèi)部人才流失的原因進(jìn)行分類，具體可劃分為企業(yè)與個人兩方面的因素。

二、企業(yè)因素導(dǎo)致人才流失

（一）中小企業(yè)薪酬不合理

現(xiàn)在社會中，中小企業(yè)的管理者大都認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模小，人員少，管理者完全可以憑借自己就可以操控著企業(yè)的操作，將企業(yè)運(yùn)營起來，對于員工的薪酬根本不花費(fèi)精力，成本進(jìn)行完善的薪酬體系。導(dǎo)致企業(yè)的薪酬缺乏激勵性、系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性。那么缺乏激勵性的薪酬體系，會使員工工作沒有動力，缺少對員工的滿足感和成就感，導(dǎo)致人才流失。很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)性薪酬制度，甚至有的中小企業(yè)出現(xiàn)薪酬拖欠行為，這樣會使整個企業(yè)出現(xiàn)不良的氛圍，員工工作提心吊膽，而且很多中小企業(yè)薪酬計(jì)量方法老舊，一般根據(jù)工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等因素來確定薪酬等級，極其缺少績效考核，導(dǎo)致好的苗子得不到薪酬的滋養(yǎng)，不利于提高企業(yè)員工的積極性，使人才流失。相當(dāng)一部分企業(yè)管理者不明白職工工資以及企業(yè)戰(zhàn)略二者間所隱藏的利害關(guān)系，那么當(dāng)個人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)吻合時，方可將效用實(shí)現(xiàn)最大化，因此，企業(yè)一旦將薪酬戰(zhàn)略加以確定，則應(yīng)具備較為科學(xué)全面的戰(zhàn)略性體系，借助較為全面的薪酬體系來對職工進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)。

（二）中小企業(yè)管理體制落后

首先，現(xiàn)在中小企業(yè)的很多管理者任意任用直系親屬，往往對外人不放心，權(quán)力過分的集中，使很多人才覺得沒有發(fā)展的機(jī)會或者更高的職務(wù)，而晉升空間已經(jīng)是優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件之一，企業(yè)為員工的成長和發(fā)展空間欠缺考慮，導(dǎo)致千里馬不愿意跟老板繼續(xù)走下去。那么還有許多的中小企業(yè)只求重金引用而不求培訓(xùn)培養(yǎng)，使很多員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致員工壓力過大而辭職。

（三）中小企業(yè)管理者不了解員工心理

現(xiàn)在的管理者認(rèn)為員工給了員工薪水，員工就應(yīng)該為管理者赴湯蹈火，在所不辭。那么員工心里則不然，覺得自己為領(lǐng)導(dǎo)辛辛苦苦工作，拿到薪水也是應(yīng)該的，企業(yè)管理者和員工在思想上就不一致。那么京東能做大做強(qiáng)的原因呢，跟劉強(qiáng)東這位親民老板有密不可分的聯(lián)系，那么中小企業(yè)管理者不走近員工心里的主要原因包括兩點(diǎn)：1.溝通意識不強(qiáng)；2.不重視員工關(guān)系管理。溝通意思不強(qiáng)，任何企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，那么領(lǐng)導(dǎo)也不愿意花費(fèi)時間去管理這些事，造成員工心里跟企業(yè)有隔閡，導(dǎo)致工作效率變低，那么效率低企業(yè)管理者也會越來越不重視員工，員工內(nèi)心負(fù)能量滿滿得不到有效解決，有可能會離職；不重視員工關(guān)系管理。對于員工關(guān)系管理來說，其屬于人力資源管理中十分瑣碎的部分，所以在中小企業(yè)內(nèi)，其往往不受到管理人員的關(guān)注，而后者通常將注意力集中在績效考核以及工作進(jìn)度等方面，一旦同員工產(chǎn)生矛盾，往往亂了陣腳，然后把問題推至人力資源處，但后者由于不清楚事情的來龍去脈，就難以對癥下藥，僅做簡單的處理，甚至可能加重矛盾。從調(diào)查結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)數(shù)量的職工辭職，根源往往不在于錢，而在于同管理層以及同事之間的矛盾。和管理者不了解員工想些什么?？死最D奧爾德弗的ERG理論表明各個層級的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望。較低層次的需要者越渴望得到滿足，則較高的層次需要就會越高地得到滿足，如果較高的層次需要得不到滿足，人們就會重新追求低層次的需要滿足。

（四）中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗

對于絕大多數(shù)的中小企業(yè)而言，其在成立之初都會面臨資金短缺、產(chǎn)品、技術(shù)等方面的問題，從而阻礙其發(fā)展，甚至于導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。倘若在逐漸激烈的市場內(nèi)部遭到淘汰，那么中小企業(yè)會多半使用降薪或者裁員來維持，因此員工自然也會為此辭職。

（五）中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的缺失

企業(yè)文化包括企業(yè)的愿景、使命、管理理念、人才的發(fā)展等等。對于一個企業(yè)而言，企業(yè)文化可以看作為核心所在，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠推進(jìn)員工成長，強(qiáng)化員工對于企業(yè)的認(rèn)同感與責(zé)任感，最終使得員工竭盡全力為企業(yè)而服務(wù)，那么現(xiàn)在很多中小企業(yè)家不重視企業(yè)文化的建設(shè)，只把經(jīng)歷用在目前的盈利上面，認(rèn)為企業(yè)文化僅僅是一種可有可無的形式，新員工入職的話也不介紹企業(yè)文化，或者泛泛走個過場。員工的使命感和歸屬感少之又少，自然選擇離職。

三、員工個人問題

（一）員工缺乏職業(yè)道德

其實(shí)很多中小企業(yè)沒有發(fā)展壯大的原因不僅僅是企業(yè)管理者的問題，很多情況是員工的個人問題，員工缺少責(zé)任感，缺少團(tuán)隊(duì)精神，不服從上級領(lǐng)導(dǎo)管理，甚至有威脅、毆打領(lǐng)導(dǎo)，意志力薄弱，動不動請假休息，影響了企業(yè)的發(fā)展。那么古代君王選擇臣子以德才兼?zhèn)錇闃?biāo)準(zhǔn)模仿，其德占首位，德不僅僅為道德、品質(zhì)，更是為忠誠，因此無德之人，企業(yè)在招聘或是初期相處時，應(yīng)認(rèn)真斟酌考究，減少企業(yè)損失。

（二）員工的個人欲望和需求未得到滿足

員工的個人欲望主要集中于收入的提升，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)的貢獻(xiàn)，對社會的貢獻(xiàn)。很多剛剛畢業(yè)的大學(xué)生也好，有過幾年工作經(jīng)驗(yàn)也好，往往剛?cè)肫髽I(yè)時就想著收入的提升和職務(wù)的提高，然而自己的專業(yè)技能卻平平，但是卻不加以重視。拿破侖提出：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。”但是想當(dāng)將軍必須克服一切困難，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，將自身能力達(dá)到企業(yè)管理者的水平，才有機(jī)會當(dāng)上“將軍”。那么有些員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)的提升，他們所在的中小企業(yè)無法給予他們理想的職業(yè)，使很多人感到懷才不遇，因此選擇跳槽去更大的企業(yè)發(fā)展。

四、人才流失對企業(yè)的影響

中小企業(yè)對人才招聘、面試、培訓(xùn)、實(shí)習(xí)等等花費(fèi)了很大的精力，那么有的員工真的是“說走就走”，對于企業(yè)來說，人才流失的影響是形形色色的，在中小企業(yè)中，其內(nèi)部人員流失比較嚴(yán)重的人員主要集中于技術(shù)、管理與銷售方面。其原因在于，這些領(lǐng)域的人員往往對于自身要求較高，希望能夠在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，得到企業(yè)重視，與此同時，市場對于這些人員的需求量較高。當(dāng)其離開企業(yè)之后，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理與銷售經(jīng)驗(yàn)、客戶等等均會受到損失，對于企業(yè)來講非常不利，不僅僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，更會影響員工的士氣，當(dāng)人才流失的時候，往往首先受到牽連的是他的團(tuán)隊(duì)，甚至很多人也有從重心理，也想跟他去別的企業(yè)，導(dǎo)致軍心渙散，影響企業(yè)經(jīng)營，而企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)下屬不認(rèn)真工作，腦袋想著其他的事情，他又不了解員工，那么會批評甚至謾罵下層員工，導(dǎo)致連鎖反應(yīng)，統(tǒng)統(tǒng)離職。管理人員的離職，往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部機(jī)密發(fā)生泄漏，最終致使競爭者優(yōu)勢得以提升，使得敵強(qiáng)我弱，企業(yè)難以發(fā)展。

五、中小企業(yè)人才流失的對策

首先薪酬管理做好，員工的薪酬水平應(yīng)該在同行業(yè)平均或者略高一些，略高的薪水可以讓優(yōu)秀的員工先了解我們企業(yè)，深入我們企業(yè)，為對我們企業(yè)有歸屬感打下良好的鋪墊；其次，要有完善的激勵體制，筆者之前自己的工作每天早上組長會帶我們一起跳個舞，定制個目標(biāo)，對我而言，早上的精力是非常充沛的，那么激勵不僅僅是唱個歌，跳個舞，喊個口號那么簡單，更多的應(yīng)該是榜樣、榮譽(yù)、績效、目標(biāo)、理想、物質(zhì)。制定好了激勵體制下面就應(yīng)該是溝通了。溝通的形式大不相同，比如早會、午餐、晚會，都可以聽到員工的聲音，溝通不僅僅可以了解員工家里的情況，價(jià)值觀，員工對工作有什么不滿，管理者還可以在私下教教員工工作方面的問題，讓員工更優(yōu)秀，更有滿足感。最后企業(yè)要做大的幾點(diǎn)是，獎罰分明，提高氛圍，給人成長空間建立企業(yè)文化，誠實(shí)守信。

現(xiàn)在是人才社會，企業(yè)不僅僅應(yīng)該費(fèi)盡腦汁在招聘上下功夫，在培養(yǎng)和保留人才方面更應(yīng)該做功課，科技是第一生產(chǎn)力，而人才可以創(chuàng)造科技，是科學(xué)技術(shù)的載體，人才就是財(cái)富。減少人才流失，是企業(yè)壯大的重要戰(zhàn)略。

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