公立醫(yī)院績效考核與人力資源管理關(guān)系的思考

胡鵬飛

（湖北省荊州市中心醫(yī)院，湖北 荊州434020）

公立醫(yī)院績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，也是對醫(yī)院醫(yī)護人員和各醫(yī)療部門行為及結(jié)果組織、規(guī)劃、評估的重要管理方式。長久以來，公立醫(yī)院在人力資源管理方面都采用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理方式，對績效管理方法的應用不夠重視，也嚴重制約了公立醫(yī)院的發(fā)展。隨著我國社會經(jīng)濟和科學技術(shù)不斷發(fā)展，績效管理模式漸漸在各大企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮積極作用，并且對調(diào)動工作人員積極性和激發(fā)工作人員潛力方面具有十分重要的作用。同時，也促使公立醫(yī)院充分認識到績效管理的重要性，并在醫(yī)院管理中實施，同時運用“綜合考核、增強管理、提高效益”原則，對醫(yī)院醫(yī)護人員工作情況進行考核和評定[1]。在當前日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，也只有建立科學有效的人力資源管理模式，才能促使員工在公平、公開的績效考核環(huán)境中充分發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)醫(yī)院和工作人員雙贏。

一、公立醫(yī)院績效考核與人力資源管理的關(guān)系

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，兩者之間相互依存，相互聯(lián)系，為達到最終效果也只有兩者相互合作才能夠?qū)崿F(xiàn)。在現(xiàn)代公立醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院的最終目標是展現(xiàn)出公益性和積極性，一方面，公立醫(yī)院需要維護展開醫(yī)療服務的公益性；另一方面，又需要充分調(diào)動醫(yī)院醫(yī)護人員工作積極性，促使后者更好地為前者進行服務。因此，需要科學合理地處理公益性和積極性兩者之間的關(guān)系，實現(xiàn)共同發(fā)展[2]，這也是現(xiàn)代公立醫(yī)院管理中密切關(guān)注的問題。而醫(yī)院人力資源管理部門作為有效解決調(diào)動醫(yī)院醫(yī)療人員工作積極性的核心部門，績效考核也是人力資源管理部門在現(xiàn)代醫(yī)院管理中重要性的體現(xiàn)。

人才作為醫(yī)院發(fā)展的第一生產(chǎn)力，對提高醫(yī)院醫(yī)療服務水平和推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有積極推動作用。同時，也是醫(yī)院重要的人力資源和知識資本，也必將成為公立醫(yī)院發(fā)展中的核心競爭力，同時也是公立醫(yī)院穩(wěn)定性最差、能動性最高的生產(chǎn)要素。對公立醫(yī)院醫(yī)護人員實行績效考核，薪酬作為其中最為重要的組成部分，將績效考核引入到醫(yī)院人力資源管理中，也需要準確把握實施科學性、合理性和全面性的考核方法，建立公開、公平、公正的薪酬體系，兼顧按勞分配和公平原則，以實現(xiàn)績效考核與人力資源管理協(xié)調(diào)發(fā)展，共同助力公立醫(yī)院正常有序開展日常醫(yī)療工作[2～3]。

二、加強公立醫(yī)院人力資源管理

人力資源管理最初是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的，其在公立醫(yī)院管理中進行應用，主要是發(fā)揮人才開發(fā)、組織利用并實施指導、控制的作用。在公立醫(yī)院人力資源管理中，依然將人作為第一生產(chǎn)力，也是醫(yī)院組織開展工作的重要資源，并且建立員工發(fā)展的目標，采用選人、育人和用人方式，對優(yōu)秀人才進行開發(fā)和充分運用，促使組織與人力資源協(xié)同發(fā)展。

1.建立公開、平等、競爭的選人用人制度。在公立醫(yī)院人力資源管理中，最為主要的工作就是選人、培育和充分用人作用，而為達到這一效果，就需要醫(yī)院建立公開、平等、競爭的選人用人制度，促使優(yōu)秀人才能夠在平臺上充分發(fā)揮自身實力和潛力，才能夠為醫(yī)院績效考核、薪酬待遇、培訓開發(fā)等其他人力資源管理工作的開展奠定基礎[3]。

2.按需定崗，職責明確。在當前社會經(jīng)濟環(huán)境下，為促使公立醫(yī)院時刻處于高效運作和可持續(xù)發(fā)展運作機制，就需要結(jié)合公立醫(yī)院實際建立科學合理的組織體系和對崗位進行有效設置。同時結(jié)合當?shù)夭》N，遵循因事設職、職責明確、精簡高效的原則，促使醫(yī)院醫(yī)療工作人員明確自身崗位職責，有序開展日常診療工作。在這一過程中也需要注重兩方面問題，一是醫(yī)院醫(yī)護人員能力是否與崗位需求相匹配，二是彈性放權(quán)。

3.強化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓。醫(yī)療行業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在人才方面，想要提高醫(yī)院核心競爭力，就需要重視醫(yī)院人力資源開發(fā)和提升，并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際，建立起一套系統(tǒng)、完整的人才培訓體系。根據(jù)醫(yī)院工作人員實際情況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進而對員工展開培訓，促使專業(yè)知識和職業(yè)技能水平得到提高，這也是為公立醫(yī)院未來發(fā)展提供智力和技術(shù)支持[4]。

4.建立公平、公開和公正的績效考核制度。醫(yī)院人力資源管理在實施績效考核過程中，主要考核對象是醫(yī)院醫(yī)生、護理人員及其他崗位員工，為體現(xiàn)出績效考核的公平、公開和公正，在制定績效考核標準時也需要結(jié)合醫(yī)院不同類別工作人員進行科學設置，并確定不同的考核內(nèi)容和考核指標。醫(yī)院工作人員也能夠根據(jù)績效考核標準，對自身工作內(nèi)容、工作職責、所學承擔的風險進行明確。與此同時，也將諸如管理因素、技術(shù)要素、責任要素等納入到考核中，最后根據(jù)實際考核結(jié)果給予員工薪酬獎勵、職位晉升等，通過這一方式也能夠充分地調(diào)動員工工作積極性。

三、公平、公正的績效考核

1.績效考核與薪酬管理相結(jié)合，充分發(fā)揮人才潛力。公立醫(yī)院想要實現(xiàn)社會效益最大化，首先就需要強化公立醫(yī)院分級管理，并對不同科室實施獨立核算模式。在該模式中，包含了服務質(zhì)量、科室管理、患者滿意度等等，將這些指標也納入到績效考核體系中，促使制定的考核體系與公立醫(yī)院發(fā)展目標相一致。對醫(yī)護人員進行績效考核的形式通常是每月1次，所有考核結(jié)果對于年度優(yōu)秀員工評選、職位晉升、公干學習等相掛鉤。同時，依據(jù)績效考核標準對員工夜班補貼、手術(shù)津貼等進行計算，并對利益進行科學合理分配，從而充分人力資源調(diào)配作用，促使員工在各自崗位充分發(fā)揮自身潛能[5]。

2.建立科學的績效考核內(nèi)部分配制度。建立科學的績效考核內(nèi)部分配制度主要從兩方面開展：一方面，對醫(yī)院績效工資進行合理分配；另一方面，績效工資分配盡量向優(yōu)秀人才傾斜。其中，對醫(yī)院的績效工資進行合理分配，主要是根據(jù)醫(yī)院不同科室之間制定的工作目標和履行的崗位職責為考核評判標準，同時依據(jù)不同崗位、職務和貢獻對員工績效工資進行分配。由于醫(yī)院不同科室之間崗位性質(zhì)和職責的不一致，導致績效工資無法獲得有效分配。為解決這一問題，就可以采用科室獨立效益分配方式，建立科學合理的人才激勵機制，促使醫(yī)護人員在各自崗位中發(fā)揮最大的潛能[5～6]?？冃ЧべY分配盡量向優(yōu)秀人才傾斜，主要是本著留住人才和人盡其能的原則，需要借助利益分配激勵機制，為醫(yī)院培養(yǎng)和留住推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展優(yōu)秀人才。

3.充分調(diào)動工作人員的積極性。將績效考核納入到醫(yī)院人力資源管理中，充分地體現(xiàn)出多勞多得、獎罰分明的分配原則，這可以激發(fā)工作人員工作興趣，使其積極參與到醫(yī)院日常醫(yī)療工作中，從而使得績效考核對醫(yī)院工作人員充分發(fā)揮激勵作用。其中，績效考核水平的實施不僅會影響到員工個人績效，還會影響到整個科室年終獎勵。因此，在這種績效考核方式下，醫(yī)院科室與科室、員工與員工之間合作意識也會不斷加強，同時也會在努力工作中獲得集體榮譽感，增強醫(yī)院凝聚力和競爭力。

4.建立科學合理的績效考核制度。醫(yī)院建立的績效考核制度，不僅在醫(yī)院日常診療工作中發(fā)揮監(jiān)督作用，還對醫(yī)院員工起到激勵作用。為實現(xiàn)作用最大化，就需要醫(yī)院結(jié)合實際情況，構(gòu)建科學合理的績效考核制度，主要是依據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容進行系統(tǒng)化分層和分類，并制定與實際情況相符的考核內(nèi)容和考核標準。在此基礎上，對績效考核指標進行細化、量化，并將之作為員工薪酬增減、崗位調(diào)整的重要依據(jù)[6]。

四、結(jié)語

在本文中，對公立醫(yī)院績效考核與人力資源管理關(guān)系的思考進行探討，主要是從績效考核與人力資源管理關(guān)系展開。同時，結(jié)合公立醫(yī)院實際，提出有效的人力資源和績效考核實施策略，促使其推動公立醫(yī)院提高醫(yī)療服務水平和人才資源競爭力，推動公立醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

[1]張玲.公立醫(yī)院人力資源管理問題與對策研究——以J市中心醫(yī)院為例[D].沈陽:沈陽師范大學，2014.

[2]秦麗艷.我國公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與展望[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2015，(18):14-15.

[3]康育燕.公立醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的實施[J].中國市場，2014，(20):103-104.

[4]顏呈坊.探析績效考核在縣級公立醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].辦公室業(yè)務，2016，(15):141.

[5]劉利暉.關(guān)于公立醫(yī)院績效考核與人力資源管理關(guān)系的思考[J].中國醫(yī)療前沿，2013，(24):113-114.

[6]呂桂靈.公立醫(yī)院績效考核與人力資源管理淺析[J].中國保健營養(yǎng):中旬刊，2014，(4):83.