醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考

張道敏

（重慶市巴南區(qū)人民醫(yī)院人事科，重慶 401320）

醫(yī)院進行人力資源薪酬管理，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工服務(wù)熱情和實現(xiàn)醫(yī)院人力資源配置等方面具有重要的促進作用。但是目前，我國一些醫(yī)院在人力資源薪酬管理方面還存在很多的不足，需要對醫(yī)院實行的人力資源薪酬管理問題和影響因素進行分析，這對促進醫(yī)院穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。在本文中，對現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理的研究，主要是通過對醫(yī)院薪酬管基本內(nèi)涵和在人力資源中的現(xiàn)實作用進行闡述，進而對影響醫(yī)院薪酬管理的各方面因素進行分析，并根據(jù)這些影響因素和醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀提出幾點有效的解決措施，從而推動醫(yī)院的發(fā)展。

一、醫(yī)院薪酬管理基本概述

1．醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵。醫(yī)院的薪酬管理從本質(zhì)上來說是一個過程，即在醫(yī)院工作的職工，根據(jù)自身所處崗位的職責，為醫(yī)院的運行提供一系列的服務(wù)。而醫(yī)院的管理者根據(jù)每一個職工的崗位職責和服務(wù)效果提供一定的薪資報酬。在整個醫(yī)院的薪酬管理中，為醫(yī)院職工發(fā)放相應(yīng)的勞務(wù)報酬不僅僅通過現(xiàn)金這一種方式完成，還可以通過升職加薪或者是增加相應(yīng)福利的方式完成。因此，醫(yī)院的薪酬管理實現(xiàn)形式是多樣性的。如何運用這些薪酬管理方式實際的運用到醫(yī)院職工中，就需要醫(yī)院針對不同職工的具體需求，根據(jù)每一名職工為醫(yī)院所做出的具體貢獻運用不同的薪酬方式進行分配。與此同時，醫(yī)院在進行薪酬管理時還需要注重對醫(yī)院的實際薪酬制度和薪酬預(yù)算這兩方面內(nèi)容進行擬定和規(guī)劃。促使醫(yī)院的薪酬管理隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和社會進步進行不斷改革和深化，實現(xiàn)與時俱進，推動醫(yī)院發(fā)展。

2．薪酬管理在醫(yī)院人力資源中的作用。首先，科學(xué)的薪酬管理可以起到有效的激勵作用。在醫(yī)院的薪酬管理當中，通過使用員工工作績效工資制度的方式，可以有效激勵員工在自身崗位上認真、努力工作，促使醫(yī)院價值與員工追尋的個人價值相互統(tǒng)一。醫(yī)院針對不同的醫(yī)學(xué)科室對不同崗位上的職工相關(guān)職責和工資標準進行明確和科學(xué)劃分，從而制定實現(xiàn)不同崗位工資標準，同時對醫(yī)院科室中的重點崗位實行工資標準進行合理調(diào)配，從而實現(xiàn)工資標準的優(yōu)化。同時，醫(yī)院在進行薪酬管理中運用一系列激勵員工工作的獎勵制度，促使職工所處位置不同，薪資跟隨崗位變動而變動。除此之外，運用動態(tài)的人力資源管理方式，促使員工之間競爭意識的提高，從而實現(xiàn)醫(yī)院與員工的雙贏。其次，科學(xué)、有效的薪酬管理在醫(yī)院人力資源中可以起到保障作用。工資對于醫(yī)院工作員工的重要性不言而喻。在醫(yī)院工作的員工通過自身學(xué)習(xí)到的醫(yī)學(xué)知識和實際技能，在工作的過程中促進醫(yī)院價值的提升。而醫(yī)院運用支付工資、福利或者是升職的方式作為員工努力工作的回報。對于醫(yī)院工作的員工來說，醫(yī)院支付的工資是員工進行生活和工作的基礎(chǔ)，因此醫(yī)院在進行薪酬管理規(guī)劃設(shè)計時，體現(xiàn)出薪酬管理的科學(xué)、公平分配，薪酬管理就會成為企業(yè)人力資源穩(wěn)定、持續(xù)生產(chǎn)的主要方式。

二、影響醫(yī)院人力資源薪酬管理的因素

1．人為因素。對醫(yī)院的人力資源部門進行管理主要是本部的人員，其中不管是處于哪一個醫(yī)學(xué)系統(tǒng)、科室中開展工作都具有一定的實踐性。每一個員工在自身崗位上個人價值的實現(xiàn)都應(yīng)該得到醫(yī)院的認可。因此，在醫(yī)院的薪酬管理當中還需要結(jié)合員工工作的實際狀況，將工作人員的工作經(jīng)驗、能力和潛力等內(nèi)容納入到醫(yī)院的薪酬管理當中。對于醫(yī)院中重要的崗位，就需要運用一定高素質(zhì)、高能力的人員進行任職，促使他們在這些崗位中發(fā)揮出更大的價值和潛力。

2．醫(yī)院自身因素。醫(yī)院自身因素主要從兩個方面體現(xiàn)，一方面是醫(yī)院的經(jīng)濟因素，另一方面是醫(yī)院的文化因素。其中，醫(yī)院的經(jīng)濟因素主要是在醫(yī)院中工作的員工由于醫(yī)院經(jīng)濟狀況不佳，使得他們所獲得的工資報酬與實際工作內(nèi)容不相符。目前我國的公立醫(yī)院中采用工作崗位終身制，這種形式已與現(xiàn)代發(fā)展快速的經(jīng)濟市場環(huán)境及面對的巨大的競爭壓力不相符。醫(yī)院中的文化因素主要是與醫(yī)院的價值導(dǎo)向相關(guān)，在一些文化氛圍較好的醫(yī)院，其制定和使用的工資、福利制度相對來說更加科學(xué)、合理。

3．外部因素。外部因素主要體現(xiàn)在市場變化上，醫(yī)院在進行人力資源管理時，由于市場經(jīng)濟變化，導(dǎo)致勞動力需求變化，進而此時醫(yī)院的薪酬發(fā)生變化。并且，醫(yī)院所制定和使用的工資、獎金、福利待遇、榮譽等都是跟隨整體市場的變化而變化。但是當下，多數(shù)醫(yī)院在進行人力資源薪酬管理中還沒有很好地反映出市場勞動力的需求供應(yīng)變化狀況。

三、醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

1．薪酬管理制度不健全。現(xiàn)目前，醫(yī)院運用最為廣泛的是等級工資制度，這項工資分配制度的運用，不能夠達到對員工長期激勵的效果。同時，醫(yī)院的工資水平差距不大，主要體現(xiàn)在無論是普通員工，還是關(guān)鍵科室的技術(shù)人員，他們之間的工資水平相差不大，沒有體現(xiàn)出區(qū)別性。在薪酬的支付上主要體現(xiàn)為現(xiàn)金，并且運用短期支付的方式，從醫(yī)院發(fā)展的長遠性看，這項薪酬管理方式不能夠充分地調(diào)動員工的積極性，甚至還會造成一些高技術(shù)人才的離職。因此，需要對醫(yī)院薪酬管理制度進行細化。

2．薪酬模式不合理。隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的加劇，人力資源薪酬管理也在不斷地改革和發(fā)展，現(xiàn)在多數(shù)醫(yī)院將員工工資與績效掛鉤。但是，在一些公立醫(yī)院中仍然運用等級工資模式，這項醫(yī)院薪酬管理模式完全忽略了員工自身工作的實際能力、專業(yè)技能和服務(wù)質(zhì)量，從而無法有效地對員工進行激勵，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

3．津貼作用發(fā)揮不充分。醫(yī)院中員工薪酬主要由工資和津貼這兩部分組成，津貼作為員工工資中的一部分，對津貼的部分主要是根據(jù)員工實際工作中的表現(xiàn)和完成的相關(guān)科室目標計劃進行綜合的考評。在實際中，一些醫(yī)院中的固定工資在整體薪酬中占有的份額比例較大，在津貼和獎金部分就會比較少。隨著時間的推長，會導(dǎo)致員工工作的積極性下降。除此之外，醫(yī)院員工的薪酬與員工的行政級別掛鉤，其中就忽略了員工為醫(yī)院發(fā)展所創(chuàng)造的價值，促使員工難以獲得晉升機會。

四、醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考

1．完善薪酬制度。隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，人類所生存的環(huán)境受到破壞，促使患病的人數(shù)增加，形成了愈加緊張的醫(yī)患關(guān)系。在診療的過程中，醫(yī)生面臨著很大的診療壓力，就促使醫(yī)生的工作量在不斷地增加，但是在工資薪酬的部分卻沒有增長。有一些醫(yī)院工作人員自身實力俱佳，但是沒有能夠晉升的機會，從而導(dǎo)致員工待遇的不公平現(xiàn)象。因此，需要對醫(yī)院員工的薪酬制度進行完善。根據(jù)員工的實際工作狀況給予一定數(shù)額的獎金，這項獎勵可以用現(xiàn)金表示，也可以通過榮譽的方式進行獎勵。與此同時，給予優(yōu)秀年輕醫(yī)生更多升職加薪的機會，促使他們內(nèi)部形成有效的競爭狀態(tài)，提高他們醫(yī)療服務(wù)水平，從而實現(xiàn)醫(yī)療人員的優(yōu)勝劣汰。

2．充分發(fā)揮績效的作用。醫(yī)院薪酬管理中充分發(fā)揮出績效的作用是激發(fā)員工潛力的關(guān)鍵，但是在醫(yī)院這種特殊行業(yè)環(huán)境下，通過績效促使員工的工資薪酬提高對員工產(chǎn)生的積極性效果并不明顯。針對這種情況，可以將員工的績效納入到醫(yī)院的薪酬管理當中。醫(yī)院績效包含個人績效和組織績效，通過對不同科室之間的目標計劃的制訂，在一定時間期限之內(nèi)，將總體目標劃分到不同的醫(yī)療系統(tǒng)和科室中，再由具體的科室將目標任務(wù)劃分到具體的個人。不同科室的管理者通過員工在這一期限內(nèi)的具體表現(xiàn)，包括基本工作、技能水平、實踐能力、實際服務(wù)等內(nèi)容作為考核的具體內(nèi)容，最后進行統(tǒng)計，對超過績效目標的個人和組織進行獎勵和表彰，從而推動個人價值和醫(yī)院價值的更好實現(xiàn)。

3．采用合理的薪酬模式。隨著醫(yī)院薪酬管理的改革，促使醫(yī)院的薪酬管理漸漸形成以績效和獎懲制度為主的薪酬應(yīng)用模式。這種薪酬模式的運用不僅提高了員工工作的積極主動性，還在一定程度上體現(xiàn)出公平性。為促進醫(yī)院和工作人員更加長遠的發(fā)展，應(yīng)充分利用現(xiàn)有的績效和獎懲制度薪酬模式，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)加強對員工工作的引導(dǎo)，促使他們意識到醫(yī)院短時間或者是長時間的發(fā)展目標，促使員工為了更加符合醫(yī)院發(fā)展的要求進行自我價值再創(chuàng)造，不斷提高自身醫(yī)學(xué)知識和技能水平。

五、結(jié)語

本文是基于對醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考的研究，對此進行研究主要是從醫(yī)院薪酬管理基本概述展開，對薪酬管理的具體內(nèi)涵和在人力資源中的作用進行闡述，其次是對影響醫(yī)院薪酬管理的因素進行分析，進而對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀進行分析，在此基礎(chǔ)之上提出三點有效提高醫(yī)院薪酬管理的建議，通過這些薪酬管理方式的運用，促使員工個人價值的更好實現(xiàn)，推動醫(yī)院穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。